Rozwiązanie angażu może nastąpić na kilka sposobów. Na ich wybór firma nie zawsze ma wpływ. Za to w każdym przypadku powinna przestrzegać przepisów, które ich dotyczą.

Dlatego też, analizując określony sposób rozwiązania angażu, trzeba sprawdzić, czy istnieje możliwość jego zastosowania w konkretnej sytuacji. Potem spojrzeć na zakres czynności i obowiązków, jakie będą związane z jego przeprowadzeniem w praktyce.

Jeśli umowa ma przestać obowiązywać przed terminem, na jaki została podpisana, to najszybszym ugodowym sposobem jest jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Tak można zakończyć właściwie każdy angaż w każdym czasie. Przy rozwiązaniu umowy w tym trybie pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi, nie obowiązują nas też inne ograniczenia, wynikające choćby ze szczególnej ochrony niektórych grup pracowników.

[srodtytul]Za wypowiedzeniem...[/srodtytul]

Innym sposobem rozwiązania angażu jest jego wypowiedzenie. Co do zasady tak rozwiązać można umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia próbnego angażu wynosi trzy dni robocze, tydzień lub dwa tygodnie – zależnie od czasu trwania umowy. Reguluje to art. 34 k.p.

Jeśli natomiast chodzi o okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, to jest on uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi dwa tygodnie, miesiąc lub trzy miesiące. Tak wynika z art. 36 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Możliwe jest również rozwiązanie umowy zawartej na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli ma ona trwać dłużej niż sześć miesięcy, a strony przewidziały taką możliwość. Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas zastępstwa wynosi trzy dni robocze.

[srodtytul]... czasem z konsultacją związkową[/srodtytul]

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

W piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Dodatkowo o zamiarze takiego wypowiedzenia zawiadamia na piśmie (z podaniem przyczyny) reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Tak nakazuje art. 38 § 1 k.p.

[b]Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.[/b] Jest to zgodne z art. 38 § 2 k.p.

Dokonanie wypowiedzenia przez kierownika zakładu pracy może zatem nastąpić najwcześniej następnego dnia po upływie ostatniego dnia pięciodniowego okresu zastrzeżonego w wymienionym przepisie dla rady zakładowej i zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wyjaśnił to [b]SN w wyroku z 23 grudnia 1985 r. (I PRN 105/85)[/b].

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

[srodtytul]W trybie natychmiastowym[/srodtytul]

Umowę można rozwiązać także bez wypowiedzenia, i to zarówno z winy pracownika, jak i bez jego winy. Jeśli chodzi o ten pierwszy przypadek, to natychmiastowe rozstanie może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków.

Tak samo jest, jeśli podwładny w czasie trwania umowy popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Ponadto zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne, gdy pracownik w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Decyzję o rozwiązaniu umowy w takim trybie firma podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest dopuszczalne, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy.

Jeśli natomiast osoba praco-wała minimum pół roku albo gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, to rozwiązanie jest możliwe, gdy absencja chorobowa trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Także inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy, która trwa więcej niż miesiąc, uzasadnia zwolnienie.

Tu też istnieje obowiązek konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, tak jak w przypadku rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to zgodne z art. 53 § 4 k.p.

[srodtytul]Niezbędne dokumenty[/srodtytul]

W razie rozwiązywania stosunku pracy na firmie ciąży obowiązek wydania świadectwa pracy. Wydanie tego dokumentu jest koniecznością i nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

[b]Tylko w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym nawiązywany jest kolejny angaż bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego, świadectwo wydawane jest jedynie na żądanie pracownika.[/b]

Świadectwo pracy wydawane jest niezwłocznie i bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie. Jeżeli nie jest to możliwe, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy szef przesyła świadectwo pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.

Pracownik może w ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie go. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa do sądu pracy.

Wzór świadectwa pracy oraz szczegóły związane z jego wydawaniem i prostowaniem reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E480CB5433217B04B1B60F1348CD948C?id=73959]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.)[/link].

Zakończenie umowy powoduje także konieczność wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń. W tym celu firma składa wniosek na formularzu ZUS ZWUA. Na zgłoszenie wniosku o wyrejestrowanie ma siedem dni.

[ramka][b]Uwaga[/b]

W każdym przypadku wypowiedzenia umowy o pracę poucza się pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu.[/ramka]

[ramka][b]Oświadczenie z pouczeniem[/b]

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia szef wskazuje jego przyczynę oraz poucza o prawie odwołania do sądu pracy.

Oświadczenie powinno być złożone na piśmie, choć zgodnie z [b]wyrokiem SN z 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98)[/b] ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.[/ramka]

[ramka][b]Ważne [/b]

Najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę szef musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli pracownik nie zdążył wykorzystać przysługującego mu urlopu w naturze, a pracodawca nie zobowiązał go do wykorzystania urlopu w trakcie wypowiedzenia.[/ramka]