Jeżeli jej wypowiedzeniu towarzyszyło także naruszenie przepisów, to zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).
Wygląda to nieco inaczej, gdy angaże rozwiązano z naruszeniem przepisów,
ale bez wypowiedzenia. Wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości:
• wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.) – przy umowie na czas nieokreślony i okres próbny,
• wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 zd. 2 k.p.) – przy umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Osobie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę podczas wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia (art. 60 k.p.).
Powyższe limity nie są ostateczne. Jeżeli zatem pracownik wykaże, że w związku ze zwolnieniem poniósł szkodę w wysokości je przewyższającej, to może dochodzić dodatkowego odszkodowania na mocy art. 415 kodeksu cywilnego (odpowiedzialność deliktowa).
Tak wynika z wyroków z 18 sierpnia 2010 (II PK 28/10) oraz z 4 listopada 2010 (II PK 112/10).
Komentuje Sławomir Paruchpartner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej departamentem prawa pracy
Kwestia dopuszczalności dodatkowego cywilnoprawnego roszczenia odszkodowawczego w przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy stanowi przedmiot rozbieżności w doktrynie i orzecznictwie.
Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09)
stwierdził, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Jednak w innym wyroku SN nie wykluczył w takim przypadku odrębnej odpowiedzialności deliktowej pracodawcy (art. 415 k.c.).Innymi słowy, jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi – odrębny od naruszenia przepisów prawa pracy – delikt, z którego wynika szkoda (np. jeżeli zachowanie pracodawcy narusza dobra osobiste pracownika), to wydaje się, że – przynajmniej zdaniem niektórych składów SN – odpowiedzialność deliktowa nie może być wyłączona.
Obejmuje bowiem zakres bezprawności szerszy niż określony w prawie pracy i wobec jej samodzielnej oraz odrębnej regulacji nie byłoby uprawnione stwierdzenie, że subsydiarna odpowiedzialność deliktowa jest wyłączona przez przepisy czy zasady prawa pracy.
Warunkiem wystąpienia z roszczeniem cywilnoprawnym jest jednak wykazanie bezprawności rozwiązania umowy o pracę, w drodze roszczenia przysługującego pracownikowi na podstawie kodeksu pracy (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10).
Warto dodać, że wskazana wyżej koncepcja dopuszczająca dodatkową odpowiedzialność deliktową stanowi odstępstwo od przyjętej, przy uchwalaniu kodeksu pracy w połowie lat 70., zasady wyczerpującego uregulowania odpowiedzialności stron stosunku pracy przez kodeks pracy. Pamiętają o tym ci, którzy przeciwstawiają się dopuszczeniu dodatkowej odpowiedzialności jako koncepcji burzącej przyjętą przy uchwalaniu kodeksu pracy konwencję.
