Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca powinien brać pod uwagę m.in.

• rodzaj angażu,

• przesłanki jego rozwiązania,

• formę wypowiedzenia,

• powszechną ochronę przed  zwolnieniem (chodzi tu o zakazy i ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę związane z sytuacją osobistą, rodzinną lub pełnioną przez pracownika funkcją, a także obowiązek konsultacji z organizacją związkową),

• szczególne sytuacje uchylające ochronę przed zwolnieniem (np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy),

• czy planowane zwolnienia podlegają pod ustawę o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Przykładowo rozstanie z zatrudnionym będzie niezgodne z prawem, jeżeli pracodawca:

• ROZWIĄZAŁ UMOWĘ ZA WYPOWIEDZENIEM, CHOĆ RODZAJ UMOWY NA TO NIE POZWALAŁ

Autopromocja
30 listopada, godz. 12.00

Kto zdobędzie Zielone Orły "Rzeczpospolitej"?

Sprawdź szczegóły

Przykład

Pracownik ma umowę o pracę zawartą na czas określony. Zawarł ją na 24 miesiące. Choć w jej treści nie ma słowa na temat prawa do wcześniejszego wypowiedzenia, to pracodawca ją wypowiedział. Pracownik wystąpił do sądu o odszkodowanie.

Uwaga!

Zwolniony z pracy miał do tego prawo, bo zgodnie z art. 33  

kodeksu pracy

umowę o pracę na  czas określony zawartą na  dłużej niż sześć miesięcy można rozwiązać za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia tylko wtedy, gdy prawo do tego wynika bezpośrednio z kontraktu. Wyjątek dotyczy zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (w tym z powodu likwidacji stanowiska).

Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza bowiem rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nawet jeśli nie ma w niej odpowiedniej klauzuli (art. 5 ust. 7 w zw. art. 10 ust. 1 tego aktu prawnego). Zatem w opisywanym przypadku roszczenie o odszkodowanie byłoby nieuzasadnione, gdyby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników a przyczyna zwolnienia leżała po jego stronie.

• POZOSTAŁ TYLKO PRZY USTNYM WYPOWIEDZENIU

Przykład

Kilku pracowników zwolniono z pracy. Informację o tym pracodawca przekazał im ustnie. Jeden z nich zakwestionował tę formę, składając pozew do sądu. Pozostali tego nie zrobili. W konsekwencji wyrok był korzystny dla pracownika, który się odwołał. Inni zostali bez ochrony prawnej.

Uwaga!

Pracownik wygrał sprawę w sądzie, bo art. 30 § 3 k.p. zastrzega dla wypowiedzenia umowy o pracę formę pisemną.

Jej brak oznacza, że umowę wypowiedziano z naruszeniem przepisów, a to uzasadnia z kolei roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

Jeśli jednak pracownik nie wystąpi z powództwem do sądu pracy, to wypowiedzenie złożone w formie ustnej będzie skuteczne (wyrok SN z 24 marca  1999,  I PKN 631/98).

 

• ROZWIĄZAŁ UMOWĘ O PRACĘ BEZ UZASADNIENIA

Przykład

Pracownik zatrudniony na czas określony groził pracodawcy ujawnieniem posiadanych rzekomo nagrań rozmów między członkami zarządu.

Chciał wykazać nieprawidłowości w zakładzie pracy i skompromitować pracodawcę. W rzeczywistości żadnych nagrań nie miał.

Pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie, ale swojej decyzji nie uzasadnił. Zatrudniony zakwestionował to rozstanie.

Uwaga!

Pracodawca popełnił błąd, bo przyczynę rozstania trzeba podać zarówno przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co miało miejsce w opisywanej sytuacji (art. 30 § 4 k.p.).

Tak jak w przypadku wypowiedzenia przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i prawdziwa, podana w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika (wyroki SN z 11 stycznia 2011, I PK 152/10, z 6 stycznia 2010, I PK 168/09, oraz z 19 lutego 2009,  II PK  156/08).

Istnieje bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazujące na przykładowe przyczyny rozwiązania umowy o pracę tak bez wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem.

Jedną z nich może być naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności i dbania o dobro pracodawcy, w szczególności przez stosowanie kłamstwa, podstępu i szantażowania pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 24 maja 2011 (II PK 299/10) taka przyczyna uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne.

 

• ROZWIĄZAŁ UMOWĘ O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z NARUSZENIEM ART. 53 K.P.

Przykład

30-letni pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony od ponad roku. Od wielu miesięcy przebywa na licznych zwolnieniach lekarskich, pobierając wynagrodzenie i zasiłek chorobowy.

Wprawdzie minęły już 182 dni nieobecności, jednak między kolejnymi zwolnieniami lekarskimi (spowodowanymi tą samą chorobą) występowały liczne przerwy kilkudniowe, w szczególności „weekendowe”, w okresie których pracownik nie pobierał zasiłku.

Były to akurat dni rozkładowo wolne od pracy. Pracodawca zwolnił pracownika po upływie 182 dni nieobecności od momentu przedstawienia pierwszego zwolnienia chorobowego, nie bacząc na to, że zasiłek chorobowy nadal mu przysługuje. Pracownik został przywrócony do pracy.

Uwaga!

Art. 53 § 1 pkt 1 lit. b stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać bez wypowiedzenia i bez winy pracownika w przypadku przedłużającej się jego choroby, jeżeli niezdolność do pracy z tego powodu trwała dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182 dni (albo 270 dni, gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w czasie ciąży). Do tych 182 dni wlicza się każdy dzień niezdolności do pracy z powodu choroby, udokumentowany zwolnieniem lekarskim.

Skoro zwolnienia chorobowe pracownika nie obejmowały dni rozkładowo wolnych od pracy ani weekendów, to nie przysługiwał wówczas zasiłek i nie można uwzględniać tych dni w puli 182 dni uprawniających do zwolnienia z mocy art. 53 k.p.

W związku z powyższym pracodawca powinien był wstrzymać się ze zwolnieniem pracownika do  czasu upływu 182 dni, za które faktycznie był wypłacany zasiłek chorobowy. Dopiero wtedy miałby prawo do zwolnienia, oczywiście pod warunkiem że po upływie tego okresu pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne.

• WYPOWIEDZIAŁ UMOWĘ MIMO ZAŚWIADCZENIA LEKARSKIEGO O CIĄŻY

Przykład

W firmie trwają zwolnienia grupowe. Jedna z pracownic jest na liście osób do zwolnienia.

Zaraz po tym, gdy dostała wypowiedzenie, dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Pracodawca zignorował ten fakt. Doprowadził procedurę rozstania do końca i w dniu rozwiązania umowy wydał świadectwo pracy.

Uwaga!

Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, licząc od pierwszego jej dnia, co potwierdza zaświadczenie lekarskie.

Wręczone w tym stanie wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe nawet wówczas, gdy zostanie złożone przed potwierdzeniem ciąży przez  lekarza. Dlatego chcąc uniknąć przegranego procesu, pracodawca, za zgodą pracownicy, powinien cofnąć wypowiedzenie.

Podobnie jest, gdy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę złoży sama zatrudniona, nie wiedząc o ciąży (będąc w błędzie).

Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa SN „pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia (…)” (wyroki SN z 19 marca 2002, I PKN  156/01, i z 11 czerwca 2003, I PK 206/02).

• WYPOWIEDZIAŁ WARUNKI UMOWY PODCZAS URLOPU WYCHOWAWCZEGO

Przykład

W związku z wejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy pracodawca wypowiedział zatrudnionej dotychczasowe warunki pracy. Wypowiedzenie wysłał pocztą, nie bacząc na fakt, że pracownica przebywała w tym czasie na urlopie wychowawczym.

Pracownica nie wyraziła zgody na nowe warunki zatrudnienia, na skutek czego jej umowa o pracę się rozwiązała. Powołując się na art. 186

1

k.p., zakwestionowała działanie pracodawcy. Nie miała racji.

Uwaga!

Od art. 186

1

k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do  dnia zakończenia tego urlopu, są bowiem wyjątki. Chodzi o:

• upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41 k.p.),

• zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 k.p.) a także

• wypowiadanie warunków umowy o pracę w związku z wejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy.

W tym zakresie zgodnie z  art. 241

13

§ 2 k.p. nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy umowy o pracę.

Oznacza to, że w opisanej powyżej sytuacji pracodawca mógł wręczyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające.

Ochronę w trakcie urlopu wychowawczego wyłączają także przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (uchwała SN z 15 lutego 2006, II PZP  13/05).

• WRĘCZYŁ WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE Z NARUSZENIEM USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH

Przykład

W związku z restrukturyzacją dokonywaną w zakładzie pracy pracodawca złożył wypowiedzenia zmieniające 30 pracownikom. Pracodawca dokonał wypowiedzeń zgodnie z ogólnymi przepisami kodeksu pracy.

Pracownicy nie przyjęli nowych warunków, na skutek czego ich umowy się rozwiązały z mocy prawa.

Wystąpili do sądu pracy o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia warunków pracy z naruszeniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Uwaga!

Roszczenia pracowników są uzasadnione, bo ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować także w przypad-

ku dokonywania wypowiedzeń zmieniających (wyrok SN z 17 maja 2007, III BP 5/07). Chociaż stanowisko to wydaje się kontrowersyjne, to dominuje w doktrynie.

Zatem pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi przy wręczaniu wypowiedzeń zmieniających stosować się do przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.