Zamiast nich pracodawca ma podwyższyć wynagrodzenia zasadnicze o zryczałtowane kwoty dodatków, więc w rezultacie pracownicy powinni otrzymywać wynagrodzenia w tej samej wysokości. Pracownicy się jednak obawiają, że mogą stracić na tej zmianie, i zastanawiają się, w jakiej formie pracodawca powinien ją wprowadzić.

Zmiana zasad ustalania wynagrodzeń pracowników rzeczywiście może oznaczać obniżenie ich wysokości.

Nie ma wątpliwości, że nowe zasady mogą zostać wprowadzone za pomocą aneksu do umowy o pracę. Jeżeli jednak pracownik nie wyraża zgody na dodanie aneksu, to zgodnie z art. 241

13

§ 2 kodeksu pracy postanowienia układu zbiorowego mniej korzystne dla pracownika wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania takiej umowy lub aktu.

W niektórych przypadkach, takich jak opisany powyżej, może się jednak okazać, że kwota wynagrodzeń nie zostanie obniżona. Czy w takiej sytuacji również konieczne jest dokonywanie wypowiedzeń zmieniających? W tej sprawie zajął stanowisko Sąd Najwyższy, który w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/2004) stwierdził jasno, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie zostało obniżone.

Sąd Najwyższy podkreślił, że w takiej sytuacji należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne, na obniżenie zarobków w przyszłości, ponieważ wynagrodzenie stanowi faktyczną całość, ale „podzielną i niejednolitą, składa się na nie między innymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród”.

W konsekwencji wydaje się, że dla bezpieczeństwa i zapewnienia, że wprowadzenie nowych zasad wynagradzania będzie skuteczne, pracodawca większości zasadniczych zmian w strukturze wynagrodzeń powinien dokonać w formie wypowiedzeń zmieniających. Może się bowiem okazać, nawet wbrew jego intencjom, że w indywidualnych przypadkach niektóre zmiany w dalszej przyszłości okażą się dla pracownika niekorzystne, a w takiej sytuacji mógłby on na drodze sądowej żądać ustalenia obowiązujących wcześniej zasad wynagradzania i wyrównania.

Pracodawcy powinni pamiętać, że dokonanie tego typu wypowiedzeń zmieniających wszystkim lub znacznej grupie pracowników oznacza z reguły konieczność poddania się rygorom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Ustawę tę stosuje się bowiem także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), co potwierdza ustalone orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy powinno zostać dokonane zgodnie z zasadami określonymi przez kodeks pracy, a zatem: musi mieć formę pisemną, ma także zawierać, poza wypowiedzeniem, propozycję nowych warunków, uzasadnienie wypowiedzenia starych oraz pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie siedmiu dni od jego otrzymania (art. 42 ).

Przyjmuje się, że wprowadzenie nowego układu zbiorowego pracy wystarczająco uzasadnia dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (choć niektórzy w ogóle kwestionują konieczność uzasadniania wypowiedzenia w takiej sytuacji).

Jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży pracodawcy oświadczenia, że odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, to przyjmuje się, że się na nie zgadza. Gdyby pracodawca nie pouczył o tym pracownika, ma on prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia oferowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Radziła Agnieszka Fedor