[b]– Niebawem kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca polecił mi przedstawienie wykazu prowadzonych przeze mnie spraw wraz z krótkim opisem ich aktualnego stanu. Dostałem też tzw. obiegówkę, którą powinienem przedstawić wypełnioną w dziale kadr. Czy mogę odmówić wykonania tych czynności? Jakie konsekwencje mogą wiązać się z taką postawą? [/b]– pyta czytelnik.

Praca w okresie wypowiedzenia nie powinna niczym różnić się od tej świadczonej wcześniej. Zgodnie z art. 100 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] pracownik jest obowiązany wykonywać ją sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Tym samym poproszony o przedstawienie w formie pisemnej wykazu prowadzonych spraw powinien takie polecenie wykonać, a nieuzasadniona odmowa wywoła różnego rodzaju konsekwencje. Nie ma tu żadnego znaczenia, czy taka czynność została wpisana do zakresu obowiązków pracownika, czy nie.

[srodtytul]Nagana lub dyscyplinarka[/srodtytul]

Gdy odchodzący pracownik odmówi sporządzenia wykazu a do zakończenia umowy pozostało jeszcze trochę czasu, szef będzie go mógł zwolnić dyscyplinarnie. Niewykonanie prostego polecenia pracodawcy, aczkolwiek mogącego mieć duże znaczenie dla funkcjonowania firmy, może zostać bowiem uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). I nie ma przy tym znaczenia, że pracownik jest w trakcie wypowiedzenia.

Dowiadując się o odmowie wykonania polecenia, pracodawca ma też inną możliwość. Może zastosować upomnienie lub naganę. Czy będzie to dolegliwa kara dla odchodzącego? Z pewnością nie, albowiem w świadectwie pracy nie określa się wymierzonych pracownikowi kar.

Dobrą motywacją do wykonania polecenia mogłaby być kara pieniężna, ale w tym wypadku nie można jej wymierzyć. Uprawnienie do nałożenia tej kary przysługuje wyłącznie w związku z nieprzestrzeganiem przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczeniem pracy bez usprawiedliwienia, stawieniem się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywaniem alkoholu w czasie pracy.

[srodtytul]Szkoda do pokrycia[/srodtytul]

Pracownik musi pamiętać, że odmawiając wykonania polecenia może tym samym wyrządzić pracodawcy szkodę. A gdy szkoda powstanie wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych z winy zatrudnionego, ponosi on odpowiedzialność materialną (art. 114 k.p.).

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

W tej sytuacji nie będzie miała zastosowania zasada ograniczonej odpowiedzialności, tj. do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Podwładny, który umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Na marginesie: udowodnienie przez pracodawcę wyrządzenia szkody przez nieprzedstawienie wykazu spraw będzie niezwykle trudne, ale nie niemożliwe. Szkoda bowiem to nie tylko poniesione straty, ale też utracone zarobki.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika będzie miała miejsce również wtedy, kiedy przekaże on pracodawcy wykaz niepełny lub niezgodny z rzeczywistym stanem rzeczy.

[srodtytul]Bezprawne kroki[/srodtytul]

Pracodawcy często grożą pracownikom niewydaniem świadectwa pracy lub niewypłaceniem ostatniej pensji. Tymczasem wydanie świadectwa pracy to obowiązek szefa niezależny od jakichkolwiek zdarzeń związanych z rozstaniem. Jeśli go nie wypełni w terminie albo wystawi nieprawidłowy dokument, pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie wynikłej stąd szkody.

Również wypłata wynagrodzenia ma następować bezwarunkowo. Jeśli tak się nie dzieje, pracownikowi pozostaje droga sądowa. Naganne postępowanie pracodawcy może skutkować dodatkową odpowiedzialnością.

Na podstawie art. 282 § 1 k.p. ten, kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, a także ten, kto nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1 do 30 tys. zł.

[ramka][b]Z obiegówką jest inaczej[/b]

W mojej ocenie nieprzedstawienie pracodawcy wypełnionego (podstemplowanego) dokumentu nie może skutkować żadnymi negatywnymi konsekwencjami wobec odchodzącego pracownika. Pracownik nie jest bowiem zobowiązany do przedstawiania dowodów na to, że rozliczył się z pracodawcą. Pracodawca ma wystarczające instrumenty, aby zweryfikować, czy pracownik ma jakiekolwiek zaległości (np. nie oddał wypożyczonego sprzętu).

Brak obiegówki nie może mieć żadnego wpływu na wydanie świadectwa pracy czy wypłatę wynagrodzenia. Jednak, dysponując kopią podpisanej obiegówki, pracownik może mieć pewność, że po kilku miesiącach pracodawca nie zwróci się do niego z różnego rodzaju żądaniami. A jeżeli tak się stanie, podwładny będzie dysponował znakomitym dowodem na to, że nie ma żadnych zobowiązań względem ekspracodawcy.[/ramka]

[i]Autor jest adwokatem, prowadzi Kancelarię Prawną Poznański w Warszawie[/i]