Możesz rozstać się z podwładnym bez wypowiedzenia z jego winy. Ale wyłącznie w szczególnych sytuacjach. Takich, które mieszczą się w jednym z trzech kodeksowych przypadków

[srodtytul]NIE KAŻDE NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW TO DOBRA PODSTAWA[/srodtytul]

[b]Musi być ciężkie, aby uzasadniło tzw. wilczy bilet. A więc gdy pracownik umyślnie albo wskutek rażącego niedbalstwa do niego doprowadził, zagrażając przy tym interesom pracodawcy[/b]

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to pierwszy powód zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 1[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037] k.p.[/link]). Jednak aby takie zwolnienie było zasadne, zachowanie pracownika musi stanowić zagrożenie interesów pracodawcy ([b]wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04[/b]).

Aby można było mówić, że pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki, musi być to naruszenie odznaczające się rażącym niedbalstwem lub winą umyślną ([b]wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99[/b]).

[srodtytul]I działanie, i zaniechanie[/srodtytul]

Bez znaczenia jest natomiast, czy polega na działaniu, czy zaniechaniu. I jedno, i drugie może dać podstawę dyscyplinarki. A o stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody ([b]wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99[/b]).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pani Marzena była przedstawicielem handlowym. W miejscowości wykonywania pracy założyła biuro, które pracodawca wyposażył w faks i automatyczną sekretarkę. Pani Marzena zaszła w ciążę, która okazała się zagrożona, w związku z czym zwolnienie lekarskie było nieodzowne. Aż do samego porodu. Potem pani Marzena była na urlopie macierzyńskim. W sumie nie było jej przez ponad półtora roku w pracy, ale w tym czasie – mimo usilnych próśb i wielokrotnych wezwań – uchylała się od zwrotu firmowego sprzętu biurowego. Wreszcie pracodawca zwolnił ją dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które polegało na przetrzymywaniu służbowych urządzeń. Mógł to zrobić, ponieważ pani Marzena dopuściła się zaniechania wykonania polecenia służbowego i to przez dłuższy czas. Czyniła to uporczywie i świadomie działała na zwłokę, uchylając się od respektowania woli pracodawcy ([b]por. wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00[/b]).[/ramka]

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

[srodtytul]Decyduje jednostkowy czyn[/srodtytul]

Sąd Najwyższy stwierdził, że o zwolnieniu z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy ([b]wyrok z 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04[/b]). Bo nawet jeśli w trakcie zatrudnienia pracownik dopuszcza się lekkich, ale powtarzających się przewinień, nie ma podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Uchybienia ze strony pracownika mogą się powtarzać, ale by mogły stanowić podstawę dyscyplinarki, muszą mieścić się w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ([b]wyrok SN z 12 czerwca 1998 r., I PKN 210/97[/b]).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Anna kilka razy w miesiącu wydłuża przysługującą jej 15-minutową przerwę śniadaniową, czasem nawet do godziny. Na początku przełożony tylko ją ostrzegał, że to niedopuszczalne, bo ktoś inny w tym czasie musi za nią pracować. Wreszcie dał jej upomnienie z wpisem do akt osobowych, a gdy to nie poskutkowało – naganę. Ale z tego powodu nie może jej zwolnić dyscyplinarnie. Bo samowolne, sporadyczne przedłużanie przerwy w pracy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Może za to uzasadnić wypowiedzenie.

Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody szefa w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. – uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 czerwca 2007 r. (I PK 5/07)[/b].[/ramka]

[srodtytul]Rozsądnie z ocenami[/srodtytul]

Sądy wypracowały w swoich orzeczeniach bogaty zbiór przykładów postępowania pracownika, które nie może być podstawą dyscyplinarki, bo nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Oto niektóre z nich:

- udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę ([b]wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06[/b]),

- brak zgody pracownika na cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i niepodporządkowanie się poleceniu jej świadczenia ([b]wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176./04[/b]),

- udostępnienie przez pracownika organom ścigania dokumentów związanych z postępowaniem dotyczącym podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy ([b]wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 412/02[/b])

- niestawienie się pracownika do pracy po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego i niezawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności, jeśli pracodawca wiedział o jego niezdolności do pracy ([b]wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 708/00[/b]).

[ramka][b]Kiedy szef nie ma prawa wyrzucić[/b]

Nie wolno mu tego zrobić m.in. w razie:

- stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową ([b]wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00[/b]),

- ustalenia, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej ([b]wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., PKN 757/99[/b]),

- niezgłoszenia się pracownika do pracy w terminie siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku ustalającego pozostawanie w stosunku pracy, bez świadomości i woli naruszenia obowiązków pracowniczych, które nie naraziło pracodawcy na jakiekolwiek szkody czy zakłócenie toku pracy ([b]wyrok SN z 7 lutego 2000 r., I PKN 529/99[/b]),

- odmowy wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego pracownika do innej pracy ([b]wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99[/b]),

- opóźnienia usprawiedliwienia nieobecności w pracy ([b]wyrok SN z 22 września 1999 r., I PKN 270/99[/b]). [/ramka]

[srodtytul]PRZESTĘPSTWO POPEŁNIONE PRZEZ PODWŁADNEGO TO DOBRE UZASADNIENIE[/srodtytul]

[b]Jednak tylko wtedy, gdy spełnia łącznie trzy ustawowe warunki. Brak choćby jednego z nich skutecznie zablokuje rozwiązanie umowy bez wymówienia[/b]

O jakie warunki chodzi? O takie, że przestępstwo:

- zostało dokonane w czasie trwania zatrudnienia,

- uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym dotychczas stanowisku,

- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Zasadniczo art. 52 § 1 pkt 2 k.p. dotyczy pracownika, który dokonał przestępstwa w okresie trwania angażu u tego konkretnego pracodawcy, zamierzającego go zwolnić dyscyplinarnie. A więc nie może chodzić o wcześniejsze, popełnione w innej firmie. Tu jednak jest wyjątek.

[b]Niekiedy także w poprzednim zakładzie[/b]

Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (wyrok z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02).

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pan Jan został zatrudniony w firmie B jako magazynier. Kiedy kadry poprosiły go o świadectwa pracy z poprzednich zakładów, przedstawił wszystkie, oprócz jednego, z firmy A. Powiedział, że musi do niej wystąpić o duplikat, bo mu się zniszczyło, i gdy go otrzyma, to przyniesie. I tak upłynęły trzy miesiące. Na każde upomnienie w tej sprawie pan Jan odpowiadał, że jeszcze nie ma tego dokumentu. Wreszcie kadrowa zadzwoniła do firmy A i tam dowiedziała się, że pan Jan został zwolniony dyscyplinarnie, bo regularnie kradł materiały magazynowe, co zostało mu udowodnione w postępowaniu karnym i za co został skazany. Jest więc podstawa do dyscyplinarki również w firmie B.[/ramka]

[srodtytul]Wykluczone dalsze zatrudnienie [/srodtytul]

Aby dyscyplinarka była zasadna, przestępstwo musi mieć taki charakter, że niemożliwe jest dalsze zatrudnianie pracownika na określonym stanowisku. Przykładowo pracownik odpowiedzialny materialnie za powierzone mienie dopuszcza się kradzieży (jak pan Jan z przykładu 3) lub księgowa zostaje skazana za fałszowanie dokumentów księgowych.

Zdaniem Sądu Najwyższego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu czy osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo – popełnione w czasie trwania umowy o pracę – uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku ([b]wyrok z 12 października 1976 r., I PZP 49/76[/b]).

[srodtytul]Oczywistość musi być potwierdzona[/srodtytul]

Dokonuje tego pracodawca. I to nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale też na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione ([b]wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79[/b]).

Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala pewnie stwierdzić, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brakuje pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się tego czynu ([b]wyrok SN z 31 stycznia 1977 r., I PRN 141/76[/b]).

Ale nawet uniewinnienie pracownika w procesie karnym i niemożność ustalenia oczywistości przestępstwa nie wyklucza, że mogło mieć miejsce ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i w efekcie zastosowanie dyscyplinarki (por.[b] wyroki SN z 4 lutego 1982 r., I PRN 1/82, i z 27 kwietnia 1993 r., I PRN 27/93[/b]). Zmienia się jedynie podstawa prawna.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pani Maria straciła pracę w trybie dyscyplinarnym, bo regularnie brała łapówki za ustawianie przetargów firmowych, czym działała na szkodę pracodawcy. Żeby ukryć ten fakt, podrobiła świadectwo pracy i ten dokument przedstawiła w nowej firmie. Sprawa się wydała, bo oba zakłady ze sobą współpracowały. Pani Maria znowu dostała wilczy bilet. I słusznie. Dla uznania popełnienia przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę wystarcza stwierdzenie, że pracownik świadomie w okresie trwającego angażu używa przerobionego świadectwa pracy jako autentycznego przez złożenie go w zakładzie ([b]wyrok SN z 13 stycznia 1986 r., I PRN 116/85[/b]).[/ramka]

Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. ([b]wyrok SN z 12 października 1976 r., I PZP 49/76[/b]).

[srodtytul]BEZ PRAWA JAZDY DŁUGO NIE POPRACUJE, BO NIE MA UPRAWNIEŃ[/srodtytul]

[b] Chodzi o zawodowego kierowcę, który z własnej winy je utracił. Ale nie tylko on pożegna się z pracodawcą.[/b]

Spotka to każdego pracownika, który sam doprowadzi do utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Jest to bowiem także powód do zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]k.p.[/link]). Ale może on być użyty jedynie przez tych pracodawców, u których piastowanie konkretnych stanowisk wiąże się z posiadaniem odpowiednich kwalifikacji, np. lekarzy, kierowców, pilotów, projektantów czy inżynierów budownictwa. I co ważne: pracownik musi z własnej winy utracić wymagane uprawnienia.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania angażu bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych – uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84)[/b]. Z kolei 17 listopada 1997 r. ([b]I PKN 361/97[/b]) SN stwierdził, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. Termin z art. 52 § 2 k.p. biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn.

[ramka][b]Przykład [/b]

Firma X zajmuje się transportem międzynarodowym. Zatrudnia kierowców z uprawnieniami do kierowania tirami. Jeden z jej pracowników, będąc pod wpływem alkoholu, jechał swoim prywatnym samochodem. Zatrzymała go policja, i po stwierdzeniu niedozwolonej dawki alkoholu we krwi zatrzymała mu prawo jazdy. Firma X nie zwolniła go jednak dyscyplinarnie, choć miała ku temu podstawy (z własnej winy stracił prawo jazdy). Przeniesiono go na stanowisko dozorcy na czas braku prawa jazdy, ponieważ był bardzo dobrym i solidnym pracownikiem.[/ramka]

[ramka] [b]Wilczy bilet krok po kroku[/b]

[b]KROK 1. Kontroluj daty[/b]

Pracodawca może dać pracownikowi dyscyplinarkę w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się, że jest ona usprawiedliwiona (art. 52 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]k.p.[/link]). Termin ten biegnie od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy ([b]wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99[/b]). I co ważne: termin „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” należy rozumieć jako uzyskanie wiadomości sprawdzonych na tyle, aby pracodawca mógł nabrać przekonania o nagannym postępowaniu pracownika ([b]wyroki SN z 28 października 1976 r., I PRN 74/76, z 13 listopada 1997 r., I PKN 432/97, z 26 marca 1998 r., I PKN 5/98[/b]).

[b]Uwaga![/b] Przekroczenie miesięcznego terminu sprawia, że dyscyplinarka nie wywołuje założonych skutków, czyli nie powoduje zwolnienia pracownika.

[b]KROK 2. Skonsultuj się ze związkami[/b]

Jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, musi on zasięgnąć jej opinii o planowanym zwolnieniu dyscyplinarnym. Ma obowiązek zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarkę (art. 52 § 3 k.p.). Związek powinien ustosunkować się do tego nie później niż w ciągu trzech dni. Ale jego opinia nie jest dla pracodawcy wiążąca. Oznacza to, że nawet jeśli związek zgłasza zastrzeżenia, pracodawca i tak może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z jego winy. Szef nie ma natomiast obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze zwolnienia w trybie indywidualnym ([b]wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 172/97[/b]).

[b]KROK 3. Przygotuj pismo[/b]

Choć ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne, lepiej przygotować je na piśmie (por. [b]wyrok SN z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98[/b]). Zresztą do pisemnej formy zobowiązuje art. 30 § 3 k.p. Pracodawca nie musi w takim dokumencie wskazywać terminu ustania stosunku pracy, bo następuje to zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 k.p.) – [b]uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 6 października 1998 r. (III ZP 31/98)[/b].Szef ma natomiast obowiązek wskazać konkretną przyczynę zastosowania dyscyplinarki, z której będzie wynikać, na czym polega wina pracownika ([b]wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99[/b]). Na nim też spoczywa wymóg udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ([b]postanowienie SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97[/b]).

[b]KROK 4. Doręcz dokument[/b]

Stosunek pracy rozwiązuje się w momencie, w którym pracownik zapoznaje się z treścią oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym. Stąd tak ważna jest chwila jego

doręczenia podwładnemu. Oświadczenie woli zakładu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – [b]uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95)[/b]. Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie ([b]wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96[/b]).[/ramka]