- Zbliża się pora urlopów i wielu pracodawców ze zgrozą myśli o ich udzielaniu pracownikom. Uznają, że kodeksowe przepisy są pełne niedomówień, dlatego próbują je uszczegółowić w regulacjach wewnętrznych. Czy to słuszna droga?

Odpowiada Piotr Wojciechowski ekspert prawa pracy, współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”:

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób i nie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy, musi wydać regulamin pracy. Wprowadza go po to, aby ustalić m.in. organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki swoje i podwładnych. Ma prawo wpisać w nim różne postanowienia, m.in. dotyczące udzielania urlopów wypoczynkowych, rodzicielskich czy bezpłatnych, ale nie wolno mu zapomnieć o podstawowej zasadzie określania wewnętrznych przepisów. Nie mogą być one gorsze, niż wynika z powszechnych przepisów. Zatem to, co gwarantuje kodeks pracy, to minimum, a regulamin pracy ma zapewnić przynajmniej tyle, ale może dać więcej.

Przestrzegałbym jednak przed częstym błędem w stanowieniu regulacji firmowych i mechanicznego przepisywania do nich tego, co jest w przepisach powszechnych. Przy każdej zmianie kodeksu trzeba też będzie modyfikować regulamin pracy.

Ale wskazanie reguł udzielania np. urlopu na żądanie może ułatwić firmie funkcjonowanie i zaplanowanie pracy załodze.

Z pewnością, ale nie zastąpi myślenia i empatii, którą każdy szef powinien się wykazywać. Nie da rady przecież przewidzieć wszystkich sytuacji, kiedy pracownik ma zawiadomić o takim urlopie i z jakim wyprzedzeniem.

Przykładem może być nagły kłopot z powrotem z zagranicy z powodu kolejnego  wybuchu wulkanu na Islandii. Unieruchomiony na lotnisku pracownik wysyła do szefa SMS, że jego lot opóźni się i chce mieć kolejny dzień urlopu.

Pamiętać też należy o tym, że przedsiębiorca będący pracodawcą musi liczyć się z ryzykiem prowadzenia działalności i że pracownice i pracownicy chorują, mają wypadki w drodze do pracy, idą na urlopy, rodzą dzieci.

Szef proponuje podniesienie pracownikowi wymiaru etatu z połowy do 3/4. Za tym idzie wyższy urlop. Przepisy nie określają jednak, jak to zrobić. Co należałoby poradzić takiemu pracodawcy?

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Istotnie kodeks nie określa, jak ustalić dni wypoczynku pracownika, jeżeli w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar jego czasu pracy. Można to jednak odpowiednio skorygować, w zależności od tego czy zmiana etatu polegała na obniżeniu czy podwyższeniu za sprawą zasad stosowanych do obliczania urlopu proporcjonalnego.

Zresztą ani resort pracy, ani Państwowa Inspekcja Pracy nie sprzeciwiają się w takiej sytuacji analogicznemu użyciu tych przepisów.

Prosta podpowiedź, ale pewnie niejedna kadrowa ma kłopot z tą łamigłówką. Skoro nie ma rozwiązania w kodeksie, mogłaby go szukać np. w tzw. rozporządzeniu urlopowym. Ale ono też nie reguluje tej sprawy.

I nie od tego ma ono być. Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.) określa szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za ten okres.

Zasady nabywania urlopów jako dotyczące szczególnych uprawnień pracowniczych powinny być domeną aktów prawnych wyższej rangi, czyli ustaw i kodeksów. Skoro jednak kodeks pracy tego nie określa, to widocznie ustawodawca nie widział takiej potrzeby. Ale tę wątpliwość dotyczącą zmiany wymiaru etatu i urlopu – bez szkody dla podwładnego – da radę usunąć, stosując proporcjonalne liczenie.

A może przy takich niedociągnięciach rozwiązaniem byłaby kompleksowa nowelizacja rozdziału kodeksu pracy poświęconego urlopom wypoczynkowym oraz aktów wykonawczych do nic

h?

Po pierwsze to dość trudny do przygotowania i przeprowadzenia proces, wymagający przede wszystkim woli pomysłodawców. Tym bardziej jej może zabraknąć, gdy dotyczy tak obfitej i stosunkowo dobrze uregulowanej materii.

Po drugie nie ma gwarancji, że nowelizacja usunie wszystkie obecne niejasności, nieścisłości i niedociągnięcia przepisów.

Po trzecie, wśród pracodawców czy kadrowych zawsze znajdą się tacy, którzy – przy najlepszych nawet regulacjach – będą narzekać, że nadal są one zbyt skomplikowane, co często prowadzi do niewłaściwego ich użycia.

Po czwarte, nawet jeśli przepisy urlopowe byłyby doskonałe i satysfakcjonujące wszystkich, nie można wykluczyć, że zmiana innych nie oddziaływałaby na nie. Przykładem może być nowelizacja kodeksu pracy z 24 września 2010 (DzU nr 224, poz. 1459), obowiązująca od 1 stycznia. Przywróciła ona dawne święto Trzech Króli, ale zniosła zasadę oddawania wolnego za święto przypadające tego samego dnia co wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

To właśnie wpłynęło na liczbę dni przypadających do przepracowania w poszczególnych miesiącach kalendarzowych i u pracodawców spowodowało komplikacje w ustalaniu współczynnika ekwiwalentowego. Może mieć on teraz inną wysokość w obrębie jednej firmy, a nawet inną dla pracowników jednego działu.

Nie ma więc wyjścia idealnego? Co zatem radzić pracodawcom?

Z pewnością konieczne jest zachowanie równowagi między tym, co mamy i co musimy stosować,  a tym, co chcielibyśmy zmienić i poprawić. Zwłaszcza przy stosowaniu prawa ta reguła sprawdza się znakomicie.

Zobacz:

Najciekawsze interpretacje dotyczące urlopów wypoczynkowych

Czytaj też:

Jak bez stresu zapewnić wakacje

Zobacz więcej w serwisie:

Dobra Firma

»

Kadry i płace

»

Urlopy

»

Urlop wypoczynkowy

Dobra Firma

»

Kadry i płace

»

Urlopy

»

Urlop na żądanie