Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2018 r. (II PK 32/17).

Stan faktyczny

Dwóch pracowników było zatrudnionych na umowie o pracę na stanowisku pracownika ochrony – konwojenta. Ponadto w okresie zatrudnienia osoby te zawierały umowy zlecenia ze spółką z tej samej grupy kapitałowej, co ich pracodawca. Ponadto część zadań wynikających z umów zlecenia pokrywała się z obowiązkami pracowniczymi.

Po rozwiązaniu stosunków pracy byli pracownicy wnieśli do sądu powództwo o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Argumentowali, że podstawą obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być – oprócz wynagrodzenia ze stosunku pracy – również wynagrodzenie z umów zlecenia. Były one bowiem zawarte w celu obejścia prawa. Ich wykonywanie było elementem stosunku pracy.

Czytaj także: Uznanie umowy zlecenia za umowę o pracę

Sądy obu instancji oddaliły żądania byłych pracowników. Wskazały one, że faktycznie umowy zlecenia były zawierane jedynie w celu obniżenia kosztów poprzez brak oskładkowania wynagrodzenia za zlecenia. W związku z tym czas pracy przepracowany przez byłych pracowników w ramach zlecenia stanowił realizację łączącego ich z byłym pracodawcą stosunku pracy. Ponadto sąd stwierdził, że wynagrodzenie wynikające z umów zlecenia różniące się wysokością w każdym miesiącu świadczy o tym, że stanowiło ono zapłatę za dodatkowy czas pracy, tj. za nadgodziny. W związku z tym sądy uznały, że roszczenia powodów są bezzasadne i oddaliły powództwo.

Sąd Najwyższy oddalił złożoną przez powodów skargę kasacyjną, podzielając argumentację sądów I i II instancji. Wskazał przy tym, że wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę, stanowiące podstawę obliczania wynagrodzenia za nadgodziny, mogłoby być podwyższone o wynagrodzenie z umów zlecenia jedynie wtedy, gdyby te umowy były wykonywane w tym samym czasie co obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

Komentarz eksperta

Paweł Sych, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Sąd Najwyższy w omawianym wyroku wskazał na dwie niezwykle interesujące kwestie. Po pierwsze dość szczegółowo wyjaśnił, kiedy może być zastosowana tzw. koncepcja „przebijania welonu korporacyjnego".

Podstawową zasadą jest swoboda w kreowaniu struktury korporacyjnej, w tym również w zakładaniu spółek zależnych. Dlatego też kwestionowanie odrębności oraz odpowiedzialności poszczególnych spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej może się odbywać jedynie wyjątkowo i każdorazowo przy uwzględnieniu konkretnych okoliczności. Ma to istotne znaczenie przede wszystkim przy badaniu, czy dana struktura korporacyjna nie została utworzona jedynie w celu ominięcia przepisów dotyczących czasu pracy, obowiązku składkowego, czy też przepisów o zwolnieniach grupowych lub przejściu zakładu pracy.

Co do zasady nie można jednak stwierdzić, że wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia dla spółki wchodzącej w skład grupy kapitałowej jest niedozwolone. Co więcej, generalnie takie ukształtowanie stosunków prawnych nie może być uznane jako jeden stosunek pracy. Taka możliwość istnieje jedynie w sytuacji, gdy z okoliczności faktycznych jasno wynika, że takie uregulowanie stosunków służy jedynie obejściu prawa, jest ze szkodą dla pracownika, a praca świadczona jest jedynie na rzecz jednego podmiotu.

Drugą istotną kwestią, na temat której wypowiedział się SN, jest wskazanie podstawy służącej do obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponieważ w przedmiotowej sprawie umowy zlecenia zostały uznane za służące obejściu prawa, a ich wykonywanie odbywało się w ramach stosunku pracy, to powstało pytanie o charakter wynagrodzenia otrzymywanego na ich podstawie. W mojej ocenie SN prawidłowo wskazał, że wynagrodzenia tego nie można traktować jako części wynagrodzenia zasadniczego z umowy o pracę, a więc wliczać go do podstawy wynagrodzenia za nadgodziny. Wykonywanie zadań na podstawie umów zlecenia odbywało się po przekroczeniu norm czasu pracy – nie obejmowało więc pracy wykonywanej w pierwszych 8 godzinach pracy, za które przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze. Dlatego też SN uznał, że brak jest podstaw do zakwalifikowania wynagrodzenia ze zlecenia jako elementu wynagrodzenia zasadniczego. Co więcej, w wyroku wskazano, że to wynagrodzenie należy traktować jako wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Oznacza to, że w sytuacji, gdy wynagrodzenie z umowy zlecenia zawartej z pracodawcą (lub inną spółką jedynie w celu obejścia prawa) odpowiada co najmniej wynagrodzeniu za nadgodziny, to pracodawca nie jest już zobowiązany do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Warunkiem jest jednak wykonywanie zadań z umowy zlecenia w czasie przekraczającym wymiar czasu pracy wynikający ze stosunku pracy. Przyjęcie odwrotnej koncepcji prowadziłoby natomiast do nieuzasadnionej wypłaty wynagrodzenia pracownikowi podwójnie za tę samą pracę, co byłoby niezgodne z zasadą wynagradzania za pracę wykonaną.