Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12).

W tej sprawie sąd okręgowy wyrokiem z 28 lutego 2012 r. oddalił apelację pracownicy od niekorzystnego wyroku sądu I instancji. Kobieta domagała się przywrócenia do pracy u pracodawcy zajmującego się m.in. administrowaniem domami studenckimi, stanowiącymi własność uczelni. Była przez niego zatrudniona jako recepcjonistka w domu studenckim. Uniwersytet podjął decyzję o przekazaniu tego domu studenckiego do remontu. Wiązało się to z rozwiązaniem umowy dzierżawy z pracodawcą, który zarządzał tym akademikiem. W konsekwencji pracodawca wypowiedział umowę o pracę osobom zatrudnionym na stanowisku recepcjonisty wybranym spośród większej liczby pracowników wykonujących taką samą pracę. Jako kryterium doboru do zwolnienia wskazał dyspozycyjność i zaangażowanie w pracę.

Jedną z osób, której wypowiedziano z tych przyczyn umowę o pracę (na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) była powódka. Jako przyczynę wypowiedzenia jej umowy pracodawca wskazał konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych, polegających na redukcji zatrudnienia w niektórych komórkach strukturalnych, co wynika ze znacznego zmniejszenia liczby miejsc w domach studenckich. Podał, że wiąże się z tym zmniejszenie przychodów i brak możliwości zaproponowania pracy na innym stanowisku w ramach struktury organizacyjnej pracodawcy. Pracownica odwołała się od tego wypowiedzenia. Zarzucała m.in., że przyczyna wskazana przez pracodawcę jest zbyt ogólna i nie określa, wedle jakich kryteriów pracodawca wytypował ją do zwolnienia z pracy.

Sąd I instancji nie przyznał powódce racji. Również w drugiej instancji nie uzyskała korzystnego dla siebie orzeczenia. W szczególności sąd nie podzielił stanowiska pracownicy, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była zbyt ogólna, przez co jest ono niezgodne z prawem w rozumieniu art. 45 § 1 kodeksu pracy. Uznał, że fakt, że w wypowiedzeniu pracodawca nie odniósł się do zastosowanego kryterium doboru pracownicy do zwolnienia, nie stanowi o dokonaniu tej czynności z naruszeniem przepisów prawa. W toku postępowania pracodawca wykazał kierowanie się obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami.

Pracownica złożyła skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego. Zarzuciła m.in.  naruszenie art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., polegające na przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie musi zawierać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy osoby wybranej przez  pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy.

Sąd Najwyższy wyrokiem z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12) uwzględnił skargę kasacyjną pracownicy i uchylił zaskarżony wyrok, przekazując sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania.

Komentarz eksperta

Grzegorz Trejgel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" sp.k.

Wyrok Sądu Najwyższego zasługuje na aprobatę. Poruszono w nim bardzo istotną kwestię, związaną z podejmowaniem decyzji przez pracodawcę o wyborze pracownika do zwolnienia w przypadku zmian organizacyjnych, które powodują zmniejszenie etatów w grupie osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach pracy. SN w pierwszej kolejności wskazał na ugruntowany w jego orzecznictwie pogląd, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma dwojakie znaczenie. Jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie – jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny roszczeń określonych w tym przepisie. Wypowiedzenie bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściśle – z naruszeniem art. 30 § 4 k.p. Natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako  nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

W niniejszej sprawie rozwiązano stosunek pracy z pracownicą na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. w trybie tzw. indywidualnym, a nie grupowym w rozumieniu art. 1 tej ustawy. W przypadku procedury zwolnień grupowych pracodawca wskazuje związkom zawodowym m.in. proponowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia (art. 2 ust. 3 tej ustawy). Kryteria ustalone w porozumieniu lub regulaminie wiążą pracodawcę – nie może on odstępować od ich treści w zakresie doboru osób do zwolnienia ani kolejności czy terminów ich dokonywania. Oznacza to, że tylko te kryteria mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w zakresie zasadności dokonanego zwolnienia.

Autopromocja
Subskrybuj nielimitowany dostęp do wiedzy

Unikalna oferta

Tylko 5,90 zł/miesiąc


WYBIERAM

W ocenie SN nie ma żadnych przesłanek do określenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym, miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do rozwiązania umowy.

Istotne jest też, że zdaniem SN w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy osoby wybranej przez pracodawcę z większej liczby pracowników, wykonujących taką samą pracę, jego przyczyną są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, ale również określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Dlatego w piśmie należy także ujawnić kryteria doboru, według których pracownik został wybrany do zwolnienia. Przyjęcie innego poglądu oznaczałoby pozbawienie zwolnionej osoby możliwości oceny trafności wyboru i zmuszanie jej do wszczęcia postępowania sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny. Postępowanie sądowe toczyłoby się zatem wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Ten pogląd SN jest kontynuacją zapatrywania wskazanego w wyroku SN z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08).