Pracownik miał przebywać na urlopie wypoczynkowym od 19 sierpnia do 6 września br. Jednak na kilka dni przed wyjazdem pracodawca poinformował go, że musi mu wstrzymać wolne, ponieważ jego zastępca zachorował, a nie ma nikogo innego o odpowiednich kwalifikacjach. Czy mimo to podwładny może udać się na urlop, jeśli był on uwzględniony w planie urlopów? Czy może domagać się od pracodawcy zwrotu kosztów (chodzi o cenę wczasów zagranicznych, którą zatrudniony uregulował w całości, a może odzyskać tylko w części) – pyta czytelniczka.

Dni wypoczynku powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem nie obejmuje się jedynie dni urlopu udzielanego na żądanie, zgodnie z art. 167

2

(w wymiarze 4 dni w roku).

Termin wypoczynku pracodawca ustala bezpośrednio z podwładnym. Gdy w firmie działa organizacja związkowa, powinna wyrazić zgodę na taki sposób ustalania okresu korzystania z wolnego.

Ani plan urlopów ani wcześniejsze ustalenia dotyczące terminu wykorzystania wypoczynku nie mają jednak takiej mocy, aby pracodawca musiał się ich bezwzględnie trzymać. W przewidzianych prawem okolicznościach szef może zmienić termin urlopu pracownika, a nawet odwołać go z niego. Z art. 164 § 2 kodeksu pracy wynika, że przesunięcie wolnego jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność zatrudnionego spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Pracownik nie może udać się na urlop, nawet wcześniej uzgodniony z pracodawcą, bez wystąpienia z wnioskiem i bez uzyskania jego zgody. Ponieważ ustawodawca przyznał zatrudnionym prawo do 4 dni urlopu na żądanie bez względu na zgodę szefa, należy uznać, że pozostała część wypoczynku wymaga takiej zgody. Takie stanowisko zajmuje również Sąd Najwyższy, który w zachowującym aktualność wyroku z 5 września 1979 r. (I PRN 82/79) stwierdził, że „plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie".

W kodeksie pracy nie ma regulacji, która wprost dotyczyłaby zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w wyniku decyzji szefa o przesunięciu terminu urlopu.

Co prawda art. 167 zobowiązuje zakład do zwrotu kosztów, jakie pracownik poniósł w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Jednak chodzi tu o sytuację, kiedy podwładny musiał wrócić do pracy z trwającego już wypoczynku. Zatrudniony, któremu przesunięto termin urlopu, mógłby domagać się od zakładu odszkodowania obejmującego niepodlegające zwrotowi wydatki związane z wypoczynkiem, gdyby pracodawca z winy własnej (np. w wyniku niedbalstwa) niewłaściwie zaplanował pracę i nie wziął pod rozwagę, że zgodnie z planem urlopów ma być w danym okresie nieobecny.

Autopromocja
CYFROWA.RP.PL

Jak cyfrowa rewolucja wpływa na biznes i życie codzienne

CZYTAJ WIĘCEJ

Jednak musiałby udowodnić związek między poniesioną szkodą (np. utraconą zaliczką itd.) a działaniem lub zaniechaniem pracodawcy, co może być bardzo trudne. Szczególne potrzeby pracodawcy, jako argument za przesunięciem terminu urlopu, mają bowiem charakter ogólny i dalece ocenny.

Anna Telec radca prawny, prowadzi kancelarię prawa pracy

Podstawa prawna:

art. 163, art. 164, art. 167 i art. 1672 kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)