Odszkodowanie płaci szef, który postępuje wobec pracownika niezgodnie z przepisami, np. zwalnia go nieprawidłowo czy bez uzasadnionego powodu. By je uzyskać, często poszkodowany musi wystąpić do sądu. Niektóre rekompensaty przysługują mu jednak automatycznie, z mocy samego prawa.

Większość odszkodowań obliczamy tak jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wynika tak z § 2 ust. 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Do podstawy ich wymiaru wchodzą zatem następujące składniki wynagrodzenia:

? w stałej stawce miesięcznej – z miesiąca rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

? zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (jeśli osoba pracowała w danym zakładzie krócej niż te trzy miesiące, to otrzymane składniki dzielimy przez liczbę dni, za które przysługiwały, oraz mnożymy przez liczbę dni, jakie powinna przepracować,

? za okresy dłuższe niż miesiąc – w średniej wysokości wypłaconej podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Uzyskany wynik stanowi wysokość miesięcznego odszkodowania. Jeżeli przepis przewiduje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa czy trzy miesiące, średnią arytmetyczną mnożymy odpowiednio przez dwa lub trzy, a gdy za pół miesiąca – dzielimy przez dwa. Podstawy wymiaru odszkodowań nie dzielimy zatem przez współczynnik ekwiwalentu za urlop (w tym roku wynosi on 21). Poprzestajemy na oszacowaniu średniej arytmetycznej. Nie ma bowiem potrzeby ustalania wartości za jeden dzień.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 17 lutego 2002 r. (I PKN 539/99) odszkodowania stają się wymagalne najpóźniej w dniu, kiedy sąd orzekł o ich zasądzeniu. Odsetek od nich możemy za to żądać – zgodnie z uchwałą SN z 6 marca 2003 r. (III PZP 3/03) – dopiero od dnia doręczenia pracodawcy odpisu pozwu z żądaniem zapłaty odszkodowania. Odszkodowania są wolne od podatku dochodowego z wyjątkiem tych za skrócenie wypowiedzenia (art. 21 ust. 1 pkt 3 i 3a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

Konieczność wypłaty odszkodowania najczęściej powstaje w wypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z naruszeniem przepisów. Wizja utraty zatrudnienia najbardziej bowiem mobilizuje pracowników do walki o swoje prawa. By powstał obowiązek wypłaty odszkodowania, wystarczy, że sąd zakwestionuje prawidłowość wypowiedzenia, czyli uzna je:

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

? za nieuzasadnione lub naruszające przepisy – przy umowie na czas nieokreślony (art. 45 § 1 kodeksu pracy) na wniosek zatrudnionego lub gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe;Odszkodowanie wynosi wynagrodzenie za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, ale nie mniej niż za okres wypowiedzenia. W tym też przedziale o konkretnej wysokości decyduje ostatecznie sąd. Kieruje się przy tym kryteriami:– wysokość szkody, tj. np. utrata spodziewanych zarobków spowodowana bezprawnym wypowiedzeniem umowy,– szczególna ochrona przed zwolnieniem, – możliwość znalezienia nowej pracy,– stopień winy zatrudniającego.Jeśli układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę przewiduje dłuższy okres wypowiedzenia od kodeksowego, to odszkodowanie przysługuje za okres dłuższego wypowiedzenia, ustanowionego w tych przepisach zakładowych. Stwierdził tak SN w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 347/99).

? tylko za naruszające przepisy o wypowiadaniu umów na okres próbny (art. 50 § 1 kodeksu) – odszkodowanie na poziomie wynagrodzenia za czas, do kiedy umowa miała trwać;

? tylko za naruszające przepisy o wypowiadaniu umów okresowych (art. 50 § 3 kodeksu) – za czas, do kiedy umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące.

Podwładny ma także szanse na odszkodowanie od szefa, gdy sąd uzna za niezgodne z prawem (tj. nieuzasadnione lub naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów w tym trybie) rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia, czyli dyscyplinarnie lub z powodu długiej choroby. Dostaje je jednak wtedy, jeśli:

? pracownik żądał w sądzie odszkodowania, a nie przywrócenia do pracy;

? minął już termin, do którego miała trwać umowa okresowa, lub czas wykonania określonej pracy albo przywrócenie byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu;Odszkodowanie przysługuje wówczas w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli doszło do rozwiązania umowy okresowej albo na czas wykonania określonej pracy – za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące.

? rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nastąpiło w trakcie biegu wymówienia – w takiej sytuacji odszkodowanie należy się za czas do upływu wypowiedzenia.

Gdy pracodawca najpierw wypowiada umowę z naruszeniem prawa, a następnie, w trakcie takiego wypowiedzenia, zwalania bez wypowiedzenia, pracownikowi wolno wybrać jedno z dwu odszkodowań – za niezgodne z prawem:

? wypowiedzenie,

? rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Czas pozostawania bez pracy, za który sąd przyznał odszkodowanie, wliczamy do okresu zatrudnienia. Powtarzam: pracownik ma prawo się domagać wypłaty tych odszkodowań już w dniu, w którym sąd mu je przyznał. Jeśli jednak upłynęło dużo czasu od rozwiązania stosunku pracy do wydania wyroku, sąd może ustalić wysokość odszkodowania według wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby w dniu wydania werdyktu. Wynika tak z orzeczenia SN z 23 lutego 2005 r. (III PK 74/04).

Pracownikowi należy się także odszkodowanie, gdy poniósł szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy. Przysługuje wówczas – według art. 99 § 2 kodeksu – za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, ale nie dłuższy niż sześć tygodni >patrz przykład 1. Nabycie prawa do tego odszkodowania jest ściśle uzależnione od poniesienia szkody, którą pracownik musi wykazać przed sądem (wyrok SN z 10 listopada 1978 r., I PRN 107/78) >patrz przykłady 2 i 3.

Inne zasady stosujemy, ustalając odszkodowania za:? złamanie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia – wynosi przynajmniej 1/4 wynagrodzenia, jakie zatrudniony faktycznie dostał od byłego pracodawcy przed zakończeniem z nim współpracy przez czas odpowiadający długości zakazu,? dyskryminację i mobbing – wysokość ustala sąd, ale nie może być ono niższe od płacy minimalnej, czyli od 936 zł,? niszczenie mienia w wypadku – wartość zniszczonego mienia; do jego szacowania stosujemy kodeks cywilny,? szkodę wyrządzoną zakładowi – wysokość wyrządzonej szkody, ale nie może przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia (jeśli podwładny wyrządził ją z winy nieumyślnej),? wydanie świadczenia pracy błędnego lub po czasie – niektórzy eksperci twierdzą, że odszkodowanie to szacujemy według pensji, jaką pracownik dostawałby ewentualnie w nowej firmie.

Kadrowa podała w świadectwie pracy tryb rozwiązania stosunku pracy, który sąd uznał potem za niezgodny z prawem. Zwolniony ma prawo zażądać w takiej sytuacji zmiany treści świadectwa lub odszkodowania. Potwierdził to SN w wyroku z 6 października 1998 r. (I PKN 376/98).

Pracownik nie otrzymał z ostatniego zakładu świadectwa pracy. Z tego powodu nie znalazł nowego zajęcia. Jest zatem w stanie wykazać, że brak świadectwa pracy uniemożliwił mu – mimo podjętych wysiłków – znalezienie zatrudnienia, za co powinien otrzymać odszkodowanie.

Wskutek niewydania świadectwa pracy zatrudniony podjął zatrudnienie poniżej jego kwalifikacji i mniej płatne. Ma prawo do odszkodowania w wysokości różnicy między uzyskiwanymi zarobkami a sześciotygodniową pensją u poprzedniego pracodawcy.

Najbardziej naraża się na odszkodowanie ten szef, który narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu lub kogoś mobbinguje. Dyskryminacja to każde nieuzasadnione względami obiektywnymi uprzywilejowanie pracownika lub ich grupy względem pozostałych, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W sprawach sądowych o dyskryminację ciężar dowodu obciąża pracodawcę. Wystarczy, by pracownik uprawdopodobnił, iż był gorzej traktowany od pozostałych, a zatrudniający musi udowodnić, że miał ku temu uzasadnione, obiektywne powody. Prawo do odszkodowania z tego tytułu może nabyć zarówno zatrudniony, jak i kandydat do pracy. Wypłaca je pracodawca.

Jeśli dyskryminowanym był pracownik tymczasowy, odszkodowanie uiszcza agencja pracy tymczasowej, mimo że naruszeń dopuszczał się pracodawca – użytkownik. Agencji wolno jednak domagać się od użytkownika jego zwrotu.Odszkodowanie wynosi przynajmniej minimalne wynagrodzenie (936 zł brutto), a przepisy nie zakreślają jego górnej granicy. Dyskryminowany powinien zatem sam „wycenić” rozmiary poniesionego uszczerbku, mając na względzie zarówno poniesione szkody materialne, jak i straty moralne. Do nabycia prawa do odszkodowania wystarczy sam fakt naruszenia przez pracodawcę nakazu równego traktowania w zatrudnieniu. Wystąpienie szkody po stronie pracownika nie jest już elementem niezbędnym, choć może stanowić kryterium pomocnicze w ustaleniu wysokości odszkodowania patrz przykład 4. Odszkodowanie to jest raczej swoistym zadośćuczynieniem (nawiązką), zawierającym w sobie zarówno elementy rekompensaty (czyli zadośćuczynienia lub naprawienia ewentualnej szkody), jak i kary. Jest przy tym niezależne od innych roszczeń pracownika, wynikających z dyskryminujących działań pracodawcy patrz przykład 5.

Szef musi też zapłacić odszkodowanie wtedy, gdy zatrudniony rozwiązał stosunek pracy z powodu mobbingu. Stanowi o tym art. 943 §4 kodeksu. Ale uwaga! By dochodzić odszkodowania, ofiara szykan musi najpierw rozwiązać umowę, wskazując właśnie mobbing jako przyczynę. Podobnie jak poprzednio przepisy podają wyłącznie dolny pułap takiego odszkodowania – minimalną płacę. Pracownik powinien sam oszacować rozmiar poniesionych przez siebie strat. Odszkodowanie przysługuje niezależnie od tego, czy mobberem był sam pracodawca, kierownik niższego szczebla, czy nawet równorzędny współpracownik. W razie rozwiązania stosunku pracy z tego powodu możliwa jest kumulacja odszkodowań. Mobbing jest uznawany bowiem za ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika, co uprawnia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W takim wypadku przysługują dwa odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy:

? wskutek mobbingu,

? bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Przełożony musi czasami sięgnąć do kieszeni, jeżeli zostały uszkodzone lub zupełnie zniszczone rzeczy osobistego użytku lub niezbędne do wykonywania pracy należące do zatrudnionego w związku z wypadkiem przy pracy. Odszkodowanie nie przysługuje jednak za samochód czy wartości pieniężne (art. 237 § 2 kodeksu pracy). Ponieważ prawo pracy nie przewiduje zasad ustalania wysokości tego odszkodowania, stosujemy art. 361 § 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy.

Szef pominął starszego pracownika przy kierowaniu na szkolenia podwyższające kwalifikacje zawodowe. Postępek ten nie naruszył dóbr osobistych tego ostatniego np. przez poniżenie lub upokorzenie ani też nie spowodował bezpośredniej szkody. Odebrał jednak w ten sposób podwładnemu potencjalne korzyści w przyszłości, jak szansę na wyższe wynagrodzenie czy awans. Stratę tę można określić mianem szkody ewentualnej, a taka w prawie polskim nie podlega naprawieniu. Nie zmienia to jednak faktu, iż działanie pracodawcy naruszyło zasadę równego traktowania. Zatrudniony może żądać odszkodowania.

Kobieta mająca 55 lat otrzymała wypowiedzenie z powodu swojego wieku. Ma prawo się domagać zarówno odszkodowania z powodu dyskryminacji ze względu na wiek, jak i z racji bezzasadnego zwolnienia.

Czasami, by dostać odszkodowanie, pracownik nie musi się zwracać do sądu. Szef musi mu je bowiem wypłacić z mocy samego prawa. Z takim ułatwieniem mamy do czynienia w razie skrócenia wymówienia, wygaśnięcia angażu, wprowadzenia zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia czy też niezwłocznego rozwiązania umowy z młodocianym.

Obowiązek wypłacenia odszkodowania powstaje też automatycznie – zgodnie z art. 361 kodeksu pracy – w razie skrócenia wypowiedzenia. Jest to możliwe jedynie podczas upadłości lub likwidacji firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Wolno skrócić tylko trzymiesięczne wypowiedzenie, i to maksymalnie do miesiąca. Odszkodowanie równa się wynagrodzeniu za pozostałą część wypowiedzenia.

Pracownik z dziesięcioletnim stażem zatrudnienia otrzymał wypowiedzenie z powodu likwidacji jego stanowiska. Szef skrócił mu wypowiedzenie do dwóch miesięcy. Zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie za miesiąc, o który zostało skrócone ustawowe wymówienie.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wliczamy osobie pozostającej bez pracy do stażu zatrudnienia. Kolejny pracodawca uwzględni go zatem do stażu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. wymiar urlopu wypoczynkowego, nagroda jubileuszowa. Za czas ten pracownik nie nabywa jednak uprawnień związanych z pozostawaniem w stosunku pracy, jak prawa do urlopu wypoczynkowego. Stwierdził tak SN w uchwale siedmiu sędziów z 9 lipca 1992 r. (I PZP 20/92). Odszkodowanie jest ściśle związane z wystąpieniem u pracownika szkody, którą poniósł wskutek braku możliwości świadczenia pracy z powodu skrócenia przez zakład wypowiedzenia. Dlatego też niezbędnym warunkiem przyznania tego odszkodowania jest otrzymywanie wynagrodzenia podczas wypowiedzenia. W wyroku z 20 lutego 1991 r. (I PR 391/90) Sąd Najwyższy uznał, że jeśli pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia, to automatycznie brak jest podstaw do zasądzenia odszkodowania.

Pracownik otrzymuje odszkodowanie w razie śmierci pracodawcy i wygaśnięcia w związku z tym stosunku pracy. Wynika tak z art. 632 § 2 kodeksu pracy. Wypłacają go spadkobiercy zmarłego pracodawcy, chyba że odrzucą spadek. W takim wypadku lub w razie braku spadkobierców spadek dziedziczy gmina ostatniego miejsca zamieszkania spadkodawcy, a gdy tego miejsca nie uda się ustalić lub znajduje się za granicą – Skarb Państwa. Przejmują oni jednak spadek z dobrodziejstwem inwentarza, co oznacza, że za długi spadkowe odpowiadają tylko do wartości ustalonego w inwentarzu stanu czynnego spadku. Gdy długi spadkowe przewyższają wartość spadku, to pracownicy dochodzący odszkodowań zostaną zaspokojeni tylko częściowo. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, a przy umowie okresowej lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Nie zależy od faktu poniesienia szkody.

Zupełnie inny charakter ma odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Stanowi rekompensatę zarobków, jakie utracił pracownik, nie podejmując działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy. Odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego w trakcie zatrudnienia przez czas odpowiadający długości obowiązywania zakazu konkurencji. Wolno je wypłacić jednorazowo albo w ratach. Który wariant wchodzi w grę, rozstrzyga umowa o zakazie konkurencji. Jeśli w umowie nic nie ma na ten temat, wypłata powinna się odbywać co miesiąc. Zdecydował tak SN w orzeczeniu z 26 stycznia 2005 r. (II PK 186/04).Odszkodowanie to ma charakter gwarancyjny. Wystarczy więc, jak pracownik wykaże, że powstrzymał się od działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 731/99). Zdaniem Sądu Najwyższego odszkodowanie przysługuje, nawet jeśli podczas obowiązywania zakazu podwładny chorował i nie mógł wykonywać działalności konkurencyjnej. Bez znaczenia jest także fakt pobierania w tym czasie zasiłku chorobowego (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00). Co więcej, nieosiąganie dochodów nie jest warunkiem uzyskania tego odszkodowania. Znaczy to, że zatrudniony może pracować w innej firmie, byle nieprowadzącej działalności konkurencyjnej wobec jego poprzedniego pracodawcy. Jeśli podjął zatrudnienie u konkurencji, to odszkodowanie nie przysługuje, a gdy już je dostał – ostatnia firma może później domagać się jego zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik poniósł jakąś szkodę wskutek zawarcia klauzuli konkurencyjnej oraz pomimo istnienia faktycznych lub prawnych przeszkód w podjęciu działalności konkurencyjnej (wyrok SA w Gdańsku z 28 listopada 2000 r., III APa 89/00). Z wypłaty odszkodowania nie zwalnia byłego pracodawcy także to, że przestał on się obawiać konkurencji ze strony byłego pracownika (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98).

Umowa o zakazie powinna określać wysokość odszkodowania. Jeśli tego nie robi, należy się przynajmniej 1/4 wynagrodzenia, jakie zatrudniony otrzymywał przez czas obowiązywania zakazu. Oznacza to więc, że umowa taka jest ważna, i przysługuje minimalne odszkodowanie określone w kodeksie (uchwała SN z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03).

Co ważne, odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie jest wynagrodzeniem. Pracownik może zatem się go zrzec w ugodzie zawartej z firmą, z tym że musi to być połączone ze zwolnieniem pracownika z zakazu konkurencji (wyrok SN z 12 maja 2004 r., I PK603/03). Gdy ustaną przyczyny uzasadniające zastosowanie zakazu konkurencji, przestaje obowiązywać umowa o zakazie konkurencji. Nie oznacza to jednak wyłączenia obowiązku zapłaty przy-sługującego pracownikowi odszkodowania (wyrok SN z 5 lutego 2002 r., I PKN 873/00). Podobnie od wypłaty odszkodowania nie uwolni się pracodawca, który skorzysta z zastrzeżenia umownego dającego mu prawo do jednostronnego skrócenia umówionego zakazu konkurencji (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 118/05).

Odszkodowanie przysługuje również pracownikowi młodocianemu, z którym pracodawca musiał niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę, ze względu na orzeczenie lekarskie stwierdzające, że dana praca zagraża jego zdrowiu, gdy w firmie nie ma pracy innego rodzaju, którą mógłby mu powierzyć. Wysokość tego odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Czas pozostawania bez pracy, za który przyznano odszkodowanie, wliczamy do stażu zatrudnienia (art. 51 § 2 k.p.).