Za zgodą zwierzchnika podwładni niekiedy w czasie wykonywania obowiązków służbowych muszą opuścić stanowisko i załatwić różne sprawy osobiste. Obecnie takie krótkoterminowe wyjścia z firmy można odpracować bez ograniczeń i nie będzie to tworzyć nadgodzin.

- Czy odpracowanie nastąpić musi bezpośrednio (tj. kolejnego dnia pracy) po wyjściu prywatnym? Czy można gromadzić czas wyjść i zlecać pracownikowi łączne ich odpracowanie czy też musi ono zawsze opiewać na identyczny czas, jaki miało pojedyncze wyjście prywatne? – pyta czytelnik.

Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Tak stanowi art. 151 § 21 k.p., dodany w nowelizacji kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r. (DzU z 2013 r., poz. 896), która weszła w życie 23 sierpnia br.

Na wniosek

Aby odpracowanie nie tworzyło nadgodzin, zwolnienie od zadań powinno być udzielone na pisemny wniosek pracownika. Musi go zaakceptować pracodawca (przełożony pracownika), a etatowiec nie ma roszczenia o to zwolnienie. Przepisy regulują tylko następstwa jego udzielenia, wyłączając czas odpracowania spod pojęcia nadgodzin. Szef nie musi przychylać się do tego pisma etatowca.

Wniosek obejmuje tylko prośbę o udzielenie w określonym terminie zwolnienia od pracy we wskazanym przez podwładnego wymiarze. Wyznaczenie terminu odpracowania leży w gestii pracodawcy. Absolutnie nie musi to być kolejny dzień roboczy. Nie ma regulacji wskazującej, do kiedy powinno nastąpić odpracowanie. Ze względów rozliczeniowych najwygodniejsze byłoby odpracowanie w ciągu tego samego miesiąca. Nie spowoduje to komplikacji związanych z naliczaniem wynagrodzenia. Jeżeli bowiem pracownik otrzymuje je miesięczne, to powinno być ono obniżone w miesiącu, w którym wychodził załatwić sprawy prywatne (za czas takiego wyjścia nie zachowuje prawa do wynagrodzenia), a odpowiednio podwyższone w miesiącu odpracowania. Przy „załatwieniu" tej sprawy na przestrzeni jednego miesiąca problem nie istnieje.

Nic nie stoi jednak na przeszkodzi, aby wyznaczając odpracowanie, pracodawca poruszał się w granicach trwającego okresu rozliczeniowego czasu pracy (czyli tego, w którym wyjście prywatne miało miejsce). Potencjalnie będzie to wpływało na naliczanie wynagrodzenia, ale sama możliwość w pełni istnieje.

Kilka godzin górką

Wolno przy tym wyznaczyć odpracowanie:

- jednorazowe (np. pracownik wyszedł na 3 godziny i 3 godziny dłużej zostaje w pracy),

- w częściach (pracownik wyszedł na 4 godziny, szef wskazuje dwa dni odpracowania po 2 godziny),

Autopromocja
ORZEŁ INNOWACJI

Konkurs dla startupów i innowacyjnych firm

WEŹ UDZIAŁ

- łączone (pracownik kilkakrotnie wychodził prywatnie, co dało łącznie 5 godzin, a szef wyznacza jeden dzień odpracowania, w którym pracownik zostaje w pracy 5 godzin dłużej).

Przy wyjściach prywatnych podwładnych w rzeczywistości pracodawca uzyskuje ciekawą możliwość. Z jednej strony zgadza się udzielić zwolnienia etatowcowi wtedy, gdy nie zakłóca to poważnie toku pracy zakładu pracy. Zwolnienie nie musi być przecież zawsze nagłe, często będzie planowane, co daje możliwość „poukładania" konsekwencji nieobecności zatrudnionego. Z drugiej strony pracodawca zyskuje niejako „na swoim koncie" pewną ilość czasu, który dodatkowo może narzucić podwładnemu wtedy, gdy będzie miał potrzebę dłuższej pracy. Nie jest przy tym ograniczony szczególnie krótkimi terminami.

Skoro przepisy milczą na temat przedziału czasu, w jakim ma być odpracowane wyjście prywatne, wolno przyjąć, że może to przypadać do końca trwającego okresu rozliczeniowego. Często więc będzie to znaczący okres, w którym może wydarzyć się coś, co powodowałoby konieczność aktywności w zakresie dodatkowo rekompensowanej pracy nadliczbowej. Mając w zapasie kilka godzin nieprzepracowanych przez etatowca, zamiast zlecać nadgodziny, szef może to „zapełnić" tymi właśnie godzinami.

Z poszanowaniem snu

Pamiętać jednak należy o tym, że odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa etatowca do odpoczynku z art. 132 i 133 k.p., czyli m.in. do 11 godzin oderwnia od pracy w ciągu dnia. Liczba godzin odrabianych jednorazowo u zatrudnionego w podstawowym systemie nie może zatem przekroczyć 5 (24 – (11 + 8).

Przykład

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na pełny etat (czyli 8 godzin na dobę) kilkakrotnie wychodził wcześniej z firmy za zgodą pracodawcy. Łącznie dało to 9 godzin. Szef chciałby, aby odpracował to w następujący sposób:

-  jednego dnia dodatkowe 7 godzin,

-  kolejnego dnia dodatkowe 2 godziny.

W dniu, w którym etatowiec odpracowywałby 7 godzin wyjść prywatnych, miałby łącznie 15 godzin aktywności (8 + 7). Prowadziłoby to do niezgodnego z prawem skrócenia jego minimalnego odpoczynku dobowego. W taki sposób szef nie może więc określić odpracowania.