Art. 104. Obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy

§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Komentarz

• Ten pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, a nie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy, musi wydać regulamin pracy (a także regulamin wynagradzania). Wprowadza go po to, aby ustalić „organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników”.

To swoisty rozkład jazdy w firmie i źródło prawa (art. 9 k.p.), a także najważniejsze przepisy prawa pracy obowiązujące w konkretnej firmie (tzw. wewnątrzzakładowe prawo pracy).

Choć regulamin pracy jest najniższym w hierarchii aktów prawnych, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wyższej rangi przepisy, czyli np. kodeks pracy lub układ zbiorowy (patrz komentarz do art. 9 k.p. – książka 1).

Zmiany przepisów wyższej rangi dokonane po wydaniu regulaminu pracy uchylają moc obowiązującą tych postanowień regulaminu, które stały się dla pracowników mniej korzystne od nowych regulacji kodeksowych czy układowych. Treść regulaminu pracy musi być zawsze dostosowana do zmienionych przepisów ważniejszych.

Przykład

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

W układzie zbiorowym skrócono czas pracy. W regulaminie pracy należy więc zmienić godziny rozpoczynania i zakończenia pracy.

• Określając liczbę 20, bierze się pod uwagę liczbę zatrudnionych, a nie etaty. Nie ma przy tym znaczenia podstawa nawiązania stosunku pracy, rodzaj wykonywanej pracy czy wymiar czasu, w którym pracownik jest zatrudniony. Regulaminy pracy mogą wydawać także mniejsi pracodawcy angażujący poniżej 20 pracowników. Tak uznał Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 20 maja 2009 r. (GPP-152-4560-31/09/PE/RP, ).

Jeśli ustalą oni, że jest to potrzebne ich firmom, są już zwolnieni z innych obowiązków określonych dla nich w kodeksie pracy. Dotyczy to przestrzegania art. 150 k.p., czyli wydania obwieszczenia, wskazującego sposoby regulacji i informowania pracowników o organizacji i porządku w procesie pracy u mniejszych pracodawców, oraz informacji dodatkowej do umowy o pracę (art. 29 § 3 k.p.).

Obwieszczenie zawiera systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte w firmie okresy rozliczeniowe, a wchodzi w życie – podobnie jak regulamin pracy – po dwóch tygodniach od podania go do wiadomości załogi w sposób przyjęty w zakładzie (art. 150 § 4 w zw. z art. 1043 § 1 k.p.).

Rozstrzygając o dopuszczalności wydania regulaminu pracy w małych firmach, GIP zastanawiał się też, jak interpretować kodeksowe sformułowanie „regulaminu pracy nie wprowadza się”.

Czy jest to brak obowiązku jego wprowadzenia przez małego pracodawcę, czy raczej zakaz ustalania go? Według GIP art. 104 § 2 k.p. nie przesądza o niedopuszczalności wprowadzenia przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników regulaminu pracy.

Powołuje się przy tym na to, że nie ma przepisu przewidującego utratę mocy regulaminu pracy, gdy zmniejsza się liczba zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20 osób. Skoro zatem w takiej firmie nadal może obowiązywać taki regulamin, wolno go także ustalić u zatrudniającego mniej niż 20 osób.

Art. 1041. Treść regulaminu pracy

§ 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3) uchylony,

4) porę nocną,

5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Komentarz

• Regulamin pracy może sprecyzować wewnętrzne warunki zatrudnienia i wymogi w firmie związane ze stosunkiem pracy. Co ma w nim być konkretnie, zależy od pomysłowości pracodawcy. Musi jednak pamiętać o tym, aby zbyt drobiazgowymi zapisami nie krępować swojego sprawnego funkcjonowania. Minimalne granice tych regulacji określa § 1 tego przepisu, posługując się sformułowaniem „w szczególności”.

Jeśli np. pracodawca nie zatrudnia młodocianych, nie musi umieszczać w regulaminie przepisów dla tej grupy pracowników. Trzeba w nim jednak zamieścić takie, które wynikają ze szczegółowych regulacji dotyczących firmy, branży czy jej pracowników, np. zakres danych wchodzących w skład tajemnicy pracodawcy (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.).

• Gdy pracodawca ma kłopoty finansowe, może zawrzeć z organizacją związkową lub przedstawicielem załogi porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (patrz komentarz do art. 91 k.p. – książka 1).

Dotyczy to wszystkich wewnętrznych regulacji w firmie – całości lub ich części – w tym regulaminu pracy i obejmuje wszystkich zatrudnionych. Nie można jednak odebrać im praw uregulowanych w powszechnych przepisach prawa pracy (kodeksie pracy, innych ustawach lub rozporządzeniach).

Takie zawieszenie stosowania wewnątrzzakładowych regulacji (w tym regulaminu pracy) nie może trwać dłużej niż trzy lata.

• Ustanowienie w zakładzie regulaminu pracy nie wyłącza innych obowiązków pracodawcy. Musi on pisemnie poinformować każdego nowego pracownika o:

– obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

– częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

– przysługującym mu urlopie wypoczynkowym,

– długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Obowiązek przekazania tych informacji nakłada na szefa art. 29 § 3 k.p., a ma to zrobić w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę.

Z kolei ten pracodawca, który nie ma wymogu ustalania regulaminu pracy lub nie jest objęty układem zbiorowym pracy, na piśmie podaje każdemu nowo zatrudnionemu poprzednio wymienione punkty. Ponadto informuje o:

– porze nocnej,

– miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

– przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy.

Ma także wydać obwieszczenie, w którym ustali systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy (art. 150 § 1 k.p.).

 

 

Przykład regulaminu pracy

 

REGULAMIN PRACY

...............................................................................................

(nazwa zakładu)

 

 

PRZEPISY WSTĘPNE

 

§ 1.

1. Regulamin określa porządek wewnętrzny w................................. (nazwa zakładu), a także prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy.

2. Regulamin pracy obowiązuje wszystkich pracowników, bez względu na zajmowane stanowisko i wymiar czasu pracy.

 

§ 2. Ilekroć w regulaminie jest mowa o:

1) przepisach prawa pracy – oznacza to kodeks pracy oraz przepisy wydane na jego podstawie,

2) pracodawcy – oznacza to.....................................................................................

(dyrektora – w przypadku przedsiębiorstw państwowych, zarząd – w przypadku spółki, właściciela – w przypadku firmy jednoosobowej działającej na podstawie wpisu do ewidencji, lub inny organ – zależnie od statusu zakładu)

3) pracowniku – oznacza to osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę.

PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I PRACODAWCY

§ 3.

1. Pracodawca ma w szczególności obowiązek:

1) zaznajomić pracowników podejmujących pracę z:

a) zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi,

b) przepisami BHP oraz przeciwpożarowymi,

c) przepisami dotyczącymi przestrzegania tajemnicy służbowej.

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,

3) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić szkolenia na ten temat,

4) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia,

5) prowadzić dokumentację pracowniczą i akta osobowe pracowników,

6) przyjąć i stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników,

7) umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

2. Pracodawca zapoznaje pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy oraz każdorazowo na życzenie pracownika. Regulamin pracy znajduje się do wglądu w dziale kadr.

§ 4.

1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie.

2. Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

3. Pracownik ma w szczególności obowiązek:

a) przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy,

b) przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku i regulaminu pracy,

c) przestrzegać przepisów i zasad BHP oraz przeciwpożarowych,

d) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, okazywać koleżeński stosunek współpracownikom,

e) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem,

f) zachowywać porządek na swoim stanowisku pracy,

g) zachowywać porządek i czystość we wszystkich pomieszczeniach,

h) zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a w szczególności: przechowywać dokumenty (narzędzia i materiały) w miejscu do tego przeznaczonym, po zakończeniu pracy odpowiednio zabezpieczyć dokumenty, narzędzia i materiały.

4. Pracownik nie może w zakresie ustalonym odrębną umową prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a zwłaszcza: prowadzić działalności gospodarczej konkurencyjnej wobec pracodawcy, świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

§ 5.

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest:

1) złe lub niedbałe wykonywanie pracy, które mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

2) rażąca niedbałość o maszyny, narzędzia i powierzone materiały,

3) wykonywanie prac niezwiązanych ze stosunkiem pracy,

4) nieusprawiedliwione nieprzybycie do pracy, częste spóźnianie się lub samowolne opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

5) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu innego środka odurzającego lub spożywanie alkoholu lub innego środka odurzającego w miejscu pracy,

6) uporczywe naruszanie przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpożarowych,

7) wykonywanie pracy zarobkowej w okresie orzeczonej w zwolnieniu lekarskim niezdolności do pracy lub zawinione wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób rażąco niezgodny z jego celem,

8) działania lub zachowania uznane w kodeksie pracy za mobbing.

CZAS PRACY

§ 6.

1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w siedzibie zakładu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

2. Czas pracy wynosi osiem godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

3. W zakładzie obowiązują następujące godziny rozpoczynania i kończenia pracy:

.....................................................................................................................................

(np. od poniedziałku do czwartku 8 – 16.15 i w piątek 8 – 16,

lub od poniedziałku do czwartku 8 – 16, w piątki 8 – 17)

4. Do czasu pracy wlicza się 15-minutową przerwę na spożycie posiłku.

5. Czas pracy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ustala indywidualnie dla każdego pracownika.........................................................................

(prezes, dyrektor, zarząd)

6. Pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami........................................................

(np. 21 – 5, 22 – 6, 23 – 7.)

7. W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży oraz – bez ich zgody – kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do czterech lat lub pracowników, którzy chcą z tego prawa skorzystać zamiast matki.

§ 7.

1. Praca w godzinach nocnych jest dozwolona tylko na wyraźne polecenie przełożonego.

2. Za pracę w godzinach nocnych przysługuje dodatek za każdą godzinę pracy w porze nocnej, w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia w gospodarce, określonego w odrębnych przepisach.

§ 8.

1. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy, przysługuje w zamian dzień wolny od pracy w innym terminie – w ciągu miesiąca.

2. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące w zakładzie dobowe i tygodniowe normy czasu, czyli ponad......................... godzin na dobę oraz ponad................. godzin w tygodniu.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:

a) konieczności prowadzenia akcji ratunkowej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,

b) szczególnych potrzeb pracodawcy. Godziny nadliczbowe nie mogą przekraczać dwóch godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.

3. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości: 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych i 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta.

4. Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, główny księgowy, kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu – oraz zastępcy tych osób – w razie konieczności wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

OBECNOŚĆ W PRACY, USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI I SPÓŹNIEŃ

§ 9.

Pracownik potwierdza przybycie do zakładu na liście obecności, znajdującej się w................................... (sekretariacie, dziale kadr).

§10.

Opuszczenie pracy lub spóźnienie do pracy usprawiedliwiają ważne przyczyny, a w szczególności:

a) niezdolność do pracy z powodu choroby pracownika,

b) odsunięcie od pracy na podstawie decyzji lekarza lub inspektora sanitarnego, jeżeli nie można zatrudnić pracownika przy innej pracy, odpowiedniej do jego stanu zdrowia,

c) choroba członka rodziny pracownika, wymagająca osobistej opieki pracownika nad chorym,

d) konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do ośmiu lat,

e) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej – w granicach osiem godzin od zakończenia podróży – jeżeli pracownik podróżował w warunkach uniemożliwiających nocny wypoczynek.

§ 11.

1. Jeżeli pracownik nie może stawić się do pracy z przyczyny z góry wiadomej, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, przynajmniej dzień wcześniej.

2. W razie nieobecności w pracy w innych okolicznościach niż określone w ust. 1, pracownik ma obowiązek zawiadomić zakład pracy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, w pierwszym dniu nieobecności w pracy, a najdalej w dniu następnym.

3. O przyczynie nieobecności pracownik może zawiadomić osobiście, telefonicznie, telegraficznie,

e-mailem, esemesem lub przez inne osoby.

4. Pracownik ma obowiązek usprawiedliwić nieobecność w pracy, przedstawiając pracodawcy odpowiednie zaświadczenia. W ten sam sposób pracownik usprawiedliwia spóźnienie do pracy.

§ 12.

1. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową.

2. Załatwianie spraw prywatnych, społecznych itp. powinno odbywać się poza godzinami pracy.

3. Pracownik może załatwiać w godzinach pracy sprawy, o który mowa w ust. 2, jeżeli otrzymał zgodę przełożonego.

4. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 3, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

5. Pracownik może opuścić stanowisko pracy i teren zakładu, po uprzednim powiadomieniu przełożonego.

§ 13.

1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy każdego pracownika.

2. Karta ewidencji obejmuje: pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, w dodatkowe dni wolne od pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy, inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

3. Pracownik ma prawo wglądu do ewidencji pracy.

KARY PORZĄDKOWE

§ 14.

1. Za naruszenie obowiązków pracowniczych uważa się:

a) nieprzestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarowych,

b) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

c) zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,

d) wykonywanie na terenie zakładu prac niezwiązanych z zadaniami zakładu,

e) złe lub niedbałe wykonywanie pracy, uszkodzenie narzędzi, urządzeń i materiałów,

f) niewłaściwy stosunek do przełożonych, pracowników, podwładnych i klientów,

g) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu na terenie zakładu oraz wnoszenie alkoholu na teren zakładu,

h) stawienie się do pracy po zażyciu narkotyków, zażywanie narkotyków na terenie zakładu oraz wnoszenie narkotyków na teren zakładu,

j) działania lub zachowania uznane w kodeksie pracy za mobbing.

2. Za naruszenie obowiązków pracowniczych i nieprzestrzeganie regulaminu pracy pracodawca może stosować:

a) karę upomnienia,

b) karę nagany,

c) karę pieniężną.

§ 15.

1. Kary nie można zastosować po upływie dwóch tygodni od dnia, gdy przełożony dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od chwili, gdy pracownik dopuścił się tego naruszenia.

2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 16.

1. Karę stosuje kierownik zakładu (pracodawca lub osoba przez niego upoważniona) i zawiadamia o tym pracownika na piśmie, informując o możliwości wniesienia sprzeciwu. Odpis pisma składa się w aktach osobowych pracownika.

2. W ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw. O odrzuceniu czy uwzględnieniu sprzeciwu decyduje kierownik zakładu (prezes spółki, właściciel, dyrektor). Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w ciągu 14 dni od daty wniesienia, oznacza to, że został uwzględniony.

3. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika.

4. Mając na uwadze osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie pracownika po ukaraniu, kierownik zakładu pracy, może uznać karę za niebyłą przed upływem roku.

5. Pracodawca nie może zastosować jednocześnie kilku kar porządkowych.

6. Wysokość kary pieniężnej, tryb nakładania kar porządkowych oraz zasady zatarcia kary są uregulowane w kodeksie pracy.

OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH

§ 17.

1. Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych czy szkodliwych dla zdrowia. Niedozwolone są:

2. Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5000 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej – 20 kJ/min.

Uwaga: 1 kJ = 0,24 kcal.

3. Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:

1) 12 kg – przy pracy stałej,

2) 20 kg – przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

4. Ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:

1) 50 N – przy pracy stałej,

2) 100 N – przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

5. Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:

1) 120 N – przy pracy stałej,

2) 200 N – przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

6. Ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30o, a wysokość 5 m – ciężarów o masie przekraczającej:

1) 8 kg – przy pracy stałej,

2) 15 kg – przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

7. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej:

1) 50 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,

2) 80 kg – przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych,

3) 300 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach.

Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej o pochyleniu nieprzekraczającym: 2 proc. – przy pracach wymienionych w pkt 1 i 2, 1 proc. – przy pracach wymienionych w pkt 3. W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt 1 i 2, masa ciężarów nie może przekraczać 60 proc. wielkości podanych w tych punktach. 8. Kobietom w ciąży i w okresie karmienia niedozwolone są: 1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą, 2) prace wymienione w ust. 2 – 6, jeżeli występuje przekroczenie 1/4 określonych w nich wartości, 3) prace w pozycji wymuszonej, 4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej.

§ 18.

1. Kobiety w ciąży i opiekującej się dzieckiem do lat czterech nie wolno zatrudniać w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz delegować poza stałe miejsce pracy. 2. Kobiety w ciąży i karmiące nie mogą pracować we wszelkiego rodzaju pojazdach mechanicznych, znajdujących się w ruchu. 3. Kobiet w ciąży nie można zatrudniać w warunkach narażenia na działanie pola elektromagnetycznego wysokiej częstotliwości.

§ 19.

1. Pracodawca ma obowiązek przenieść kobietę w ciąży do innej pracy, jeżeli: a) jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, b) przedłoży orzeczenie lekarskie, że ze względu na ciążę nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy pociąga za sobą obniżenie wynagrodzenia, pracownicy wypłaca się dodatek wyrównawczy.

§ 20.

1. Pracownica, która karmi dziecko piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica, która karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. 2. Przerwa na karmienie nie przysługuje pracownicy, która jest zatrudniona na czas krótszy niż cztery godziny dziennie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza sześć godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

§ 21.

1. Pracodawca zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami, a w szczególności z działem X kodeksu pracy i

rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 129, poz. 844 ze zm.)

. 2. Pracodawca przeprowadza szkolenie każdego przyjmowanego pracownika w zakresie ogólnych zasad i przepisów BHP na stanowisku, na którym pracownik został zatrudniony. 3. Przeszkolony pracownik składa pisemne oświadczenie w tej sprawie, które dołącza się do jego akt osobowych.

§ 22.

1. Przed dopuszczeniem do pracy pracownik jest kierowany przez pracodawcę na wstępne badania lekarskie. 2. W czasie zatrudnienia pracownik podlega badaniom okresowym i kontrolnym (np. co pół roku, raz na rok). 3. Badania są przeprowadzane na koszt pracodawcy.

§ 23.

1. Gdy pracownik zauważy usterki maszyn, urządzeń, narzędzi itp. ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. 2. Gdy pracownik uległ wypadkowi na terenie zakładu – a jego stan zdrowia na to pozwala – powinien niezwłocznie zawiadomić o zdarzeniu przełożonego. 3. Każdy pracownik, który zauważył wypadek, powinien niezwłocznie zawiadomić o nim pracodawcę.

§ 24.

1. Na terenie zakładu palenie tytoniu jest dozwolone tylko w miejscach do tego wyznaczonych.

URLOPY WYPOCZYNKOWE I ZWOLNIENIA OD PRACY

§ 25.

1. Pracownik ma prawo do corocznego, płatnego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Wymiar i zasady przyznawania urlopów wypoczynkowych określa kodeks pracy. 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. 3. Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być udzielony w częściach. Przynajmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

§ 26.

1. Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy zgodnie z planem urlopów. 2. Plan urlopów sporządza pracodawca, uwzględniając wnioski pracowników i potrzeby zakładu pracy. 3. Pracodawca podaje plan urlopów do wiadomości pracowników do 31 grudnia poprzedniego roku kalendarzowego. 4. Przed terminem rozpoczęcia urlopu pracownik ma obowiązek złożyć bezpośredniemu przełożonemu wniosek urlopowy. 5. Bezpośredni przełożony przekazuje wniosek urlopowy ze swoją pisemną akceptacją do działu kadr i płac. 6. Na polecenie bezpośredniego przełożonego, przed rozpoczęciem urlopu, pracownik jest zobowiązany przekazać niezbędne informacje, dokumenty i przedmioty osobie, która będzie go zastępować.

§ 27.

1. Pracodawca udziela pracownikowi urlopu „na żądanie” w terminie przez niego wskazanym w wymiarze nie więcej niż cztery dni w każdym roku kalendarzowym. 2. Pracownik możliwie jak najwcześniej zgłasza na piśmie żądanie udzielenia urlopu bezpośredniemu przełożonemu oraz do działu kadr i płac. 3. Pracownik może zgłosić wykorzystywanie urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia do godz. 10. Forma zawiadomienia jest dowolna, z tym że niezwłocznie po powrocie do pracy pracownik powinien potwierdzić na piśmie wykorzystanie urlopu „na żądanie”.

§ 28.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do podania adresu, pod którym będzie przebywał podczas urlopu lub do okresowego kontaktowania się z bezpośrednim przełożonym lub inną wyznaczoną osobą.

§ 29.

1. Termin urlopu może zostać przesunięty na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami, jak również z powodu szczególnych potrzeb zakładu pracy. 2. W wyjątkowych okolicznościach, które nie były znane w chwili rozpoczynania urlopu, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu. Pracodawca ponosi koszty związane z odwołaniem pracownika z urlopu.

§ 30.

1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. 2. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż trzy miesiące pracownik zawiera z pracodawcą porozumienie określające przypadki, w których może odwołać pracownika z urlopu.

§ 31.

1. Pracownik ma prawo do okolicznościowych zwolnień od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. Zwolnienie przysługuje: a) 2 dni – z okazji ślubu pracownika, urodzenia się dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca lub matki, ojczyma lub macochy pracownika, b) 1 dzień – z okazji ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu rodzeństwa, teściów, dziadków oraz innych osób pozostających na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką. 3. Wynagrodzenie za zwolnienie od pracy ustala się jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

WYPŁATA WYNAGRODZENIA

§ 32.

1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się raz w miesiącu, 10. dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu, za który wypłacane jest wynagrodzenie. 2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, to wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. 3. Wynagrodzenie wypłaca się w gotówce do rąk pracownika albo osoby upoważnionej w kasie, w godzinach jej otwarcia. Za pisemną zgodą pracownika wynagrodzenie wypłaca się na wskazany przez niego rachunek bankowy. 4. Szczegółowe zasady wynagradzania pracowników określa regulamin wynagradzania.

PRZEPISY PORZĄDKOWE I KOŃCOWE

§ 33.

1. W czasie godzin pracy pracownicy mają obowiązek nosić............................................................................ (np. ubranie robocze, stroje firmowe i in.) 2. Ubranie dostarcza pracodawca raz na dwa lata. 3. Koszty prania i konserwacji ponosi pracodawca. 4. Pracownik, który odchodzi z pracy, ma obowiązek zdać przełożonemu ubranie firmowe.

§ 34.

1. Pracownicy mogą przebywać na terenie zakładu pracy tylko w godzinach pracy, tj. od.................... do.................... 2. Przebywanie na terenie zakładu poza godzinami pracy lub w dni wolne od pracy jest dozwolone na polecenie przełożonego lub po uzyskaniu jego pisemnej zgody. 3. Pracownik ma prawo wynosić poza teren zakładu przedmioty stanowiące własność pracodawcy, tylko na podstawie dokumentów wystawionych przez przełożonego.

§ 35.

Pracownik, który odchodzi z zakładu pracy, ma obowiązek rozliczyć się ze swoich zobowiązań, a w szczególności z przedmiotów i urządzeń, które pobrał w związku z wykonywaną pracą.

§ 36.

1. Regulamin pracy został ustalony na czas nieoznaczony i może być zmieniony przez pracodawcę. 2. Regulaminy obowiązujące w zakładzie, a także inne przepisy związane ze stosunkiem pracy są do wglądu w dziale kadr.

§ 37.

Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od daty jego ogłoszenia.

§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu w zakładową organizacją związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Komentarz

• Tryb ustanowienia regulaminu pracy zależy od tego, czy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa (zoz), czy nie. Gdy nie ma związków, pracodawca ustala go samodzielnie. Jeżeli natomiast są takie organizacje, ustalanie treści regulaminu wymaga działania zgodnego z

ustawą z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.

, dalej ustawa o zz). Projekt regulaminu pracy ustala pracodawca. Przedstawia go potem organizacjom związkowym do uzgodnienia. Organizacje mają 30 dni (licząc od przedstawienia im projektu) na to, aby zająć stanowisko w sprawie jego treści. Taki termin określa art. 30 ust. 5 ustawy o zz. Jeżeli nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska lub zaakceptują dokument, pracodawca może wprowadzić regulamin. Jeżeli jednak związki zajmą wspólne stanowisko, ale negatywne, czyli nie zgodzą się na treść regulaminu pracy, strony powinny przystąpić do uzgodnienia tego dokumentu. W pierwszej kolejności ustalają termin, do kiedy będą trwały prace nad nim. Datę tę może związkom zaproponować pracodawca, ale nie wolno mu jej narzucić jednostronnie. Jeżeli w firmie działa kilka organizacji, określenie terminu prac nad regulaminem wymaga, aby zajęły one wspólne stanowisko w tej sprawie. Art. 30 ust. 5 ustawy o zz jest na tyle ogólny, że ma zastosowanie także przy ustaleniu terminu prac nad regulaminem (uzasadnienie do wyroku SN z 21 marca 2001 r., l PKN 320/00). Jeśli więc w ciągu 30 dni od przekazania związkom propozycji terminu, nie przedstawią one wspólnie uzgodnionego stanowiska w tej sprawie (lub poinformują pracodawcę, że nie mogą go uzgodnić), szefowi wolno samodzielnie wprowadzić regulamin. Jeżeli związki przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko i będzie ono pozytywne, tj. termin zostanie zaakceptowany, pracodawca może samodzielnie wprowadzić regulamin (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji), wówczas gdy nie uda się uzgodnić jego treści ze związkami w tym terminie. • Jeśli związki przedstawią wspólne stanowisko, ale negatywne, czyli nie zaakceptują proponowanego terminu, to w takim wypadku, jak podkreśla SN, szef nie może skorzystać z § 2 tego przepisu. Nie wolno mu więc samodzielnie wprowadzić regulaminu pracy. SN uznał, że warunek uzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi ma charakter stanowczy i „udział zakładowej organizacji związkowej w tworzeniu regulaminu pracy stanowił i stanowi ważne uzasadnienie dla traktowania go jako aktu normatywnego (źródła prawa pracy – art. 9 k.p.)”. Może to jednak prowadzić do przedłużania rozmów nad ustaleniem regulaminu, a nawet do całkowitego zablokowania wprowadzenia go w życie. Brak uzgodnienia terminu oznacza zastosowanie art. 30 ust. 5 ustawy o zz. • Gdy w firmie działa tylko jedna organizacja, to rozbieżne stanowiska pracodawcy i związku co do treści regulaminu nakazują ustalenie terminu prowadzonych uzgodnień. Tu podobnie jak przy istnieniu wielu związków problemy z ustaleniem tej daty mogą blokować wprowadzenie regulaminu pracy w życie. Także w tym wypadku należy posiłkować się art. 30 ust. 5 ustawy o zz. Tym samym szefowi wolno skorzystać z prawa samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy po 30 dniach od przedstawienia związkowi projektu tego aktu. • Jeśli w trakcie obowiązywania regulaminu pracodawca odkryje, że trzeba go zmienić lub uzupełnić, może to zrobić w trybie i na zasadach przewidzianych dla jego ustalenia. Obowiązują podobne konsultacje i porozumienia ze związkami zawodowymi jak przy powstawaniu tego aktu prawnego. Kodeks nie wymaga, aby przy zmianie postanowień regulaminu pracy na mniej korzystne dla pracowników stosować wypowiedzenia zmieniające. Taki obowiązek istnieje natomiast przy zmianie regulaminu wynagradzania, a kodeks odwołuje się tu wprost do art. 241

13

§ 2 k.p. Gdyby jednak zmieniały się warunki pracy określone indywidualnie i potwierdzone w umowie o pracę, wówczas wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne. • Jeśli pracodawca nie wyda regulaminu, nie jest to zagrożone żadną sankcją. Ale brak pewnych regulacji znajdujących się w regulaminie pracy powoduje odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, np. z art. 281 pkt 5 k.p. w związku z art. 150 § 1 k.p. Nie ma też żadnych regulacji określających termin, w którym w nowo utworzonym zakładzie lub w takim, który przekroczył stan 20 zatrudnionych, musi powstać regulamin pracy. Nawet po dość długim okresie od powstania pracodawca może wydać taki dokument.

§ 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Komentarz

• Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Są to wszelkie formy umożliwiające zatrudnionym zapoznanie się z jego treścią (np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń, pozostawienie w recepcji, przekazanie w wewnętrznej sieci intranet czy indywidualne wręczenie każdemu pracownikowi). • Przepis nie wskazuje sposobu liczenia dwutygodniowego terminu. Należy więc odwołać się tu do kodeksu cywilnego (za pośrednictwem art. 300 k.p.). Zgodnie z art. 112 zd. 1 k.c. termin oznaczony z w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem terminu, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Przykład

Regulamin pracy został podany do wiadomości pracowników 1 kwietnia 2011 r. Dwutygodniowy termin upłynął 15 kwietnia. Dokument zaczął w firmie obowiązywać po jego upływie, czyli 16 kwietnia 2011 r. • Z treścią regulaminu trzeba zapoznać pracownika, zanim rozpocznie pracę. W interesie pracodawcy jest, aby miał pisemne potwierdzenie tego faktu, które przechowuje w teczce B akt osobowych zatrudnionego (patrz przykład oświadczenia na str. 45). Pracownik nie może się wówczas bronić, że nie zapoznał się z regulaminem pracy. Jest to szczególnie dotkliwe, gdy podpisze oświadczenie bez uprzedniego przeczytania jego treści, a w nim mogą być np. sprecyzowane informacje, które szef uważa za objęte jego tajemnicą (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). W razie jej naruszenia z powodu formalnego podpisania regulaminu pracownik może być skutecznie pociągnięty do odpowiedzialności. Podpis podwładnego, że zapoznał się z treścią regulaminu, nie oznacza jego zgody na stosowanie go wobec niego. Ta zgoda nie jest bowiem konieczna, aby regulamin obowiązywał. Na żądanie pracownika przełożony musi wyjaśnić wątpliwości wynikające z treści regulaminu (art. 94 pkt 1 k.p.).

PRZYKŁAD OŚWIADCZENIA PRACOWNIKA

  Warszawa, 1 kwietnia 2011 r.   Janina Malinowska 00-001 Warszawa Pałacowa 13

OŚWIADCZENIE

  Ja niżej podpisana oświadczam, że przez rozpoczęciem pracy w Fabryce Zabawek Wesoły Klown zapoznałam się z treścią obowiązującego w firmie regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania.   Podstawa prawna: art. 104

3

§ 2 k.p.  

Janina Malinowska

  ............................... (podpis pracownika)