Wystarczy stwierdzenie, że przestępstwo jest oczywiste. W praktyce nie jest to jednak łatwe.

[srodtytul]Lata czekania[/srodtytul]

Na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] [b]szef może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy ten w czasie trwania umowy popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Musi być ono jednak oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem[/b].

Oczekiwanie na takie orzeczenie jest z pewnością działaniem nieobarczonym żadnym ryzykiem. Od prawomocnego rozstrzygnięcia nie przysługują zwykłe środki odwoławcze, dlatego szefowi wolno rozstać się ze skazanym bez żadnych wątpliwości. Największy problem polskiego postępowania karnego wiąże się z długotrwałym, niekiedy nawet kilkuletnim oczekiwaniem na ostateczny wyrok. Nie jest to komfortowa sytuacja dla szefa, który zastanawia się nad rozstaniem z tym, kto popełnił czyn zabroniony.

Przełożony ma jednak inną możliwość. Aby zastosować zwolnienie z art. 52 k.p., wystarczy stwierdzenie, że przestępstwo jest oczywiste. Najbardziej klarowna sytuacja polega na popełnieniu przez pracownika czynu skierowanego przeciwko pracodawcy.

W takim wypadku sam szef dysponuje zazwyczaj dowodami, które pozwalają zdecydować o rozstaniu. Jeżeli zachowanie podwładnego stanowi jednocześnie ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (nie zawsze tak będzie), to wręczając wypowiedzenie, warto powołać się właśnie na tę przesłankę rozwiązania angażu. Dlaczego?

W razie uniewinnienia w sprawie karnej zwolniony na tej podstawie nie będzie miał realnej możliwości uzyskania odszkodowania. W dużo lepszej sytuacji będzie ten, kto zredukowany w związku popełnieniem przestępstwa zostanie uznany za niewinnego.

[srodtytul]Utrata zaufania[/srodtytul]

Niekiedy, po uzyskaniu informacji o wszczęciu postępowania karnego przeciwko pracownikowi, najlepszym rozwiązaniem będzie rozstanie z powodu utraty zaufania do podwładnego. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07).[/b]

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Stwierdził, że zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia, a zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego, nie przesądza o niezasadności wypowiedzenia.

Z kolei w [b]wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 387/97) SN[/b] uznał, że zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę rozwiązania angażu w wypowiedzeniu w sprawie, w której szef powziął podejrzenie, że podwładny dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez niego przestępstwa na szkodę pracodawcy.

Wystarczają okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, np. wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że podwładny sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie.

[srodtytul]Wystarczy podejrzenie[/srodtytul]

Warto jeszcze zastanowić się, jak postąpić, gdy pracownik stojący pod zarzutem karnym nie został złapany na gorącym uczynku, a jednocześnie szef nie wie o okolicznościach zdarzenia stanowiących przedmiot postępowania karnego. Kiedy uznać, że przestępstwo jest oczywiste?

W uzyskaniu odpowiedzi na to pytanie z pewnością pomoże[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3C9DD6427D1717ED97180B86DDDC7A08?id=75001] kodeks postępowania karnego (ustawa z 6 czerwca 1997 r., DzU nr 89, poz. 555 ze zm.)[/link].

Zgodnie z art. 313 § 1 k.p.k. jeżeli dane istniejące w chwili wszczęcia śledztwa lub zebrane w jego toku uzasadniają dostatecznie podejrzenie, że czyn popełniła określona osoba, sporządza się postanowienie o przedstawieniu zarzutów. Po wydaniu takiego postanowienia prokurator często przeprowadza różne czynności procesowe, które nierzadko prowadzą do umorzenia postępowania jeszcze w postępowaniu przygotowawczym.

Zatem na dzień wydania postanowienia o przedstawieniu zarzutów w wielu wypadkach nie sposób stwierdzić, że przestępstwo jest oczywiste.

Zdecydowanie bardziej wiarygodną okolicznością uznania, że taki czyn jest oczywisty, będzie sporządzenie aktu oskarżenia i skierowanie go do sądu. W takiej sytuacji wiadomo przynajmniej, że organ ścigania przeprowadził postępowanie dowodowe w całości i to, że oskarżony popełnił czyn, jest dużo bardziej prawdopodobne niż w dniu wydawania postanowienia o przedstawieniu zarzutów. Mając wątpliwości co do przestępstwa oskarżonego, szef może czekać na wyrok sądu pierwszej instancji.

[srodtytul]Miesiąc na decyzję[/srodtytul]

Te etapy procesu karnego są o tyle ważne, że do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z winy podwładnego nie może dojść po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie.

Uważam, że oświadczenie przełożonego o wypowiedzeniu umowy po uzyskaniu informacji o wniesieniu aktu oskarżenia przeciwko pracownikowi będzie skuteczne, nawet jeśli przełożony już kilka miesięcy wcześniej wiedział o postawieniu zarzutów.

Pracodawca ma prawo wskazać, że dopiero wniesienie aktu oskarżenia stanowiło podstawę przyjęcia, że przestępstwo jest oczywiste, co w konsekwencji skutkowało wypowiedzeniem angażu.

[i]Autor jest adwokatem, właścicielem kancelarii prawnej w Warszawie[/i]