Odpowiada Piotr Malinowski, partner w Kancelarii Malinowski, Płachta & Wspólnicy:

Nie każdy spór z pracodawcą musi się kończyć w sądzie. Kodeks pracy przewiduje bowiem instytucję komisji pojednawczej, korzystniejszej niż sąd pracy, i to dla obu stron. Instytucja komisji pojednawczej uregulowana jest w przepisach art. 244 do 258 kodeksu pracy. Pozwala rozwiązać spory między stronami stosunku pracy z pominięciem długotrwałej i czasochłonnej procedury sądowej, często bez znacznych nakładów finansowych.

Komisja powoływana jest przez pracodawcę lub pracodawcę wraz z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka istnieje w zakładzie. Warunkiem jej utworzenia jest pozytywna opinia pracowników. Podmioty mające zamiar stworzyć komisję ustalają również zasady i tryb jej powołania, czas trwania kadencji oraz liczbę jej członków. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 246 k.p. członkiem komisji nie może być osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główny księgowy, radca prawny ani osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Postępowanie wszczyna się na wniosek pracownika. Wniosek należy zgłosić na piśmie bądź ustnie do protokołu. Jeżeli w zakładzie nie powołano komisji, pracodawca może odmówić pracownikowi możliwości polubownego rozstrzygnięcia sporu. Nie ma on bowiem obowiązku doraźnego powoływania komisji. W takiej sytuacji sprawy najczęściej od razu trafiają do sądu pracy. Należy pamiętać, iż zgłoszenie wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów, o których mówi art. 264 k.p., czyli terminów na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, zgłoszenia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania i żądania nawiązania umowy o pracę. Dzięki temu pracownik zyskuje pewność, że w momencie, gdy wystąpi do pracodawcy z propozycją ugodowego załatwienia sprawy, to w razie odmowy nie straci pozostałych przysługujących mu środków odwoławczych.

Komisja pojednawcza powinna dążyć do załatwienia sprawy w drodze ugody w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia oraz nawiązania stosunku pracy wnioski do komisji wnosi się w terminach bezpośrednio wymienionych we wspomnianym art. 264 k.p. Na pozostałe sprawy komisja ma 30 dni. Niezawarcie ugody w terminach określonych w art. 251 § 3 k.p. kończy z mocy prawa postępowanie przed komisją pojednawczą. Wówczas, na żądanie pracownika złożone na podstawie art. 254, niezwłocznie przekazuje ona sprawę sądowi pracy.

Zawartą ugodę wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu, który podpisują zarówno strony, jak i członkowie komisji. Ugoda taka jest umową, w której strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego, aby w ten sposób uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie, albo też by uchylić spór istniejący lub mogący powstać (por. art. 917 kodeksu cywilnego). Trzeba pamiętać, iż niedopuszczalna jest ugoda, której treść byłaby niezgodna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego. Strony mają prawo dochodzić zgodności jej ustaleń na zasadach ogólnych.

Pracownik ma ponadto prawo wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody o uznanie jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że narusza ona jego słuszny interes. Gdy ugoda dotyczy spraw związanych z wygaśnięciem, rozwiązaniem lub nawiązaniem stosunku pracy, termin skraca się do 14 dni.

W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona egzekucji w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego (przez komornika, a pracownik korzysta ze zwolnienia z opłat). Warunkiem wszczęcia egzekucji na wniosek pracownika jest – również na jego wniosek – nadanie ugodzie przez sąd klauzuli wykonalności (art. 255 k.p.). Jednakże sąd pracy ma możliwość z urzędu odmówić nadania ugodzie klauzuli wykonalności, jeżeli z akt komisji wynika, że jest ona sprzeczna z prawem.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje sprawę niezwłocznie do sądu pracy. Wniosek pracownika o polubowne rozstrzygnięcie sporu zastępuje w takim przypadku pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może sam wnieść sprawę do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ