Obecnie nie mają takiej możliwości przez pół roku od wspomnianych redukcji. Tymczasem [b]przepisy nowelizacji ustawy o zatrudnianiu tymczasowym, przegłosowane właśnie przez Senat (zaczną obowiązywać w styczniu przyszłego roku) łagodzą te obostrzenia.[/b]

[srodtytul]Dla wszystkich...[/srodtytul]

Dzięki temu, jeśli firma rozstanie się z podwładnymi np. w swojej łódzkiej filii, to mimo to będzie mogła zatrudnić pracowników tymczasowych np. w krakowskim oddziale, w którym nie było kadrowych roszad.

Firma, która korzysta z pracowników z agencji, nie może ich jednocześnie wypożyczać i zatrudniać. Załóżmy, że dana osoba wykonuje w przedsiębiorstwie na etacie zadania w księgowości i jednocześnie dorabia w agencji pracy tymczasowej, która sprzedaje jej usługi pracodawcom – użytkownikom (firmom).

[ramka][b]Uwaga [/b]

Każdy pracodawca, niezależnie od wielkości obrotów i poziomu zatrudnienia, może korzystać z pracowników tymczasowych (czasowników). [/ramka]

Jeśliby zatem ta osoba miała być etatowym pracownikiem księgowości w przedsiębiorstwie X i jednocześnie po godzinach wykonywać tam te same zadania, z tym że w ramach zatrudnienia przez agencję, to nie będzie to możliwe.

[srodtytul]...na dłużej...[/srodtytul]

Będzie jeszcze jedna bardzo ważna zmiana. [b]Firmy bowiem będą mogły wypożyczać pracowników tymczasowych nawet na 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36. Obecnie jest to możliwe maksymalnie przez rok.[/b]

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

To największy problem, na jaki narzekają agencje pracy tymczasowej. W opinii ekspertów obowiązujące jeszcze regulacje utrudniają korzystanie z pracowników tymczasowych w sytuacji, gdy w danym regionie jest tylko jeden duży pracodawca i mała agencja pracy tymczasowej.

Skoro bowiem pracodawca może korzystać z usług pracowników tymczasowych tylko przez 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy, szybko okazuje się, że nie ma już żadnego takiego pracownika w danym regionie, którego można by zatrudnić.

[srodtytul]...i bez zbędnej biurokracji[/srodtytul]

Agencje będą też wystawiać pracownikom tymczasowym zbiorcze świadectwo pracy. Tak będzie w sytuacji, gdy ten zatrudniony wykonywał pracę tymczasową co najmniej rok na podstawie kolejnych umów z jedną agencją.

Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej między agencją a czasownikiem przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, to świadectwo pracy trzeba będzie wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiego kontraktu.

Może się jednak okazać, że nie będzie to możliwe. Wtedy agencja przesyła lub doręcza wspomniany dokument pracownikowi tymczasowemu nie później niż w ciągu siedmiu dni. Może też przekazać je w tym terminie osobie upoważnionej pisemnie przez czasownika do odebrania za niego świadectwa.

[srodtytul]Koszty eksperta[/srodtytul]

Przedsiębiorca, który zdecyduje się wypożyczyć pracowników z agencji, nie musi się obawiać, że po upływie 18 miesięcy będzie musiał ich zatrudnić. Może to zrobić, jeśli uzna, że dane osoby się sprawdziły, i chce, aby pracowały pod jego kierownictwem i nadzorem. Ale nie musi.

[ramka][b]Zapamiętaj[/b]

Podwładny z agencji może w każdym czasie żądać wydania przez agencję świadectwa w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.[/ramka]

Nie ma też obowiązku podpisywać z nimi angażu pracowniczego w trakcie korzystania z usług agencji. To ona bowiem jest szefem pracowników tymczasowych. Ona też, a nie pracodawca użytkownik, ma dbać o terminową wypłatę wynagrodzenia, odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy.

Także agencja, a nie przedsiębiorca ma prowadzić akta pracownicze i przechowywać taką dokumentację bez względu na to, jak długo dana osoba była z nią związana. To ważne, szczególnie w czasach kryzysu, gdy firmy szukają oszczędności.

Jaki jest w takim razie koszt zatrudnienia pracownika etatowego bądź godzinowego kierowanego przez agencję?

To składowa: wynagrodzenia pracownika brutto i koszty pracodawcy plus marża (ustalana indywidualnie w zależności od zlecenia dla agencji) oraz VAT. Marża zazwyczaj ustalana jest procentowo (choć bywa także kwotowa) od całkowitego wynagrodzenia pracownika tymczasowego, czyli łącznie z opłatami na ubezpieczenia społeczne i podatki. Pracownik taki kosztować więc może nieco więcej niż własny.

Warto jednak pamiętać o tym, że od osoby z agencji pracodawca nie musi przekazywać składek do ZUS czy urzędu skarbowego.

[srodtytul]Nie bez zobowiązań[/srodtytul]

Są też obowiązki. To, że agencja jest formalnie pracodawcą pracowników tymczasowych, nie oznacza, że przedsiębiorca nie ma w stosunku do nich żadnych obowiązków. Zgodnie z przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do podstawowych obowiązków wypożyczającej czasownika firmy należy:

- zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,

- prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego,

- umożliwianie wykorzystania urlopu wypoczynkowego,

- informowanie w sposób przyjęty w firmie o zamiarze zatrudniania pracowników na stałe, i to nie tylko na stanowiskach aktualnie obsadzanych przez pracowników tymczasowych.

Ponadto pracodawca użytkownik musi przekazać agencji dokładne informacje dotyczące zasad wynagradzania za pracę, która ma być powierzona czasownikowi, określonych w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy użytkownika. Jest to bardzo istotne, ponieważ taki pracownik nie może być dyskryminowany m.in. w sferze płacowej w stosunku do pracowników zatrudnionych przez firmę użytkującą.

Jeżeli zatem obowiązuje w niej zakładowy układ zbiorowy pracy regulujący korzystniej niż ogólne przepisy prawa pracy np. kwestie dodatków, informacja o jego treści powinna trafić do agencji, aby mogła określić odpowiednie wynagrodzenie dla pracowników tymczasowych. Nie oznacza to, że agencja ma otrzymać do wglądu regulamin wynagradzania obowiązujący u użytkownika.

Wystarczy tylko opisowa informacja lub wyciąg z przepisów, które będą dotyczyły pracownika.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Agencja może z firmą użytkownikiem ustalić podział pewnych obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy, np. przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego, zapewnienie odzieży ochronnej.[/ramka]

Ponadto w stosunku do pracowników tymczasowych obowiązuje zasada równego traktowania w zakresie warunków pracy, m.in. w kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy. W razie jej naruszenia pracownik może dochodzić z tego tytułu odszkodowania od agencji, która skierowała go do tej pracy.

Jednak agencje mogą się domagać od pracodawców użytkowników, którzy podali nieprawdziwe informacje o obowiązujących u nich zasadach organizacji i warunków pracy, zwrotu równowartości odszkodowania wypłaconego pracownikowi tymczasowemu.

[ramka][b]Ważne [/b]

Zanim pracodawca skorzysta z usług czasownika, powinien poinformować działające u siebie reprezentatywne organizacje związkowe o tym, że takiemu pracownikowi zamierza powierzyć wykonywanie pracy tymczasowej. A dodatkowo, gdy ma on pracować dłużej niż sześć miesięcy, ma uzgodnić ze związkami taki zamiar.

W każdym natomiast przypadku, gdy firma korzysta z pracowników tymczasowych, musi przekazać związkom uzgodnienia dotyczące pracy, jaką chce im powierzyć.[/ramka]