Ochrona przedemerytalna tylko do końca terminowej umowy

W myśl art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie, której brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego nie więcej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten obowiązuje w stosunku do wszystkich rodzajów umów, które mogą zostać rozwiązane w trybie wypowiedzenia, tj. zarówno do tych zawartych na czas nieokreślony, jak i określony. Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (II PK 50/14) uznał, że pracownik zatrudniony na podstawie terminowej umowy o pracę podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa rozwiąże się przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego.

Czytaj także: Granice ochrony przedemerytalnej pracownika

Dwa wyjątki

Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w przedemerytalnym wieku ochronnym dopuszczono wyłącznie w przypadku:

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.), a także

- w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).

W innych przypadkach pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć pracownikowi w przedemerytalnym wieku ochronnym umowy o pracę, nawet w razie likwidacji stanowiska pracy, które ten pracownik zajmuje.

W celu przejścia na emeryturę pracownik powinien sam rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron lub złożyć wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Upływ czasu

Jednak zakaz z art. 39 k.p. nie oznacza, że pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy terminowej wraz z upływem czasu, na który ją zawarto.

Przykład

Umowa na czas określony została zawarta do 30 listopada. Na 1 grudnia pracownikowi brakuje 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Mimo to umowa uległa rozwiązaniu. Ochrona z art. 39 k.p. nie oznacza, że pracodawca musi przedłużyć umowę terminową. Rozwiązuje się ona w dacie w niej wskazanej.

Rozwiązanie umowy na czas określony w okresie ochrony przedemerytalnej z powodu upływu terminu, na który została zawarta, pozostaje zatem w zgodzie z przepisami kodeksu pracy. Nie dojdzie tu do naruszenia art. 39 k.p. – choć zatrudnienie ustanie, to nie w wyniku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę.

Pracodawca może oczywiście przedłużyć aktualną umowę o pracę na czas określony do czasu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego albo zawrzeć z nim kolejną umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony. Jednak w świetle obowiązujących przepisów k.p., nie ma takiego obowiązku.