Aktualizacja: 16.12.2011 07:25 Publikacja: 16.12.2011 07:25
Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca powinien brać pod uwagę m.in.
• rodzaj angażu,
• przesłanki jego rozwiązania,
• formę wypowiedzenia,
• powszechną ochronę przed zwolnieniem (chodzi tu o zakazy i ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę związane z sytuacją osobistą, rodzinną lub pełnioną przez pracownika funkcją, a także obowiązek konsultacji z organizacją związkową),
• szczególne sytuacje uchylające ochronę przed zwolnieniem (np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy),
• czy planowane zwolnienia podlegają pod ustawę o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Przykładowo rozstanie z zatrudnionym będzie niezgodne z prawem, jeżeli pracodawca:
Przykład
Pracownik ma umowę o pracę zawartą na czas określony. Zawarł ją na 24 miesiące. Choć w jej treści nie ma słowa na temat prawa do wcześniejszego wypowiedzenia, to pracodawca ją wypowiedział. Pracownik wystąpił do sądu o odszkodowanie.
Uwaga!
Zwolniony z pracy miał do tego prawo, bo zgodnie z art. 33
umowę o pracę na czas określony zawartą na dłużej niż sześć miesięcy można rozwiązać za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia tylko wtedy, gdy prawo do tego wynika bezpośrednio z kontraktu. Wyjątek dotyczy zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (w tym z powodu likwidacji stanowiska).
Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza bowiem rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nawet jeśli nie ma w niej odpowiedniej klauzuli (art. 5 ust. 7 w zw. art. 10 ust. 1 tego aktu prawnego). Zatem w opisywanym przypadku roszczenie o odszkodowanie byłoby nieuzasadnione, gdyby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników a przyczyna zwolnienia leżała po jego stronie.
Przykład
Kilku pracowników zwolniono z pracy. Informację o tym pracodawca przekazał im ustnie. Jeden z nich zakwestionował tę formę, składając pozew do sądu. Pozostali tego nie zrobili. W konsekwencji wyrok był korzystny dla pracownika, który się odwołał. Inni zostali bez ochrony prawnej.
Uwaga!
Pracownik wygrał sprawę w sądzie, bo art. 30 § 3 k.p. zastrzega dla wypowiedzenia umowy o pracę formę pisemną.
Jej brak oznacza, że umowę wypowiedziano z naruszeniem przepisów, a to uzasadnia z kolei roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.
Jeśli jednak pracownik nie wystąpi z powództwem do sądu pracy, to wypowiedzenie złożone w formie ustnej będzie skuteczne (wyrok SN z 24 marca 1999, I PKN 631/98).
Przykład
Pracownik zatrudniony na czas określony groził pracodawcy ujawnieniem posiadanych rzekomo nagrań rozmów między członkami zarządu.
Chciał wykazać nieprawidłowości w zakładzie pracy i skompromitować pracodawcę. W rzeczywistości żadnych nagrań nie miał.
Pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie, ale swojej decyzji nie uzasadnił. Zatrudniony zakwestionował to rozstanie.
Uwaga!
Pracodawca popełnił błąd, bo przyczynę rozstania trzeba podać zarówno przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co miało miejsce w opisywanej sytuacji (art. 30 § 4 k.p.).
Tak jak w przypadku wypowiedzenia przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i prawdziwa, podana w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika (wyroki SN z 11 stycznia 2011, I PK 152/10, z 6 stycznia 2010, I PK 168/09, oraz z 19 lutego 2009, II PK 156/08).
Istnieje bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazujące na przykładowe przyczyny rozwiązania umowy o pracę tak bez wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem.
Jedną z nich może być naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności i dbania o dobro pracodawcy, w szczególności przez stosowanie kłamstwa, podstępu i szantażowania pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 24 maja 2011 (II PK 299/10) taka przyczyna uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne.
Przykład
30-letni pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony od ponad roku. Od wielu miesięcy przebywa na licznych zwolnieniach lekarskich, pobierając wynagrodzenie i zasiłek chorobowy.
Wprawdzie minęły już 182 dni nieobecności, jednak między kolejnymi zwolnieniami lekarskimi (spowodowanymi tą samą chorobą) występowały liczne przerwy kilkudniowe, w szczególności „weekendowe”, w okresie których pracownik nie pobierał zasiłku.
Były to akurat dni rozkładowo wolne od pracy. Pracodawca zwolnił pracownika po upływie 182 dni nieobecności od momentu przedstawienia pierwszego zwolnienia chorobowego, nie bacząc na to, że zasiłek chorobowy nadal mu przysługuje. Pracownik został przywrócony do pracy.
Uwaga!
Art. 53 § 1 pkt 1 lit. b stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać bez wypowiedzenia i bez winy pracownika w przypadku przedłużającej się jego choroby, jeżeli niezdolność do pracy z tego powodu trwała dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182 dni (albo 270 dni, gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w czasie ciąży). Do tych 182 dni wlicza się każdy dzień niezdolności do pracy z powodu choroby, udokumentowany zwolnieniem lekarskim.
Skoro zwolnienia chorobowe pracownika nie obejmowały dni rozkładowo wolnych od pracy ani weekendów, to nie przysługiwał wówczas zasiłek i nie można uwzględniać tych dni w puli 182 dni uprawniających do zwolnienia z mocy art. 53 k.p.
W związku z powyższym pracodawca powinien był wstrzymać się ze zwolnieniem pracownika do czasu upływu 182 dni, za które faktycznie był wypłacany zasiłek chorobowy. Dopiero wtedy miałby prawo do zwolnienia, oczywiście pod warunkiem że po upływie tego okresu pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne.
Przykład
W firmie trwają zwolnienia grupowe. Jedna z pracownic jest na liście osób do zwolnienia.
Zaraz po tym, gdy dostała wypowiedzenie, dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Pracodawca zignorował ten fakt. Doprowadził procedurę rozstania do końca i w dniu rozwiązania umowy wydał świadectwo pracy.
Uwaga!
Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, licząc od pierwszego jej dnia, co potwierdza zaświadczenie lekarskie.
Wręczone w tym stanie wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe nawet wówczas, gdy zostanie złożone przed potwierdzeniem ciąży przez lekarza. Dlatego chcąc uniknąć przegranego procesu, pracodawca, za zgodą pracownicy, powinien cofnąć wypowiedzenie.
Podobnie jest, gdy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę złoży sama zatrudniona, nie wiedząc o ciąży (będąc w błędzie).
Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa SN „pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia (…)” (wyroki SN z 19 marca 2002, I PKN 156/01, i z 11 czerwca 2003, I PK 206/02).
• WYPOWIEDZIAŁ WARUNKI UMOWY PODCZAS URLOPU WYCHOWAWCZEGO
Przykład
W związku z wejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy pracodawca wypowiedział zatrudnionej dotychczasowe warunki pracy. Wypowiedzenie wysłał pocztą, nie bacząc na fakt, że pracownica przebywała w tym czasie na urlopie wychowawczym.
Pracownica nie wyraziła zgody na nowe warunki zatrudnienia, na skutek czego jej umowa o pracę się rozwiązała. Powołując się na art. 186
1
k.p., zakwestionowała działanie pracodawcy. Nie miała racji.
Uwaga!
Od art. 186
1
k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, są bowiem wyjątki. Chodzi o:
• upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41 k.p.),
• zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 k.p.) a także
• wypowiadanie warunków umowy o pracę w związku z wejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy.
W tym zakresie zgodnie z art. 241
13
§ 2 k.p. nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy umowy o pracę.
Oznacza to, że w opisanej powyżej sytuacji pracodawca mógł wręczyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające.
Ochronę w trakcie urlopu wychowawczego wyłączają także przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (uchwała SN z 15 lutego 2006, II PZP 13/05).
Przykład
W związku z restrukturyzacją dokonywaną w zakładzie pracy pracodawca złożył wypowiedzenia zmieniające 30 pracownikom. Pracodawca dokonał wypowiedzeń zgodnie z ogólnymi przepisami kodeksu pracy.
Pracownicy nie przyjęli nowych warunków, na skutek czego ich umowy się rozwiązały z mocy prawa.
Wystąpili do sądu pracy o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia warunków pracy z naruszeniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.
Uwaga!
Roszczenia pracowników są uzasadnione, bo ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować także w przypad-
ku dokonywania wypowiedzeń zmieniających (wyrok SN z 17 maja 2007, III BP 5/07). Chociaż stanowisko to wydaje się kontrowersyjne, to dominuje w doktrynie.
Zatem pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi przy wręczaniu wypowiedzeń zmieniających stosować się do przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.
© Licencja na publikację
© ℗ Wszystkie prawa zastrzeżone
Źródło: Rzeczpospolita
Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca powinien brać pod uwagę m.in.
• rodzaj angażu,
Do orzekania w stołecznym sądzie rejonowym wrócił właśnie sędzia Łukasz Piebiak, były wiceminister sprawiedliwości wymieniany w kontekście tzw. afery hejterskiej – ustaliła „Rzeczpospolita”.
Praca na stanowiskach związanych z nadzorem i kontrolą nad ruchem zakładu górniczego nie zawsze może zostać uwzględniona w stażu uprawniającym do emerytury górniczej - uznał Sąd Najwyższy.
"Te represje dotykają nie tylko nas, ale chociażby mojej rodziny. Wobec mojej żony, która pracuje w instytucji publicznej, wszczęto postępowanie dyscyplinarne" - powiedział podczas wtorkowej konferencji prasowej Maciej Wąsik.
Trudno mi zrozumieć, dlaczego kwestie wieloletnich sporów między sędziami mają się przekładać na wykonywanie przez Sąd Najwyższy jego podstawowych obowiązków – mówi prof. Joanna Misztal-Konecka, prezes Izby Cywilnej SN.
Przez aplikację mobilną, serwis internetowy, telefon i w placówce – w Biurze Maklerskim Pekao klienci sami mogą wybrać najdogodniejszy sposób zakupu detalicznych obligacji skarbowych.
W 2023 r. wojewódzkie sądy administracyjne uwzględniły prawie 32 proc. skarg, choć wpłynęło ich o ok.10 proc. mniej. Za to wpływ skarg kasacyjnych do Naczelnego Sądu Administracyjnego znów był większy.
Firma musi zapłacić odszkodowanie pracownikowi, którego zwolniła dyscyplinarnie za udostępnienie w mediach społecznościowych postu promującego jej konkurenta – zdecydował sąd.
• Zakaz amortyzacji. Skarbówka potwierdza nowy wyjątek • Czy przedsiębiorca musi dobrze słyszeć? Fiskus zaskoczył • W 2025 roku przedsiębiorcy znów sięgną po podatkowo-składkowe kalkulatory • Czy wypłata za nadgodziny dla byłego pracownika w ramach ugody podlega PIT? • Za dużo podatków, za wysokie kary. Oto postulaty przedsiębiorców • Ceny paliw po Wielkanocy • Potrzebne gwarancje? Warto zajrzeć do tego banku • Ważne terminy na ten tydzień
Sygnaliście, którego firma np. zwolni z pracy, będzie przysługiwać odszkodowanie w wysokości co najmniej przeciętnego wynagrodzenia. Rekompensata miała być 12 razy wyższa.
Pieniądze za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacone byłemu pracownikowi na podstawie ugody sądowej nie są objęte zwolnieniem podatkowym.
Zasądzenie kwoty w ewidentnie nieracjonalnej wysokości ma skutek odstraszający, który narusza wolność dziennikarską oraz wolność otrzymywania i przekazywania informacji. To sedno opinii rzecznika generalnego TSUE Macieja Szpunara.
Tylko w sytuacji, gdy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to art. 471 k.p. Jeśli strony, wydłużając okres wypowiedzenia, nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej temu wydłużonemu okresowi, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Możliwe jest uzgodnienie w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym pracy bardziej korzystnych warunków rozwiązywania stosunków pracy niż określone w Kodeksie pracy; dotyczyć to może zarówno dłuższego okresu wypowiedzenia, ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę do określonych okoliczności, jak i uprawnienia do odszkodowania w większej wysokości.
Kwestie wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji zależą w dużej mierze od stosunku prawnego, którego on dotyczy. Ważne są szczegóły ustaleń między stronami- mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny z kancelarii Raczkowski.
Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy terminowo i o treści wskazanej przepisami. Pracownik może reagować na opóźnienie czy błędy w tym dokumencie. Opornemu pracodawcy grozi grzywna, a nawet konieczność zapłaty odszkodowania pracownikowi za szkodę związaną z nieterminowym lub błędnym wydaniem świadectwa pracy.
Przywódcy Belgii i Czech ostrzegają swoich partnerów z Unii Europejskiej, aby podjęli pilne działania w celu zapobieżenia rosyjskim ingerencjom podczas czerwcowych wyborów do Parlamentu Europejskiego.
24 lutego 2022 roku Rosja rozpoczęła pełnowymiarową inwazję na Ukrainę. Premier Holandii oferuje zakup zestawów Patriot, od krajów, które je posiadają i przekazanie ich Ukrainie.
Emma Raducanu, wciąż niespełniona gwiazda tenisa, będzie rywalką Igi Świątek w ćwierćfinale turnieju Porsche Tennis Open w Stuttgarcie. Ostatnio Brytyjka gra zaskakująco dobrze.
Projekt przepisów, które mają wymusić zakaz używania aplikacji TikTok w USA, został przywrócony w ramach pakietu pomocy zagranicznej Izby Reprezentantów.
Zaledwie dzień po tym jak firma Boston Dynamics poinformowała, że wycofuje się z prac nad robotem Atlas, przedstawiła jego następcę. Nowy humanoid ma być jeszcze lepszy i jeszcze sprawniejszy.
Inwestorzy chcą kupować mieszkania, właściciele nie chcą sprzedawać, a deweloperzy mają problem z budowaniem.
Wielu sprzedających wystawia oferty zbyt drogo, co psuje rynek. Ma to zmienić portal z cenami transakcyjnymi.
Polski rynek nieruchomości komercyjnych wyróżnia się tym, że nie ma tu lokalnego kapitału, przez co jest on podatniejszy na globalne turbulencje – mówi Piotr Staniszewski, partner w zespole nieruchomości w kancelarii Dentons.
Jedną z podstawowych zasad prowadzenia ewidencji gruntów i budynków jest utrzymywanie operatu w zgodności z aktualnymi, dostępnymi dokumentami i materiałami źródłowymi. A usuwanie w niej błędów lub omyłek w ramach aktualizacji co do zasady nie zostało wyłączone.
Celujemy w zebranie 300 mln euro – mówi Szymon Ostrowski, dyrektor zarządzający Newport Logistics Fund.
Kwestie podatkowe i finansowe będą bez wątpienia wymagały szczególnej uwagi w dyskusji o REIT-ach – ocenia partner w zespole nieruchomości MDDP.
Ceny terenów inwestycyjnych nie zaczną w tym roku spadać. Głód ziemi jest duży. Usłyszymy o kilku rekordowych i zaskakujących transakcjach na tym rynku.
Sztuczna inteligencja jest przez nas wykorzystywana coraz częściej. Właściwa ocena ryzyka przekłada się bezpośrednio na jakość audytu – mówi dr Anna Bernaziuk, biegła rewidentka, prezes BDO.
19 kwietnia 1943 r. o 6 rano żydowscy bojownicy pod dowództwem 24-letniego Mordechaja Anielewicza, dowódcy Żydowskiej Organizacji Bojowej, otworzyli ogień – u zbiegu Nalewek i Gęsiej oraz przy placu Muranowskim w Warszawie – do niemieckich oddziałów policyjnych wspartych przez Łotyszy wkraczających do getta w celu przeprowadzenia ostatecznej akcji likwidacyjnej.
W 2014 r. ówczesny prezydent USA Barack Obama, będąc z oficjalną wizytą w Polsce, w czasie swojego przemówienia na placu Zamkowym przywołał nazwisko Jana Karskiego jako jednego z trzech najsłynniejszych Polaków – obok Jana Pawła II i Lecha Wałęsy. To Karski już w 1943 r. dostarczył prezydentowi Rooseveltowi raport ZWZ-AK o niemieckich planach całkowitej eksterminacji europejskich Żydów.
Z jednej strony jest to następstwem rosnącego popytu na usługi audytorskie, wynikającego z coraz bardziej restrykcyjnych obowiązków regulacyjnych w spółkach, które wymagają dodatkowego poświadczania różnorodnych informacji. Z drugiej strony to efekt wzrostu wynagrodzeń za usługi audytorskie.
Dla wielu Yasukuni to świątynia przeklęta, ale mimo to pielgrzymują do niej o każdej porze roku tysiące ludzi.
Na rynku od kilku lat obserwujemy znaczące zwyżki cen za usługi audytorskie i w mojej ocenie ten trend będzie się utrzymywać.
„Jeden z członków grupy Ładosia, żydowski adwokat, działacz syjonistyczny i poseł na sejm II RP Abraham Silberschein twierdził, że paszporty państw Ameryki Południowej i Środkowej dostarczono co najmniej 10 tysiącom Żydów. Instytut Pileckiego oszacował, że spośród nich Holokaust przeżyło blisko 3 tysiące” – mówi profesor Roger Moorhouse, brytyjski historyk i autor książki „Paszporty życia”.
Zależy nam na aktywnym kształtowaniu bezpiecznego i transparentnego rynku kapitałowego w Polsce. Liczymy więc, że dobre sygnały, jakie dochodzą z Polskiej Agencji Nadzoru Audytowego i Ministerstwa Finansów, spowodują przyspieszenie tego procesu.
Branża audytorska to istotne ogniwo procesów gospodarczych. Biegli rewidenci zapewniają rzetelność, przejrzystość i wiarygodność danych finansowych różnego rodzaju organizacji. Sprawozdanie z badania jest istotne dla inwestora, wierzyciela i innych grup interesariuszy, którzy podejmują decyzje w oparciu o dane finansowe.
Ledwo martwy faraon trafił na wieki do piramidy, a ci sami, którzy go tam odprowadzali, wracali po cenny łup. Wizja niebotycznych skarbów w grobowcach faraonów od zawsze kusiła rabusiów, także w czasach nowożytnych.
Masz aktywną subskrypcję?
Zaloguj się lub wypróbuj za darmo
wydanie testowe.
nie masz konta w serwisie? Dołącz do nas