Pracodawca ma do wyboru kilka trybów rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Najbezpieczniejszym dla niego jest porozumienie. Dlatego często przedstawiając pracownikowi wypowiedzenie umowy na piśmie lub tzw. dyscyplinarkę przełożony jednocześnie składa propozycję ugodowego rozstania na podstawie porozumienia stron.

Takie rozwiązanie jest jak najbardziej dopuszczalne i zgodne z prawem. Może jednak powodować problemy dla pracodawcy, jeśli będzie on dążył do zawarcia porozumienia za wszelką cenę.

Groźba bezprawna

Zgodnie z art. 87 kodeksu cywilnego osoba, która złożyła oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby, może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia. Chodzi tu o taką groźbę, która powoduje, że składający oświadczenie może się obawiać, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

Trzeba przy tym pamiętać, że groźba musi być bezprawna. Groźba jest bezprawna nie tylko wtedy, gdy wiąże się z działaniem sprzecznym z ustawą, ale także wówczas, gdy jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Zdarza się, że pracownik postawiony przed wyborem między podpisaniem porozumienia a przyjęciem jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, interpretuje taką sytuację jako wywieranie presji wywołaną groźbą zwolnienia z pracy.

Czytaj też:

Presja na pracownika przy podpisywaniu porozumienia o rozstaniu nie jest bezprawną groźbą

Wadliwe porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę łatwo podważyć

Podstępne działanie

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

Inną okolicznością uzasadniającą uchylenie się od porozumienia o rozwiązaniu umowy przez pracownika, jest podstępne działanie pracodawcy. Taki podstęp występuje np. jeśli przełożony wprowadza pracownika w błąd co do przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Jeśli ten podpisze porozumienie o rozwiązaniu umowy zwiedziony przez pracodawcę, również ma prawo uchylić się od swojego oświadczenia.

Czas na reakcję

Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa:

? w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia,

? w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 k.c.).

Analizując wątpliwość dotyczącą możliwości wycofania się z takiego porozumienia, Sąd Najwyższy stwierdził, że „możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.) w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron" (wyrok z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03).

Możliwość wyboru

Pracownik nie uchyli się od skutków porozumienia o rozwiązaniu umowy, jeśli mógł swobodnie podjąć decyzję o jego podpisaniu. Sam fakt przedstawienia mu oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być uznany za bezprawne grożenie mu czy za wywieranie na nim przymusu. Jest to legalne działanie pracodawcy. Ma on prawo podejmować decyzje o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem zasad przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Trafnie podsumował to Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 2 listopada 2015 r. (III APa 26/15): „nie może być uznane za groźbę karalną takie działanie pracodawcy, którym zmierza on do wykorzystania negatywnego dla pracownika, ale jednak legalnego środka dyscyplinarnego, jakim jest zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.)".

W przywołanym wcześniej wyroku SN stwierdził natomiast, iż: „to, że powód podejmował decyzję w warunkach presji nie oznacza jeszcze, że presja ta była równoznaczna z celem strony pozwanej polegającym na dążeniu do wymuszenia na nim zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości pomiędzy poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą".

Reasumując, choć wybór formy rozwiązania umowy o pracę może być stresujący dla pracownika i wywoływać w nim obawę związaną z utratą pracy, to jednak tylko nacechowane złą wolą, bezprawne działanie pracodawcy uzasadnia uchylenie się od porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. ?

dr Izabela Szczygielska adwokat, counsel w K&L Gates