Rada nadzorcza, chcąc usunąć etatowego menedżera z zarządu, ma ułatwione zadanie. Nie musi bowiem specjalnie uzasadniać wręczonego mu wymówienia. Pozbawienie go funkcji nie powoduje jednak jednoczesnego rozwiązania z nim stosunku pracy. Potwierdził to SN 17 maja 1995 r. (I PRN 14/95). Sam akt odwołania stanowi jednak uzasadnioną i samodzielną przyczynę wypowiedzenia. Jeśli więc spółka chce się rozstać z degradowanym menedżerem, to musi z nim jeszcze rozwiązać stosunek pracy. Jeśli to zrobi, zwolniony znajdzie się w sytuacji nie do pozazdroszczenia. W uchwale z 1 marca bieżącego roku Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów odebrał mu bowiem szanse na podważanie uchwały o odwołaniu przed sądem. Prawo to przysługuje tylko urzędującym członkom zarządu, a nie byłym – rozstrzygnął sąd. Dotychczas kwestia ta budziła kontrowersje. To nie wszystko. Dopóki menedżer nie zakwestionuje skutecznie odwołania (a tego mu nie wolno), dopóty nie może się także skarżyć na bezzasadne wypowiedzenie. Wynika tak m.in. z orzeczenia SN z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 783/00).

Na takie niebezpieczeństwo nie są narażeni ci menedżerowie, którzy funkcję prezesa pełnią tylko z mocy powołania i mają dodatkowo etat np. dyrektora generalnego, dyrektora pionu, kierownika zakładu czy oddziału. Wiążą ich wtedy ze spółkami dwie odrębne relacje:

- wewnątrzorganizacyjna – członkostwa w zarządzie – wynikająca z aktu powołania,

- stosunek pracy z tytułu pełnienia funkcji kierowniczej w strukturze przedsiębiorstwa.

SN dopuścił też w orzeczeniu z 14 lipca 1994 r. (I PRN 26/94) łączenie umowy-zlecenia z racji zasiadania w zarządzie ze stosunkiem pracy opiewającym np. na stanowisko głównego księgowego. W takich sytuacjach samo odwołanie menedżera z funkcji (prowadzące do wygaśnięcia mandatu) nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia mu umowy. Często tak bywa w procesach prywatyzacji, gdy inwestor strategiczny desygnuje swych przedstawicieli do zarządu spółki, pozostawiając dotychczasowych jego członków zarządu na posadach dyrektorskich.

Czynności zatrudnieniowych wobec osób zarządzających dokonuje zwykle rada nadzorcza lub pełnomocnik zgromadzenia wspólników w spółce z o.o., a w akcyjnej – rada albo upoważniony przedstawiciel walnego zgromadzenia. Ale uwaga! Wymienione organy mogą im dać wypowiedzenia czy inaczej rozwiązać umowy o pracę bądź cywilne najpóźniej jednocześnie z odwołaniem. Potwierdził to SN m.in. w wyroku z 26 września ubiegłego roku (II PK 47/06). Potem kompetencje te przejmuje nowy zarząd bądź jego pełnomocnik. Wypowiedzenie wręczone wówczas przez nieuprawniony organ (czyli przez radę) prowadzi do uznania go za bezwzględnie nieważne. Nawet wtedy, gdy członek zarządu sam poda się do dymisji, następuje wygaśnięcie jego mandatu do zasiadania w gremium, ale nie rozwiązanie umowy. Jemu także trzeba dać odrębne wypowiedzenie lub inną propozycję rozstania.

Spółki bardzo często zawierają z odchodzącymi menedżerami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przepisy pozwalają na ograniczanie w ten sposób pracowników mających dostęp do tajnych informacji służbowych. Jest to zwłaszcza uzasadnione w odniesieniu do osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej – uznał SN 19 maja 2004 r. (I PK 534/03). Zakres tego zakazu, czyli zabronioną działalność konkurencyjną, można wtedy określić ogólnie, gdyż szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101

2

k.p.). Zgodnie z art. 101

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

2

§ 2 k.p. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających jego ustanowienie lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowało się stanowisko, w świetle którego wcześniejsze ustanie zakazu konkurencji nie jest tożsame z wcześniejszym zerwaniem umowy o zakazie konkurencji. Słowem niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, wcześniejsze ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji czy naruszenie przez byłego pracownika klauzuli konkurencyjnej nie powoduje automatycznego wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.