Firmy IT bardzo często borykają się z problemem migrowania kluczowego personelu do innych przedsiębiorstw. Pracownicy, kuszeni lepszymi warunkami, zostawiają dotychczasowego pracodawcę, często w ważnym dla niego momencie, np. kończenia dużego projektu. Jak zabezpieczyć się przed podbieraniem pracowników przez firmy konkurencyjne lub przez kontrahentów?

Czytaj także: Jaki zakres zakazu konkurencji

Układ przedsiębiorców...

Często spotykaną w branży IT praktyką, mającą na celu powstrzymanie procederu podbierania kluczowego personelu przez podmioty konkurencyjne, są umowy zawierane pomiędzy przedsiębiorcami, zobowiązujące do niezatrudniania pracowników kontrahenta pod rygorem zapłaty kary umownej (tzw. non – solicitation agreements).

Pamiętać jednak należy, że ustawodawca ustanowił zasadę swobody pracy, wyrażoną w kodeksie pracy (art. 10 § 1 i art. 11). Zgodnie z nią każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu – z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie – nie można zabronić wykonywania zawodu, zaś nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Zasada wolności pracy stanowi również zasadę konstytucyjną, wyrażoną w art. 65 Konstytucji RP.

... przegra z wolnością

Biorąc zatem pod uwagę niezbywalne prawo pracownika do swobodnego decydowania o nawiązywaniu stosunku pracy oraz ustalenia warunków jej wykonywania, umowny zakaz zatrudniania pracowników zatrudnionych w firmie kontrahenta uderza bezpośrednio w interesy tych pracowników. W konsekwencji, taki zapis – w świetle przeważających poglądów doktryny i orzecznictwa – może zostać uznany za nieważny w świetle art. 58 kodeksu cywilnego.

Ważne, kto jest stroną umowy

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

W doktrynie pojawiają się próby argumentowania, że zasady swobody przepływu pracowników oraz wolności pracy wcale nie ulegają ograniczeniom wskutek takiego zakazu. Zatrudnienie pracownika innej firmy, mimo ustanowionego pomiędzy przedsiębiorcami zakazu, nie powoduje bowiem nieważności tak zawartej umowy o pracę. Co za tym idzie, pracownik ma de facto możliwość decydowania o swoim zatrudnieniu, a jedynym skutkiem naruszenia zakazu będzie obowiązek zapłaty odszkodowania przez nowego pracodawcę, na co wyraził on zgodę poprzez ustanowienie zakazu w ramach swobody umów.

Tym niemniej, na gruncie orzecznictwa sądów powszechnych, za dominujący nadal uznać należy pogląd, że tego typu umowy (które ustanawiają wprost  zakaz zatrudniania pracowników kontrahenta) naruszają konstytucyjną zasadę wolności pracy przewidującej prawo pracownika do wyboru miejsca pracy oraz charakteru zatrudnienia, a także zasadę równości praw i obowiązków przedsiębiorców w obrocie gospodarczym.

Przyjmuje się bowiem, nie bez racji, że ograniczenie zasady wolności pracy powinno być dopuszczalne jedynie w ramach autonomii woli stron stosunku pracy i w granicach określonych przepisami prawa pracy.

Z tego względu za prawnie dopuszczalne instrumenty, mające na celu ograniczenie możliwości nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, uznać należy omówione powyżej umowy zawierane przez pracodawcę bezpośrednio z pracownikiem (np. umowy o  zakazie konkurencji), a nie z podmiotem trzecim.

Nieuczciwa konkurencja

Niezależnie od charakteru stosunku prawnego łączącego strony (stosunek pracy, umowa cywilnoprawna), proceder podbierania pracowników – przy spełnieniu dodatkowych przesłanek – może zostać uznany za czyn nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 12 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z  2018 r., poz. 419 ze zm.; dalej: UZNK) czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

Nakłanianie lub namowa

Niezbędne jest tu zatem wykazanie elementu nakłaniania lub też namawiania pracownika. Samo złożenie oferty i propozycji pracy osobie, która jest zatrudniona u konkurenta, nie wyczerpuje jeszcze znamion czynu nieuczciwej konkurencji. Takie działanie rynkowe mieści się jeszcze w granicach dopuszczalnej walki konkurencyjnej. Pracownicy mają przecież prawo poszukiwać lepszych warunków zatrudnienia, a przedsiębiorca lepszych pracowników. Gwarantują to konstytucyjne zasady wolności pracy i swobody konkurencji.

Dla zastosowania przepisów ustawy UZNK konieczne jest wykazanie nieuczciwości działania, co może się okazać problematyczne z uwagi na trudności dowodowe. Nieuczciwe działanie może przybierać formę np. namowy do nienależytego wykonywania obowiązków, co w konsekwencji doprowadza do rozwiązania umowy przez dotychczasowego pracodawcę.

Innym przykładem jest namawianie do zerwania umowy o zakazie konkurencji oraz pokrycia roszczeń finansowych byłego pracodawcy w celu uzyskania dostępu do szczególnie ważnych informacji.

Zdaniem autora

Włodzimierz Głowacki, radca prawny Głowacki i Wspólnicy

Zawieranie umów pomiędzy przedsiębiorcami należy dopuścić, ale tylko wtedy, gdy zostaną zredagowane w taki sposób, by zabraniały nie samego zatrudniania pracowników przedsiębiorcy, ale podejmowania działań zmierzających do przejęcia pracownika (nakłaniane, namawianie pracowników). Dochodzenie roszczeń na podstawie tak zawartej umowy pomiędzy przedsiębiorcami może się wprawdzie wiązać z pewnymi trudnościami dowodowymi, jednak może jednocześnie stanowić pewnego rodzaju barierę przed przejmowaniem pracowników kontrahenta.