Podwładny, który zamierza zakończyć karierę zawodową, może liczyć na wspomnianą rekompensatę zazwyczaj w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Nie może ona być niższa, jednak firma może takiemu zatrudnionemu wypłacić więcej pieniędzy, np. trzy-, cztero- lub choćby pięciokrotność pensji, jeśli jest to przewidziane w prawie zakładowym, a więc np. układzie zbiorowym pracy, regulaminie płac czy choćby w umowie o pracę.

Warto też pamiętać o niezbędnym warunku do uzyskania tego świadczenia. A mianowicie, pracownik musi spełniać warunki uprawniające do emerytury lub renty oraz rozwiązać stosunek pracy z tego powodu.

[srodtytul]Na wielu stanowiskach[/srodtytul]

Zasadą jest, zgodnie z art. 92[sup]1[/sup] § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link], że pracownik, który już otrzymał odprawę, nie może się o nią ponownie ubiegać.

Ta kwestia jednak budzi spore wątpliwości. Szczególnie gdy pracownik jest zatrudniony w kilku firmach.

Część ekspertów twierdzi, że w takim przypadku, jeśli pracownik spełnia prawo do otrzymania wspomnianej rekompensaty jednocześnie w kilku przedsiębiorstwach, a w żadnym z nich wcześniej nie dostał odprawy emerytalnej i rentowej, to przysługuje ona od każdego pracodawcy.

W przekonaniu tych ekspertów bowiem wspomniany przepis dotyczy tylko jednej odprawy wypłaconej przez tę samą firmę, a nie jednej rekompensaty w ogóle.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Odprawa przysługuje nie tylko w przypadku przejścia na emeryturę, ale również w przypadku przejścia na wcześniejszą emeryturę. Nie otrzyma jej już natomiast osoba, która przechodzi na świadczenie przedemerytalne.[/ramka]

[srodtytul]Możliwy wybór[/srodtytul]

Nie jest to jednak pogląd przeważający. Wielu specjalistów prawa pracy wskazuje bowiem, że pieniądze od firmy w związku z przejściem na emeryturę są jednorazowe. Uważają, że jeśli pracownik jest na kilku etatach w kilku firmach, wtedy może wybrać, która z nich ma mu wypłacić wspomnianą odprawę.

Tego zdania jest także Sąd Najwyższy. [b]W wyroku z 9 stycznia 2001 r. (I PKN 172/00)[/b] wskazał, że jeśli dana osoba pracuje jednocześnie w kilku firmach, to w momencie rozwiązania stosunku pracy może wybrać tego pracodawcę, który odprawę będzie jej zobowiązany wypłacić.

SN utrwalił ten pogląd w [b]wyroku z 17 lutego 2005 r. (II PK 235/04).[/b] Wskazał wówczas, że „odprawę można uzyskać tylko raz w życiu. Jeśli rencista lub emeryt, który otrzymał odprawę, ponownie podejmie pracę, nie może uzyskać prawa do niej po raz drugi. Pracownik nie może też zrzec się prawa do odprawy rentowej przez zwrot jej na rachunek pracodawcy jako nienależnie pobranego świadczenia w celu uzyskania odprawy emerytalnej”.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik zatrudniony w firmie X przed kilkunastu laty otrzymał odprawę rentową. Obecnie spełnia warunki do przejścia na emeryturę i chciałby w związku z tym otrzymać odprawę emerytalną.

Jego pracodawca jednak nie będzie do tego zobligowany. A to dlatego, że pracownik już raz otrzymał odprawę, w tym wypadku rentową. Pracownik może się jedynie ubiegać o wyrównanie wysokości odprawy do kwoty, jaką deklaruje do wypłacenia ostatni zakład pracy.[/ramka]

Jest jednak wyjątek. Dwa lub więcej razy pracownik otrzyma odprawę emerytalną lub rentową, jeśli po uzyskaniu prawa do renty lub emerytury i po przejściu na któreś z tych świadczeń ponownie nawiąże stosunek pracy i w tej firmie, w przepisach wewnątrzzakładowych, pracodawca przewidzi możliwość wielokrotnego uzyskiwania przez podwładnego odprawy z art. 92 [sup]1[/sup] k.p. (por. [b]wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., I PK 58/07).[/b]

[srodtytul]Bez wypłaty...[/srodtytul]

Jak już wspomnieliśmy, spełnienie przez pracownika warunków do uzyskania prawa do emerytury lub renty nie wystarczy, aby otrzymać odprawę emerytalną lub rentową. O nabyciu prawa do niej decyduje faktyczne przejście na któreś z wymienionych świadczeń i rozwiązanie z tego powodu stosunku pracy.

Jeśli zatem dana osoba zostanie np. zwolniona z pracy w ramach masowych redukcji personelu, po czym będzie przebywać na zasiłku dla bezrobotnych, a następnie na zasiłku przedemerytalnym, a dopiero później przejdzie na emeryturę, to wtedy jej ostatni pracodawca nie musi wypłacać odprawy.

Na takie ekstra pieniądze nie może też liczyć ten pracownik, który w wyniku rozwiązania stosunku pracy będzie korzystał ze świadczenia przedemerytalnego.

Potwierdził to [b]SN 6 maja 2003 r. (I PK 257/02).[/b] Uznał, że rozwiązanie stosunku pracy, wraz z którym pracownik uzyskuje świadczenie przedemerytalne, nie jest ustaniem stosunku pracy „w związku z przejściem na emeryturę” w rozumieniu art. 92[sup]1[/sup] § 1 k.p.

W innym [b]wyroku, z 16 listopada 2000 r. (I PKN 81/00)[/b], SN stwierdził, że takim ustaniem stosunku pracy „w związku z przejściem na emeryturę” nie będzie także rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11 k.p. Dlatego takiemu zatrudnionemu nie będzie przysługiwać odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy miał ustalone prawo do emerytury.

Pracodawcy zastanawiają się jednak, jak zachować się wobec osób, z którymi się zamierzają rozstać w ramach masowych redukcji. Załóżmy więc, że pracownik, który nabył prawo do emerytury, znalazł się w grupie osób przewidzianych do zwolnień grupowych w firmie.

Nie planował jednak jeszcze przejścia na to świadczenie. Mimo to jego stosunek pracy ustanie nie tylko z powodu masowej redukcji zatrudnienia, ale także z powodu przejścia na emeryturę. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany wypłacić mu odprawę z dwóch tytułów: zwolnienia grupowego i przejścia na emeryturę.

Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 86/2005)[/b], uznając, że [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A3706241ECD182E448D56ABC9E2A4979?n=1&id=169524&wid=296468]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link] nie zawiera regulacji wyłączających prawo do odprawy określonej w jej art. 8 w razie nabycia prawa do podobnej odprawy na innej podstawie.

[srodtytul]... i zwłoki[/srodtytul]

Odprawę w związku z przejściem na emeryturę najlepiej wypłacić podwładnemu najpóźniej w dniu, w którym ustaje jego stosunek pracy, bez względu na to, czy ma on już pozytywną odpowiedź z ZUS o przyznaniu świadczenia.

[b]SN w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 508/97)[/b]uznał, że roszczenie o zapłatę odprawy emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy, także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później .

Wielu ekspertów prawa pracy jednak nie podziela tej opinii. W ich przekonaniu odprawę emerytalną szef ma wypłacać najpóźniej ostatniego dnia zatrudnienia tylko wtedy, gdy do tego dnia ZUS wydał decyzję o przyznaniu emerytury.

Jeżeli jednak ten moment się odwlecze i decyzja zapadnie później, to dopiero z tą chwilą pracownik nabędzie prawo do odprawy. Pracodawca bowiem nie musi ustalać uprawnień podwładnego do emerytury i nie musi mieć pewności, czy ZUS rzeczywiście przyzna mu to świadczenie. Gdyby przyjąć taki właśnie pogląd, oznaczałoby to, że podwładny otrzymałby odprawę nawet kilka tygodni po rozwiązaniu umowy o pracę.

Jednak najbezpieczniej jest wypłacić pracownikowi odprawę najpóźniej do czasu ustania zatrudnienia. Inspektorzy pracy bowiem w przeciwnym wypadku mogą ukarać przedsiębiorcę grzywną. Nie jest też wykluczone, że pracownik w związku z późniejszym uregulowaniem świadczenia będzie dochodził od firmy odsetek. Oczywiście trzeba również wiedzieć, że wypłata odprawy emerytalnej przed decyzją ZUS jest dość ryzykowna.

Ten bowiem może nie przyznać pracownikowi emerytury, co będzie oznaczać, że wypłacona mu już odprawa nie była mu należna. Wtedy można będzie dochodzić jej zwrotu przed sądem, jeśli podwładny nie będzie chciał jej zwrócić lub pogodzić się z utratą pieniędzy.