Zgodnie z art. 30 § 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] szef musi podać przyczynę wypowiedzenia tylko przy umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie ma natomiast takiego wymogu przy umowie zawartej na czas określony.

Takie rozwiązanie jest zgodne z pozostałymi przepisami kodeksu pracy określającymi zakres obowiązków i uprawnień stron stosunku pracy w razie jego rozwiązania. Tylko bowiem przy wypowiedzeniu umowy bezterminowej oraz rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia szef ma współdziałać z zakładowymi organizacjami związkowymi. Co do zasady tylko w tych wypadkach czynności pracodawcy muszą mieć uzasadnioną przyczynę. Wynika to z art. 45, 52 i 53 kodeksu pracy, dotyczących podstaw rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak i roszczeń pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia mu umowy bezterminowej.

[srodtytul]Mniej obowiązków przy kontrakcie terminowym[/srodtytul]

Natomiast przy umowach o pracę na czas określony uprawnienia i obowiązki stron związane z ich wypowiadaniem są ograniczone. Przede wszystkim co do zasady umowy o pracę na czas oznaczony nie wolno wypowiedzieć. Jeżeli strony chcą mieć taką możliwość, powinny to wyraźnie zastrzec w angażu. Ale i tak dotyczy to tylko tych zawartych na dłużej niż sześć miesięcy. Także roszczenia przysługujące pracownikowi w razie wadliwego wypowiedzenia mu umowy terminowej są ograniczone jedynie do odszkodowania za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Nie będzie to dłużej niż za trzy miesiące, co wynika z art. 50 § 4 k.p.

Brak wymogu podania przyczyny przez pracodawcę dotyczy jedynie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Nie odnosi się natomiast do rozwiązania takiej umowy bez wypowiedzenia. W tym wypadku szef zgodnie z art. 30 § 4 k.p. powinien podać przyczynę jej rozwiązania.

Także pracownik, wypowiadając umowę o pracę na czas określony, nie musi uzasadniać wypowiedzenia. Wymóg podania przyczyny obciąża go jedynie przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, co wynika z art. 55 § 2 k.p. To sytuacja, kiedy podwładny ma orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na swoje zdrowie, a szef nie przeniesie go do innej pracy w terminie określonym w tym zaświadczeniu, odpowiedniej dla jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych.

[srodtytul]Musi być pouczenie[/srodtytul]

Szef musi też pamiętać, że wypowiadając umowę na czas określony, jest zwolniony jedynie z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia. Powinien więc zamieścić w wypowiedzeniu inne wymagane elementy, czyli pouczenie o prawie do odwołania się od wypowiedzenia do sądu. Taki wymóg wynika z art. 30 § 5 k.p., który stosuje się do wypowiedzenia każdej umowy o pracę, w tym także tej na czas określony. Brak tego pouczenia w wypowiedzeniu oznacza, że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas określony. Pracownika uprawnia to do żądania odszkodowania z art. 50 § 4 k.p., którego wysokość nie może przekroczyć wynagrodzenia za trzy miesiące.

[i]Autorka jest pracownikiem w Kancelarii Kaczor Klimczyk Pucher Wypiór Adwokaci Spółka Partnerska[/i]

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW