Przepisy przewidują wiele przywilejów związanych z rodzicielstwem. Specjalnej ochronie podlega kobieta przez cały okres ciąży – od samego początku aż do dnia porodu. Wystarczy tylko, że pracownica powie pracodawcy o swoim stanie i na potwierdzenie pokaże mu stosowne zaświadczenie lekarskie, a ten nie będzie mógł jej wypowiedzieć umowy o pracę czy zlecić zadań w nocy lub w godzinach nadliczbowych. W delegację pośle ją tylko za jej zgodą. Nie może też zatrudniać jej przy pracach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

[srodtytul]Specjalne traktowanie także bez zaświadczenia[/srodtytul]

Jeśli ciąża jest widoczna, to do szczególnego uprzywilejowania w pracy nie potrzebne będzie zaświadczenie lekarskie.

[b]Jeśli pracodawca wypowie umowę o pracę kobiecie, która jeszcze nie wie, że jest w ciąży, a ta dostarczy mu zaświadczenie lekarskie dopiero później, to takie wypowiedzenie nie odniesie skutku. Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 1998 r. (I PRN 74/87) [/b]uznał, że w celu ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umów o pracę w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania tej okoliczności, ale wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Jeśli pracodawca wręczy wypowiedzenie, nie wiedząc, że kobieta jest w ciąży, to jest ono bezskuteczne.

[b]Ochrona pracownicy w ciąży działa także wtedy, gdy to ona złoży wypowiedzenie, będąc w ciąży, ale nie mając jeszcze o tym świadomości.[/b] Może bowiem uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli – powołując się na działanie pod wpływem błędu (nie wiedziała, że jest w ciąży, a gdyby wiedziała, nie złożyłaby wypowiedzenia). Wolno jej więc wycofać swoje wypowiedzenie (por.[b] wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01[/b]).

Ponadto, nawet pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia się okazało, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę [b](wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00).[/b]

[srodtytul]Pierwsze trzy miesiące[/srodtytul]

Czasem można usłyszeć pogląd, że przed upływem trzeciego miesiąca ciąży szef może zwolnić podwładną i nie poniesie z tego tytułu ujemnych konsekwencji. Tymczasem [b]upływ trzeciego miesiąca ciąży ma znaczenie tylko w umowach terminowych (umowa na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy) zawartych na dłużej niż miesiąc.[/b]

Jeśli angaż rozwiązuje się po trzecim miesiącu ciąży, pracodawca musi go przedłużyć do dnia porodu. Tak wynika z art. 177 § 3 k.p. Jednak nawet w wypadku takiej umowy kobieta jest chroniona od momentu zajścia w ciążę. Oznacza to, że pracodawca nie może jej zwolnić do czasu rozwiązania kontraktu. Ponadto przepisy nie przewidują ochrony dla kobiet zatrudnionych na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

[srodtytul]Tryb natychmiastowy[/srodtytul]

Jednak [b]pracodawca może zwolnić pracownicę dyscyplinarnie, gdy ta z własnej winy ciężko naruszy podstawowe obowiązki pracownicze, np. ukradnie mienie firmowe.[/b] Rozwiązanie umowy w takim trybie będzie też możliwe, gdy kobieta popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Jednak takie przestępstwo musi być oczywiste lub musi zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Zwolnienie dyscyplinarne uzasadnia także zawiniona przez pracownicę utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Jednak w przypadku kobiety w ciąży, nawet jeśli zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy z jej winy bez wypowiedzenia, reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa musi na takie rozstanie wyrazić zgodę. Gdy w firmie nie ma związków, zwolnienie odbywa się na podstawie decyzji pracodawcy.

[srodtytul]Upadłość firmy[/srodtytul]

Pracodawca może również wypowiedzieć umowę o pracę w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w razie upadłości lub likwidacji zakładu. Pozwala na to art. 177 § 4 k.p. Wtedy pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Chodzi tu o stosowny zasiłek, zrównany w wysokości kwotowej z zasiłkiem macierzyńskim. [b]Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze,[/b] w tym prawo do urlopu wypoczynkowego.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracodawca nie musi przedłużyć umowy do momentu porodu, nawet jeśli pracownica jest w zaawansowanej ciąży, gdy została zatrudniona na umowę na czas zastępstwa.

Taki angaż rozwiązuje się z upływem terminu, na który go podpisano.[/ramka]