- Obecnie przy bezprawnym wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wyjątek dotyczy kobiet w ciąży, na macierzyńskim oraz ojców wychowujących w jego trakcie dziecko. Tak stanowi art. 50 § 3 w zw. z § 5 kodeksu pracy. Parlamentarzyści zainicjowali zmianę tego przepisu. Powołując się na wyrok TK z 12 lipca 2010 (P 4/10), chcą zapewnić, by chroniony działacz związkowy, zatrudniony na czas określony, po niezgodnym z prawem zwolnieniu, też mógł żądać przywrócenia do pracy. A co z innymi pracownikami, np. w wieku przedemerytalnym?

Odpowiada Sławomir Paruch partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej departamentem prawa pracy

:

Choć szanuję orzeczenie Trybunału, to uważam, że kierunek zmian w przepisach nie jest właściwy. Zamiast szczątkowej nowelizacji, notabene niezbędnej w świetle wyroku TK, ustawodawca powinien dokonać szerszej, koncepcyjnej zmiany polegającej na wyeliminowaniu instytucji przywrócenia do pracy z naszego systemu.

Jeżeli jednak pozostaje mi komentować obowiązujący porządek prawny, to nie widzę powodów, by z przywileju przywrócenia do pracy korzystali tylko związkowcy. Nie należy bowiem orzeczenia TK rozumieć opacznie, jako nakazującego uprzywilejować jedynie tę grupę społeczną. Kwestionując wskazany w pytaniu przepis, Trybunał odniósł się wyłącznie do związkowców, bo orzekał na gruncie przedstawionego zagadnienia.

Mam nadzieję, że zajmując się innymi kategoriami osób chronionych, przyznałby im podobny przywilej. W związku z tym ustawodawca powinien się zastanowić, czy opierać nowelizację tylko na tezie wynikającej z zakresu orzeczenia TK.

Moim zdaniem jeżeli zabraknie ustawodawcy odwagi na postulowanie szerszej zmiany koncepcyjnej, tj. na całkowite wyeliminowanie instytucji przywrócenia do pracy, to powinien rozważyć rozciągnięcie ochrony także na inne szczególnie chronione grupy społeczne.

Weźmy bowiem pod lupę art. 45 § 3 k.p. W przypadku bezprawnego zwolnienia pracownika zatrudnionego bezterminowo sąd pracy orzeka albo o odszkodowaniu, albo o przywróceniu do pracy. Wyjątek dotyczy pracowników szczególnie chronionych (m.in. związkowców, kobiet w ciąży czy pracowników w wieku przedemerytalnym).

Ich zawsze trzeba przywrócić do pracy. Ustawodawca nie stosuje w tym zakresie żadnych wyłączeń. Podążając tym sposobem myślenia, nie widzę wystarczających powodów, by w przypadku, o którym mowa w art. 50 § 3 k.p., tj. bezprawnego rozwiązania umów na czas określony, możliwość przywrócenia miała przysługiwać tylko związkowcom.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

W tym kontekście omawiane orzeczenie Trybunału jest kolejnym (po dotyczącym art. 58 k.p.), które modyfikuje koncepcję społeczną przyjętą w trakcie tworzenia kodeksu pracy. Niestety, w omawianym przypadku prowadzi to do zatarcia różnic między obiema kategoriami umów, czego jestem przeciwnikiem.

- Związkowcy podnoszą jeszcze, że przy okazji nowelizacji powinny być zmienione zasady nawiązywania z nimi kolejnych umów terminowych. Chcą mieć gwarancje ich przedłużania. Dziś jednym ruchem ręki można się pozbyć nawet kilkunastu związkowców, czego dowodem jest posunięcie pracodawcy w jednej z sieci supermarketów. Nie przedłużył on umów na czas określony wszystkim tym pracownikom, którzy angażowali się w działalność związku zawodowego.

To absurd. Takie rozwiązanie będzie prowadzić do zaprzeczenia istocie umów terminowych.

Z prawnego punktu widzenia nieprzedłużenie terminowego zatrudnienia wyłącznie z powodu przynależności związkowej to klasyczna forma dyskryminacji, a w obecnym systemie prawnym istnieją już, związane z nią, skuteczne instrumenty ochrony.

Zdarza się, że sytuacje opisywane często jako zwolnienia z uwagi na przynależność związkową w rzeczywistości sprowadzają się do nieprzedłużania umów o pracę z powodu kiepskiej jakości dotychczasowej pracy. Wiem to z doświadczenia.

Zasadne jest społeczne przekonanie, że żaden pracodawca nie pozbywa się dobrego pracownika, nawet jeżeli ten należy do związków.

Tej zasadzie nie zaprzeczy nikt poza osobami uzwiązkowionymi. Dodam, że obowiązujące przepisy pozwalają na kontynuowanie pełnienia funkcji związkowej w razie rozwiązania umowy na czas określony.

- Na łamach „Rzeczpospolitej” mecenas Arkadiusz Sobczyk, analizując ochronę pracowników przed zwolnieniem, wyraził pogląd, że „najwyższa pora zacząć myśleć nad zmianą systemu ochrony pracowników, tak by zdjąć z pracodawców ciężar ich utrzymywania”. Jako rozwiązanie podaje wprowadzenie refundacji części kosztów związanych z zatrudnieniem takiej osoby w okresie przysługującej jej ochrony. Co pan o tym sądzi?

Dzisiejsze przepisy są często wykorzystywane wbrew ich zamierzonemu celowi. W obecnym kształcie ochrona przed zwolnieniem nierzadko prowadzi do nadużyć ze strony osób chronionych.

Dlatego, tak jak mec. Sobczyk, postuluję zmianę koncepcji ochrony. Uważam jednak, że w skrajnych sytuacjach ustawodawca powinien umożliwić zwolnienia przy jednoczesnym wprowadzeniu mechanizmu odszkodowań.

Uzupełnieniem takiego systemu może być zapewnienie parasola socjalnego niektórym kategoriom osób, takim jak kobiety w ciąży czy osoby w wieku przedemerytalnym.

Oczywiście nie jest łatwe określenie zasad takiej formy ochrony, tym bardziej że powinna być ona zróżnicowana w zależności od kategorii osób objętych ochroną. Inny zakres i formę ochrony powinny mieć osoby w okresie macierzyństwa, społeczni inspektorzy pracy czy też związkowcy.

- Zdaje się, że zgadza się pan z poglądem, że przywrócenie do pracy jest dość anachronicznym rozwiązaniem. Sądy pracy odchodzą od niego na rzecz odszkodowań. Trudno bowiem wraca się do pracy ze świadomością, że pracodawca ma co do nas negatywne nastawienie i przy pierwszej nadarzającej się okazji będzie chciał nas zwolnić. Może kodeks pracy za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę powinien przewidywać tylko odszkodowanie, ale dużo wyższe niż obecnie?

Instytucja przywrócenia do pracy jest trudna do pogodzenia z realiami gospodarczymi i społecznymi.

Nie mam wątpliwości co do tego, że bez względu na rodzaj umowy i okoliczności zwolnienia sankcją za naruszenie przepisów przy wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę powinno być przede wszystkim odszkodowanie.

W przypadku osób pozostających w szczególnej sytuacji, np. w okresie macierzyństwa czy też w wieku przedemerytalnym, można je uzupełnić dodatkowo innym rodzajem pomocy.

Czytaj też:

Zobacz więcej:

» Zwolnienia z pracy » Ochrona przed zwolnieniem » Związkowcy i członkowie rady pracowników

» Kadry i płace » Związki zawodowe i rady pracowników » Związki zawodowe

» Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Odszkodowania i przywrócenie do pracy