Wypowiedzenie umowy o pracę to zwykły sposób rozstawania się z pracownikiem (art. 30 § 1 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6B049354A39BEC316BBF0A71141F012A?id=76037] kodeksu pracy [/link]). I zdawałoby się całkiem prosty. Ale to pozór, o czym świadczą liczne sprawy sądowe wygrywane przez pracowników. W ich wyniku albo wracają na utracone posady, albo otrzymują odszkodowanie. Wystarczy, że sąd stwierdzi, że wypowiedzenie było niezasadne albo złożone z naruszeniem przepisów. Jak pracodawca może tego uniknąć? Poniżej kilka podpowiedzi.

[srodtytul]PODPOWIEDŹ 1[/srodtytul]

[b]Zwróć uwagę na umowę[/b]

Dlaczego od tego zaczynamy? Dlatego że nie każdą umowę o pracę można wypowiedzieć (art. 33 k.p.). Jest to wykluczone w przypadku angażu na czas:

- wykonywania określonej pracy,

- określony krótszy niż sześć miesięcy,

- określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli nie zawiera on klauzuli o możliwości jego wypowiedzenia.

Wypowiedzenie złożone do którejkolwiek z tych umów nie wywoła żadnych skutków. Kontrakt będzie i tak trwał do końca okresu, na jaki został zawarty.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

Pan Jan został zatrudniony na czas przygotowania i wdrożenia informatycznego systemu księgowego, czyli na umowę na czas wykonywania określonej pracy. Pana Kazimierza z kolei przyjęto na czas określony, bo na osiem miesięcy, ale bez możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Ma w tym okresie uczestniczyć we wdrożeniu i opracowaniu poprawek do tego systemu. Angaże obu rozwiążą się zatem odpowiednio: po wykonaniu pracy i po upływie terminu, na które zostały zawarte. Pracodawca nie będzie mógł ich zmusić, aby podpisali aneksy do umów przewidujące wcześniejsze rozwiązanie umów za wypowiedzeniem.[/ramka]

[ramka]

[b]UWAGA: [/b]

Gdy pracodawca wypowie umowę terminową, mimo że nie przewidywała ona takiej możliwości, będzie zmuszony albo przywrócić pracownika na dawne stanowisko (gdy okres pozostały do końca umowy jest na tyle długi, że jest to celowe), albo zapłacić odszkodowanie, jeśli pracownik zwróci się do sądu ([b]wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 41[sup]4[/sup]/98[/b]). Odszkodowanie będzie stanowiło równowartość wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące (art. 58 k.p.).[/ramka]

Tylko w dwóch wypadkach pracodawca może wypowiedzieć umowę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy lub dłuższy niż sześć miesięcy, ale bez możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Jest to dopuszczalne za dwutygodniowym wymówieniem:

- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p.) oraz

- na podstawie art. 5 ust. 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AC6BD6DB70315AE92D4BE34832B3CFA8?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link].

Wszystkie inne umowy o pracę mogą być wypowiedziane i to nie tylko w tych wyjątkowych okolicznościach.

[srodtytul]PODPOWIEDŹ 2[/srodtytul]

[b]Sprawdź, czy zatrudniony nie jest chroniony[/b]

Zanim pracodawca podejmie jakiekolwiek kroki w sprawie wypowiedzenia, musi najpierw sprawdzić, czy podwładny nie należy do grupy osób chronionych przed wypowiedzeniem. Znajdują się w niej m.in. pracownicy:

- którym brakuje nie więcej niż cztery lata do nabycia prawa do emerytury (art. 39 k.p.),

- kobiety w ciąży, a także pracownicy (matki i ojcowie) przebywający na urlopach macierzyńskich (art. 177 § 1 k.p.),

- przebywający na urlopach wychowawczych, chyba że pracodawca ogłosił swoją upadłość lub likwidację albo zwalania na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych w trybie indywidualnym (art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p. oraz [b]uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05)[/b],

- pracujący w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p. (art. 186[sup]8[/sup] § 1 k.p.),

- którzy są nieobecni w pracy, ale ich nieobecność jest usprawiedliwiona, np. są na urlopach wypoczynkowych, bezpłatnych lub na zwolnieniach lekarskich (art. 41 k.p.),

- będący imiennie wskazanymi członkami zakładowych organizacji związkowych (art. 32 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link],

- będący społecznymi inspektorami pracy (art. 13 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71947]ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, DzU nr 35, poz. 163 ze zm.[/link]).

Pełna lista chronionych przed utratą pracy [link=http://www.rp.pl/artykul/364740.html]patrz komentarz w DF z 18 września 2009 r.[/link]

[ramka][b]UWAGA:[/b]

Pracodawca może wypowiedzieć umowy pracownikom objętym szczególną ochroną, jeżeli ogłosił upadłość albo likwidację (art. 41[sup]1 [/sup]§ 1 k.p.). Nie wolno mu jednak tego uczynić w razie upadłości z możliwością zawarcia układu ([b]wyrok SN z 4 kwietnia 2007 r., III PK 1/07[/b]).[/ramka]

Od 22 sierpnia br. do grona osób, których posady są chronione, doszli pracownicy korzystający z dobrodziejstw [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej pakiet antykryzysowy)[/link]. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć im umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie lub okresach (może ich być kilka):

- pobierania przez nich dopłat do wynagrodzenia ze względu na przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy, świadczeń (określonych w art. 14 ust. 1 pkt 1 pakietu antykryzysowego) lub stypendium przyznanego na czas szkolenia albo studiów podyplomowych (określonego w art. 24 ust. 1 pakietu antykryzysowego),

- przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium, o których mowa w poprzednim punkcie, nie dłużej jednak niż przez łączny okres sześciu miesięcy.

Tak stanowi art. 6 pakietu antykryzysowego.

[srodtytul]PODPOWIEDŹ 3[/srodtytul]

[b]Poucz, ale nie uzasadniaj[/b]

Nie ma żadnego problemu, jeśli pracodawca chce wypowiedzieć umowę na okres próbny, na zastępstwo i na ponad sześciomiesięczny czas określony z możliwością rozwiązania w tej formie (art. 32 § 1 pkt 1, art. 33 i 33[sup]1[/sup] k.p.). Może to zrobić w każdym czasie. Nie musi uzasadniać swojej decyzji, co potwierdził [b]Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07)[/b]. Nie ma też obowiązku jej konsultować z kimkolwiek.

Wystarczy zatem, że w piśmie wypowiadającym szef wskaże okres wypowiedzenia ([link=http://www.rp.pl/galeria/6,2,380865.html]patrz tabela[/link]) i datę rozwiązania stosunku pracy. Byłoby dobrze, gdyby zamieścił również pouczenie o tym, że pracownik ma prawo odwołać się od tego wypowiedzenia do sądu pracy, i wskazał termin jego wniesienia.

Jeśli jednak z jakichś powodów tego nie uczyni, wypowiedzenie będzie i tak ważne. Jest jednak jedno zastrzeżenie. Skutek braku pouczenia w piśmie wypowiadającym jest taki, że gdyby pracownik chciał się odwołać do sądu, ale zrobiłby to po upływie siedmiodniowego terminu, mógłby wnosić do sądu o jego przywrócenie.

Sąd Najwyższy uznał bowiem, że brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie do odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie ([b]wyrok z 23 listopada 2000 r., I PKN 117/00[/b]).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

1 października 2009 r. pan Beniamin został zatrudniony na trzymiesięczny okres próbny, bo taki zwyczajowo firma stosuje przy nowych pracownikach. Ale już po trzech tygodniach okazało się, że to pomyłka, bo pan Beniamin nie nadawał się zupełnie do pracy, którą miał wykonywać.

Dlatego pracodawca dał mu wypowiedzenie, określając, że zakończy ono swój bieg w sobotę 31 października. Zapomniał w nim jednak umieścić pouczenia o prawie do odwołania się do sądu w ciągu siedmiu dni od doręczenia pisma wypowiadającego. Ten brak nie wpłynie w żaden sposób na ważność wypowiedzenia.

Umowa rozwiąże się 31 października. Ale gdyby pan Beniamin odwołał się do sądu po upływie siedmiodniowego terminu, będzie mógł wnioskować o jego przywrócenie. [/ramka]

[srodtytul]PODPOWIEDŹ 4[/srodtytul]

[b]Przestrzegaj procedury[/b]

Bez przeszkód pracodawca może wypowiedzieć umowę zawartą na czas nieokreślony. Musi jednak zachować szczególny tryb, jaki przewidziano dla wypowiadania tych umów oraz okresy wypowiedzenia ([link=http://www.rp.pl/galeria/6,2,380865.html]patrz tabela[/link]). Chodzi o obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową oraz sporządzenie uzasadnienia wypowiedzenia (art. 38 k.p.)

Niedopełnienie któregoś z tych obowiązków może spowodować, że wypowiedzenie zostanie uznane za nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. A to z kolei może być przyczyną wydania przez sąd orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy lub o konieczności zapłaty mu odszkodowania, jeżeli podwładny zwróci się do sądu z odwołaniem, a ten ustali, że pracodawca nie wywiązał się z ustawowych wymogów (art. 45 § 1 k.p.).

[srodtytul]PODPOWIEDŹ 5[/srodtytul]

[b]Dobrze policz termin[/b]

Przy ustalaniu, kiedy rozwiąże się umowa o pracę wskutek wypowiedzenia, nie ma żadnej dowolności. Albo termin ten wynika wprost z przepisów szczególnych (jak np. u nauczycieli, do których stosuje się Kartę nauczyciela), albo trzeba go obliczyć według art. 30 § 2[sup]1[/sup] k.p. Z tego przepisu wynika, że okres wypowiedzenia wynoszący tydzień kończy się w sobotę, a miesiąc – w ostatnim dniu miesiąca. To samo dotyczy ich wielokrotności. Ważne jest przy tym, że gdy chodzi o wypowiedzenie oznaczone w miesiącach, bieg terminu rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia pisma wypowiadającego (por. [b]wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88[/b]).

I jeszcze jedno: przedstawione zasady liczenia terminów stosujemy bez względu na to, czy wypowiedzenie składa pracownik, czy pracodawca.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pan Mariusz ma bezterminowy angaż. Pracuje u obecnego pracodawcy od ponad siedmiu lat, co oznacza, że jego okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Jeśli pracodawca wręczy mu wymówienie 30 października 2009 r., umowa rozwiąże się 31 stycznia 2010 r.[/ramka]

[srodtytul]PODPOWIEDŹ 6[/srodtytul]

[b]Upewnij się, że oświadczenie doszło do adresata[/b]

Aby pracodawca mógł uznać, że wypowiedzenie zostało dokonane, musi pracownikowi doręczyć pismo w tej sprawie. Powinien to zrobić w taki sposób, aby ten mógł się zapoznać z jego treścią. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik podpisze je, czy nie. Wypowiedzenie jest bowiem czynnością jednostronną i do swojej ważności nie wymaga zgody drugiej strony ([b]wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 501/97[/b]).

Pracodawcy wolno doręczyć pismo wypowiadające na kilka sposobów. Może przekazać je osobiście pracownikowi albo przesłać pocztą lub przesyłką kurierską (za potwierdzeniem odbioru). Ma również prawo przesłać je faksem. Jest ono skuteczne, choć narusza art. 30 § 3 k.p. [b](uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02)[/b].

A co się stanie, jeśli pracownik nie odbiera listu poleconego z wymówieniem? Radę znalazł Sąd Najwyższy. Jego zdaniem dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią. Oznacza to przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy ([b]wyrok z 5 października 2005 r., I PK 37/05[/b]).

[ramka]

[b]Pięć kroków do rozwiązania umowy bezterminowej[/b]

[b]Krok 1. Ustal, czy możesz dać wymówienie[/b]

Pracodawca sprawdza, czy pracownik, z którym zamierza się rozstać, nie podlega ochronie.

Czy nie jest np. związkowcem pełniącym z wyboru funkcję poza zakładową organizacją związkową, korzystającym w firmie z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych). Albo czy nie wszedł w wiek przedemerytalny

Szef może przejść do kolejnego działania dopiero wtedy, gdy będzie miał pewność, że nie naruszy przepisów ochronnych.

[b]Krok 2. Przygotuj uzasadnienie[/b]

Rozwiązując umowę o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, pracodawca musi przede wszystkim zadbać o jej uzasadnienie. Powody wypowiedzenia muszą być prawdziwe i konkretne (np. likwidacja stanowiska pracy). Jeśli pracodawca poda przyczynę pozorną (nierzeczywistą, nieprawdziwą), będzie to traktowane przez sąd tak, jakby w ogóle jej nie wskazał. Takie wypowiedzenie będzie nieuzasadnione. W konsekwencji pracownik otrzyma albo odszkodowanie, albo zostanie przywrócony do pracy, w zależności od tego, czego zażąda przed sądem.

Takie same skutki przyniesie ogólnikowe sformułowanie powodu wypowiedzenia. Dlatego że pracownik musi wiedzieć konkretnie, dlaczego traci pracę. Pracodawca powinien zatem unikać sformułowań „utrata zaufania” czy „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych” bez ich konkretyzacji. Ale „utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę” – stwierdził[b] SN w wyroku z 25 stycznia 2001 r. (II PK 171/04).[/b]

Szef ma prawo podać zamiast jednej kilka przyczyn wypowiedzenia, które mogą dotyczyć zarówno jego, jak i pracownika. Przy czym możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale łącznie czynią je zasadne ([b]por. wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06[/b]).

[b]Krok 3. Skonsultuj się ze związkami[/b]

Uzasadnienie wypowiedzenia będzie potrzebne przy konsultacjach pracodawcy z zakładową organizacją związkową, jeśli taka u niego działa. Oprócz obowiązku zawiadomienia tej organizacji o zamiarze wypowiedzenia konkretnemu pracownikowi umowy na czas nieokreślony pracodawca musi też przedstawić powody swojej decyzji. Powinien to zrobić na piśmie. W ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia związek zawodowy może zgłosić umotywowane zastrzeżenia do planów pracodawcy, jeśli uzna je za nieuzasadnione.

Pracodawca podejmie decyzję po rozpatrzeniu jego stanowiska, choć nie musi go uwzględniać. Tak samo zachowuje się, jeżeli organizacja związkowa nie zdąży przedstawić swojej opinii w ustalonym terminie.

[b] UWAGA:[/b] Pracodawca musi konsultować się z organizacją związkową tylko wtedy, gdy pracownik jest przez nią reprezentowany

[b]Krok 4. Przygotuj pismo[/b]

Wypowiedzenie trzeba przygotować na piśmie ([link=http://www.rp.pl/galeria/380870,3,380865.html]>patrz przykład wypowiedzenia[/link])

Powinno zawierać następujące informacje:

- długość okresu wypowiedzenia ([link=http://www.rp.pl/galeria/380870,2,380865.html]>patrz tabela[/link])

- datę rozwiązania umowy o pracę,

- uzasadnienie wypowiedzenia,

- pouczenie o prawie do odwołania się do sądu w ciągu siedmiu dni od jego doręczenia.

Zatrzymajmy się na chwilę nad okresami wypowiedzeń. Przy umowach na czas nieokreślony liczy się zakładowy staż pracy, czyli okresy zatrudnienia u pracodawcy, który wypowiada angaż.

I to wszystkie okresy, bez względu na to, kiedy one przypadały (por. uchwała siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02). Uwzględnia się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych wypadkach, gdy na podstawie konkretnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika zatrudniającego tego pracownika. Nie możemy też zapominać o wliczeniu samego okresu wypowiedzenia umowy ([b]por. uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78[/b]).

[b]Krok 5. Doręcz dokument[/b]

Pracodawca ma kilka możliwości doręczenia wypowiedzenia pracownikowi. Przede wszystkim może je wręczyć osobiście (lub przez upoważnionego pracownika). Ale ma też prawo przesłać pocztą lub przesyłką kurierską (za potwierdzeniem odbioru). Niewykluczone są też przekazy elektroniczne, np. faksem [/ramka]

[b] Czytaj więcej[/b]

[link=http://www.rp.pl/artykul/194708,364740_Przepisy__ktore_chronia_przed_utrata_posady.html] „Przepisy, które chronią przed utratą posady”[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/380870,380883_Porozumienie_znosi_wszystkie_zakazy.html]„Porozumienie znosi wszystkie zakazy”[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/380870,380890_Dyscyplinarke_wreczaj_wyjatkowo_i_ostroznie.html] „Dyscyplinarkę wręczaj wyjątkowo i ostrożnie”[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/380870,380886_Dluga_nieobecnosc_w_pracy_uzasadnia_natychmiastowe_rozstanie.html]„Długa nieobecność w pracy uzasadnia natychmiastowe rozstanie”[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/380870,380871_Redukcje_grupowe_to_sztywna_procedura.html]„Redukcje grupowe to sztywna procedura”[/link]