Jeżeli chodzi o dyżur, to jest on uregulowany w art. 1515 § 1 k.p. Z dyżurem możemy mieć do czynienia, gdy pracownik – zobowiązany do tego przez pracodawcę – pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Za czas dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) przysługuje czas wolny od pracy, a dopiero gdy nie jest możliwe jego udzielenie – wynagrodzenie.
Wskazane definicje obrazują, iż różnica pomiędzy tymi pojęciami jest zasadnicza. W przypadku godzin nadliczbowych praca powinna być rzeczywiście wykonywana. Nie wystarczy sama gotowość, jak w przypadku dyżuru. Tym, co łączy te dwa pojęcia, jest jedynie konieczność, by zarówno wykonywanie pracy, jak i pozostawanie na dyżurze odbywało się na polecenie pracodawcy.
W stanie faktycznym sprawy pracownik wykonywał pracę w ciągu swoich 15-dniowych zmian przez 12 godzin dziennie. Przez pozostałe 12 godzin mógł dobrowolnie przebywać w jednostce, ale nie miał takiego obowiązku. W tym czasie nie był również zobowiązany do wykonywania jakichkolwiek obowiązków pracowniczych. Co więcej, w tym czasie nie był nawet zobowiązany do pozostawania w gotowości do pracy. Dlatego słusznie SN uznał, że nie doszło ani do pracy w godzinach nadliczbowych, ani do pozostawania na dyżurze.
Na kanwie tej sprawy warto zwrócić uwagę na sposób wydawania poleceń. Polecenie pracodawcy co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych czy pozostawania na dyżurze nie musi przybrać szczególnej formy. Może ono być ustne, pisemne, mailowe, jak też wydane w sposób dorozumiany. Przykładowo SN w wyroku z 14 maja 1988 r. (I PKN 122/98) wskazał, iż brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
W praktyce zdarza się, że pracodawcy wprowadzają do swoich regulaminów pracy postanowienia dotyczące sposobu polecania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych czy też pełnienia dyżurów. Przewidują m.in. konkretną formę zlecania pracy w godzinach nadliczbowych, osoby, które są uprawnione do wydawania takich poleceń, czy też obowiązek pracownika uzyskania przynajmniej mailowego potwierdzenia zlecenia pracy w nadgodzinach. Takie postanowienia niewątpliwie zmniejszają ryzyko sporu co do wydania polecenia przez pracodawcę i ograniczają możliwość powoływania się na wydanie polecenia w sposób dorozumiany. Jasne ukształtowanie zasad wydawania poleceń pracy w godzinach nadliczbowych czy pełnienia dyżurów (jeżeli nie w regulaminie, to chociaż w drodze utrwalonej praktyki) zapewnia ochronę zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Pracownik ma bowiem pewność co do swoich obowiązków, a pracodawca – narzędzie pozwalające na zabezpieczenie go przed samowolnym podejmowaniem decyzji o pracy po godzinach przez pracowników (w sytuacji, gdy w ocenie pracodawcy nie jest to konieczne).
