Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wymówienia zostaje złożone w chwili, kiedy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy).

Powinno ono nastąpić na piśmie, zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu, a przy wypowiedzeniu kontraktu na czas nieokreślony lub przy rozwiązaniu angażu bez wymówienia wskazywać przyczynę zakończenia współpracy (art. 30 § 3 – 5 k.p.).

Można ogólnie, lepiej dokładnie

Wynika z tego, że pracodawca nie ma obowiązku wskazywania terminu rozstania. Mało tego, nie musi także podawać długości okresu wypowiedzenia i odnoszących się do niego przepisów (uchwała Sądu Najwyższego z 6 października 1998,  III ZP 31/ 98).

Wystarczy, że przekaże pracownikowi decyzję o zwolnieniu, a będące jej konsekwencją rozwiązanie kontraktu nastąpi zgodnie z przepisami i w terminie wynikającym z właściwych regulacji, w tym w szczególności dotyczących składania oświadczeń woli, obliczania terminów i okresów wymówienia (zwłaszcza art. 30 § 2

1

, art. 32 § 2, art. 33, art. 33

1

, art. 34 i art. 36 § 1 k.p.).

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Lepiej jednak, żeby przełożony podał okres wypowiedzenia i/lub datę pożegnania. Uniknie w ten sposób niespodzianek. Nieznający przepisów lub niewłaściwe je interpretujący pracownik może np. błędnie uznać, że nie wiąże go już stosunek pracy, nie stawić się w firmie i nie wykonywać swoich obowiązków.

Dla szefa może to oznaczać niemałe straty w razie niemożliwości ustanowienia zastępstwa, a dla podwładnego poważne konsekwencje, włącznie ze zwolnieniem w trybie natychmiastowym i utratą zarobków za pozostały czas zatrudnienia.

Gdy z kolei pracownik dojdzie do mylnego wniosku, że angaż trwa nadal, przyjdzie do przedsiębiorstwa z zamiarem realizacji zadań, ale nie zostanie dopuszczony do swojego stanowiska, nie świadcząc pracy i nie otrzymując za nią wynagrodzenia.

Dotyczy to również rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wymówienia dokonanego przez pracownika.

Przykład 1

Pani Krystyna była zatrudniona na okres próbny wynoszący trzy miesiące.

Pracodawca nie był z niej zadowolony, więc 1 lutego 2011 oświadczył, że rozwiązuje umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Mimo że nie wskazał, ile on wynosi i kiedy nastąpi koniec stosunku pracy, pani Krystyna musiała wykonywać swoje zadania do 19 lutego 2011.

Obowiązywał ją bowiem dwutygodniowy okres wymówienia. Jeśli miała co do tego jakieś wątpliwości, powinna zapytać szefa o datę pożegnania. Mogła też zapoznać się z przepisami prawa.

Omyłka, niewiedza lub złośliwość

Co jednak wtedy, gdy ustalony przez szefa okres wypowiedzenia i/lub moment rozstania okażą się błędne? Przede wszystkim przez skrócenie okresu zatrudnienia, ale niekiedy również przez jego wydłużenie. Może tak się stać w szczególności w wyniku:

- niezastosowania okresu wypowiedzenia mimo zakończenia współpracy za wymówieniem lub zastosowania go mimo rozstania w trybie natychmiastowym, np. trzydniowy okres wypowiedzenia przy dyscyplinarce (zakończenie stosunku pracy będzie miało wówczas miejsce już w chwili doręczenia decyzji o zwolnieniu),

- przyjęcia niewłaściwego okresu wymówienia względem rodzaju łączącej strony umowy i/lub długości okresu zatrudnienia, np. dwutygodniowy okres wypowiedzenia przy angażu na czas nieokreślony i pięcioletnim stażu pracy (kontrakt rozwiąże się wówczas dopiero po trzech miesiącach),

- błędnego określenia chwili złożenia oświadczenia o zwolnieniu, od której zależy moment rozpoczęcia okresu wypowiedzenia i/lub rozwiązania angażu, np. pierwszego dnia nowego miesiąca, a nie ostatniego poprzedniego przy umowie na czas nieokreślony i rocznym stażu pracy (zerwanie więzi prawnej nastąpi wtedy miesiąc później),

- wadliwego ustalenia daty zakończenia stosunku pracy wskutek rozstania za wymówieniem i przy prawidłowo zastosowanym okresie wypowiedzenia, np. w piątek, a nie w sobotę przy umowie na czas określony przewidującej dwutygodniowy okres wymówienia (pożegnanie będzie miało wówczas miejsce w pierwszym dniu weekendu, a nie ostatnim wykonywania obowiązków).

Powody takiego zachowania mogą być różne. Od zwykłego przeoczenia, poprzez nieznajomość regulacji prawnych lub błędną ich wykładnię i wynikające stąd przekonanie, że wynik obliczeń jest prawidłowy,  na celowości skończywszy.

Wyjątki, kiedy skrócenie okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne, są dwa. Pierwszy to skrócenie  zgodną wolą stron, które może nastąpić dopiero na etapie pożegnania i nie zmienia jednostronnego trybu zwolnienia (art. 36 § 6 k.p.).

Wówczas wynagrodzenie za pozostały czas już się nie należy. Drugi to skrócenie wolą przełożonego w sytuacji likwidacji lub upadłości pracodawcy oraz innych przyczyn niedotyczących pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony i uprawnionego do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 36

1

§ 1 k.p.).

Wtedy podwładnemu przysługuje odszkodowanie w wysokości środków finansowych za brakujące dni. Poza tym zawsze istnieje możliwość pożegnania się za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Wówczas okresu wymówienia w ogóle nie będzie.

Przykład 2

Pan Jan miał zwolnienie lekarskie. W czasie jego nieobecności pracodawca dowiedział się o wielokrotnym wykorzystywaniu przez niego służbowego mienia do celów prywatnych. Dlatego 4 kwietnia 2011 sporządził pismo, w którym z tą właśnie datą rozwiązał kontrakt bez wypowiedzenia i wysłał je pocztą.

Pan Jan odebrał je 11 kwietnia 2011 i to właśnie wówczas, a nie tydzień wcześniej, nastąpiło zerwanie więzi prawnej. Taka też data powinna być wskazana w wydanym mu świadectwie pracy.

Należy się tylko wynagrodzenie

Brak terminu rozwiązania stosunku pracy, podobnie jak nieprawidłowe jego określenie przez przełożonego, nie daje podwładnemu podstaw do wystąpienia na drogę sądową i dochodzenia przywrócenia do pracy lub odszkodowania za bezzasadne lub niezgodne z przepisami prawa zakończenie współpracy (uchwała SN z 4 listopada 1992, I PZP 63/92).

Może on jednak ubiegać się o wynagrodzenie za czas, w którym bezzasadnie pozbawiono go możliwości wykonywania zadań i uzyskiwania środków finansowych (uchwała SN z 19 maja 1992, I PZP 26/92).

Umowa o pracę rozwiązuje się bowiem w terminie, który wynika z przepisów prawa, a nie ze stanowiska szefa.

Dotyczy to nie tylko pożegnania za wypowiedzeniem (art. 49 k.p.), ale również w trybie natychmiastowym (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, żeby pracownik wystąpił z takim roszczeniem oprócz żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania z uwagi na materialną lub formalną wadliwość zwolnienia.

Może się przecież zdarzyć tak, że pracodawca nie tylko bezpodstawnie skróci czas trwania angażu, ale przykładowo nie poda przyczyny rozstania mimo takiego obowiązku lub wprawdzie to uczyni, ale okaże się ona niekonkretna, nieprawdziwa czy nieuzasadniona.

Podobnie byłoby, gdyby nie zachował formy pisemnej, nie skonsultował zamiaru zwolnienia z organizacją związkową mimo istnienia takiej powinności czy zwolnił pracownika objętego ochroną przed wymówieniem (zwłaszcza art. 38 § 1, art. 39, art. 41, art. 52 § 3 i art. 177 § 1 k.p.).

Przykład 3

Pani Magda była zatrudniona na czas nieokreślony, a staż jej pracy wynosił 20 lat. Pracodawca chciał odmłodzić kadrę, więc 31 grudnia 2010 rozwiązał angaż z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę podał nienależyte wykonywanie obowiązków.

Pani Magda odwołała się do sądu, którzy zasądził dochodzone przez nią odszkodowanie za bezzasadność rozstania i wyna- grodzenie za pozostały czas wymówienia. Angaż rozwiązał się bowiem nie 31 stycznia 2011, ale 31 marca 2011.

Może być jeszcze dłużej

W czasie wypowiedzenia oraz w okresie pozostałym do doręczenia decyzji o zwolnieniu może dojść do zdarzeń, które w istotny sposób wpływają na sytuację obu stron. Pracownik może w szczególności uzyskać uprawnienie do dłuższego okresu wymówienia niż ten, który go wcześniej obowiązywał  a który pracodawca bezzasadnie skrócił.

Ten „czas oczekiwania” to bowiem część okresu zatrudnienia, która wyróżnia się tylko tym, że po jego upływie stron umowy nie będzie już łączył stosunek pracy.

W grę wchodzi tu też nabycie prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego, za który przysługuje ekwiwalent pieniężny, oraz zajście w ciążę, które unicestwi dokonane wcześniej zwolnienie za wypowiedzeniem lub spowoduje konieczność konsultacji pożegnania bez wymówienia z reprezentującą podwładną organizacją związkową.

Możliwa jest też sytuacja, w której dojdzie do dorozumianego nawiązania nowego kontraktu. I to na czas nieokreślony wraz ze wszystkimi wynikającymi z tego faktu konsekwencjami. Będzie tak wówczas, kiedy po unicestwieniu stosunku pracy strony nadal będą go realizować.

Z tego jednoznacznie wynika, że przełożony powinien dokładnie wyliczyć okres wymówienia i/lub termin zakończenia współpracy i poinformować o tym podwładnego, a ten powinien to zweryfikować i podjąć odpowiednie kroki w razie stwierdzenia nieprawidłowości.

Może on zwłaszcza zwrócić szefowi uwagę na to uchybienie, zażądać dopuszczenia do pracy w okresie pozostałym do rozwiązania angażu, zaprzestać wykonywania zadań po unicestwieniu kontraktu i dochodzić wynagrodzenia za czas, w którym został pozbawiony możliwości wykonywania zadań i uzyskiwania środków finansowych.

Firma błądzi, zatrudniony korzysta

Błąd pracodawcy może się okazać dla pracownika bardzo korzystny.

Nie dość, że angaż rozwiąże się w prawidłowym terminie i dostanie on wynagrodzenie za brakujący okres, to jeszcze będzie wyliczone według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (uchwała SN z 19 maja 1992, I PZP 26/92).

Chyba że podwładny wykonywał wówczas swoje obowiązki, przebywał na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wypoczynkowym. Wtedy może się ubiegać o pobory obliczane w tradycyjny sposób (art. 80 k.p.).

Tak czy inaczej z roszczeniem w tym zakresie może wystąpić w terminie trzech lat od dnia jego wymagalności (art. 291 § 1 k.p.), którym co do zasady będzie tu dzień następujący po dacie najbliższej wypłaty (wyrok SN z 2 października 1990, I PR 273/90).

Tym samym nie mają tu zastosowania terminy tygodniowy i dwutygodniowy, przewidziane dla roszczeń o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za bezzasadne lub niezgodne z przepisami prawa zakończenie współpracy (art. 264 § 1 – 2 k.p.).

Czytaj też:

 

Zobacz:

» Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Rozwiązanie umowy o pracę » Wypowiedzenie umowy o pracę

» Rozwiązanie umowy o pracę » Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia