Pracownikom, których umowy o pracę zostały wypowiedziane w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, przysługuje roszczenie o:

• uznanie wypowiedzenia za  bezskuteczne (gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie minął, co – ze względu na opieszałość sądów – jest sytuacją rzadką),

• przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia,

• przyznanie odszkodowania.

Tyle teoria. W praktyce dopuszczalność wystąpienia z poszczególnymi roszczeniami zależy od rodzaju umowy o pracę i konkretnej sytuacji faktycznej pracownika. Zanim prześledzimy to na konkretnych przykładach, zapamiętajmy, że:

• zatrudnionemu na czas nieokreślony, który został zwolniony niezgodnie z prawem, przysługuje przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (art. 45 i 56 kodeksu pracy),

• przy umowach terminowych (kontrakt na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) będzie to tylko odszkodowanie:

– w przypadku wypowiedzenia zawsze,

– w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, o ile upłynął już termin, do którego umowa miała trwać bądź gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do tego terminu (art. 50 i 59 k.p.).

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Teraz pora na kazusy:

• WADLIWE ROZWIĄZANIE UMOWY NA CZAS NIEOKREŚLONY

Przykład

Zatrudniony na czas nieokreślony pozostaje w dużym konflikcie z pracodawcą. Z powodu naruszenia w sposób ciężki służbowych obowiązków pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie.

Swojej decyzji jednak nie uzasadnił. W efekcie zatrudniony wystąpił z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Sąd nie uwzględnił roszczenia, zasądzając odszkodowanie.

Uwaga!

Co do zasady, w przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, pracownikowi przysługuje jedno z  dwóch alternatywnych roszczeń: roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo roszczenie o odszkodowanie.

Wybór należy do pracownika. Mimo to sąd może nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli uzna je za niecelowe i nieuzasadnione. Zasądza wówczas odszkodowanie. W  przedstawionej sytuacji, wobec istniejącego konfliktu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, przywrócenie nie byłoby zasadne (wyrok SN z 24 lutego 1998, I PKN 539/97).

Sytuacja przedstawiałaby się inaczej, gdyby pracownik był np. działaczem związkowym, objętym szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Otóż, zgodnie z art. 45 § 3 k.p., w przypadku takich osób, tak samo jak kobiet w ciąży, pracowników w  okresie urlopu macierzyńskiego oraz pracowników w  wieku przedemerytalnym, sąd jest zobowiązany zawsze orzekać o przywróceniu do pracy.

 

• WADLIWE WYPOWIEDZENIE UMOWY TERMINOWEJ

Przykład

Firma zatrudnia pięciu pracowników. Zatrudniona ma umowę na czas określony podpisaną na rok. Nie przewidziano w niej możliwości wcześniejszego wypowiedzenia.

Mimo to pracodawca ją wypowiedział. Pracownica wystąpiła z roszczeniem o przywrócenie do pracy.

Uwaga!

W przypadku bezprawnego lub nieuzasadnionego rozwiązania bez wypowiedzenia umów terminowych (umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) przywrócenie do pracy nie będzie możliwe tylko, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, bądź gdy przywrócenie takie byłoby niewskazane ze względu na  krótki okres, jaki pozostał do tego terminu (art. 59 w związku z art. 56 k.p.).

Wtedy sąd orzeka o odszkodowaniu. Roszczenie o nie jest natomiast wyłączne (art. 50 § 3 k.p.), gdy umowa terminowa została wypowiedziana z naruszeniem przepisów. W  tym zakresie przywrócenie do  pracy możliwe jest jedynie w przypadku osób w wieku przedemerytalnym, kobiet w  ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego oraz związkowców.

Sąd Najwyższy dopuścił jednak również możliwość przywrócenia do pracy w sytuacji, gdy wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło pomimo braku odpowiedniej klauzuli, dopuszczającej możliwość wypowiedzenia (art. 33 k.p.).

W uchwale z 17 listopada 2011 (III PZP 6/11) przyznał bowiem, że pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za  wypowiedzeniem, przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 k.p. Podobny pogląd Sąd Najwyższy wyraził już w końcówce lat 90. w wyroku z 5 listopada 1998,  I PKN  414/98. Zatem uchwałę z 17 listopada 2011 (III PZP 6/11) należy traktować jako utrwalenie wcześniejszego stanowiska i  wyjaśnienie istniejących w tym zakresie wątpliwości.

W  orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawił się bowiem także inny pogląd, zgodnie z którym w takiej sytuacji pracownikowi przysługiwałoby wyłącznie odszkodowanie (wyrok z 4 marca 1999, I PKN  607/98).

O jakich kwotach mówimy

Na koniec słowo o odszkodowaniu. Przy bezprawnym wypowiedzeniu umowy bezterminowej przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższego jednak od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia (art. 47

1

k.p.).

Z kolei w przypadku umów terminowych – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 k.p.). Podobnie jest z umową na okres próbny.

Jeżeli jej wypowiedzeniu towarzyszyło także naruszenie przepisów, to zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).

Wygląda to nieco inaczej, gdy angaże rozwiązano z naruszeniem przepisów,

ale bez wypowiedzenia. Wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości:

• wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.) – przy umowie na czas nieokreślony i okres próbny,

• wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 zd. 2 k.p.) – przy umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Osobie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę podczas wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia (art. 60 k.p.).

Powyższe limity nie są ostateczne. Jeżeli zatem pracownik wykaże, że w związku ze zwolnieniem poniósł szkodę w wysokości je przewyższającej, to może dochodzić dodatkowego odszkodowania na mocy art. 415 kodeksu cywilnego (odpowiedzialność deliktowa).

Tak wynika z wyroków z 18 sierpnia 2010 (II PK 28/10) oraz z 4 listopada 2010 (II PK 112/10).

Sławomir Paruch

Sławomir Paruch

Komentuje Sławomir Paruchpartner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej departamentem prawa pracy

Kwestia dopuszczalności dodatkowego cywilnoprawnego roszczenia odszkodowawczego w przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy stanowi przedmiot rozbieżności w doktrynie i orzecznictwie.

Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09)

stwierdził, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Jednak w innym wyroku SN nie wykluczył w takim przypadku odrębnej odpowiedzialności deliktowej pracodawcy (art. 415 k.c.).Innymi słowy, jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi – odrębny od naruszenia przepisów prawa pracy – delikt, z którego wynika szkoda (np. jeżeli zachowanie pracodawcy narusza dobra osobiste pracownika), to wydaje się, że – przynajmniej zdaniem niektórych składów SN – odpowiedzialność deliktowa nie może być wyłączona.

Obejmuje bowiem zakres bezprawności szerszy niż określony w prawie pracy i wobec jej samodzielnej oraz odrębnej regulacji nie byłoby uprawnione stwierdzenie, że subsydiarna odpowiedzialność deliktowa jest wyłączona przez przepisy czy zasady prawa pracy.

Warunkiem wystąpienia z roszczeniem cywilnoprawnym jest jednak wykazanie bezprawności rozwiązania umowy o pracę, w drodze roszczenia przysługującego pracownikowi na podstawie kodeksu pracy (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10).

Warto dodać, że wskazana wyżej koncepcja dopuszczająca dodatkową odpowiedzialność deliktową stanowi odstępstwo od przyjętej, przy uchwalaniu kodeksu pracy w połowie lat 70., zasady wyczerpującego uregulowania odpowiedzialności stron stosunku pracy przez kodeks pracy. Pamiętają o tym ci, którzy przeciwstawiają się dopuszczeniu dodatkowej odpowiedzialności jako koncepcji burzącej przyjętą przy uchwalaniu kodeksu pracy konwencję.