Okresowe zatrudnianie do prac o charakterze sezonowym znacząco wpływa na spadki bezrobocia w statystykach w okresie letnim, zwiększając zapotrzebowanie na pracowników. Przewiduje się, że latem tego roku prognozowana stopa bezrobocia wyniesie ok. 5,1 proc.

Czytaj także: Jak zgodnie z prawem wypełnić braki kadrowe w firmie

Do jakich zasobów mogą sięgnąć pracodawcy w takich przypadkach? Jakie alternatywne formy zatrudnienia mogą stosować, by skusić do sezonowej pracy studentów, absolwentów czy bezrobotnych? Konkurowanie o pracowników sezonowych (w tym cudzoziemców) jest bowiem bardzo rozpowszechnionym zjawiskiem.

Praca na część roku

Kodeks pracy nie zawiera definicji pracownika sezonowego ani pracy sezonowej. Jednak zagadnienia związane z „pracą sezonową" dostrzegł Sąd Najwyższy już w 1986 r. (wyrok z 3 kwietnia 1986 r., III URN 20/86), łącząc ją wyraźnie z pracą wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem i właściwościami pór roku.

Potoczne określenie „pracownika sezonowego" dotyczy na gruncie prawnym pracowników zatrudnianych dorywczo lub sezonowo, na jedną lub kilka krótkich umów o pracę.

Pracownik sezonowy w swoich uprawnieniach pracowniczych nie różni się w zasadzie niczym od pracownika nie-sezonowego. Wyjątkiem jest możliwość zawarcia z nim umowy na czas określony z wyłączeniem ograniczenia dotyczącego maksymalnie 33 miesięcy, na które można zawrzeć umowę na czas określony w liczbie maksymalnie trzech umów (wynikającego z art. 251 § 1 kodeksu pracy). Oznacza to, że ten sam pracodawca może zatrudniać pracownika do prac dorywczych i sezonowych na dłużej niż 33 miesiące i na więcej niż trzy umowy na czas określony (art. 251 § 4 pkt 2 k.p.). Takie rozwiązanie chroni pracodawców przed stałym zwiększeniem zatrudnienia (obowiązkiem utrzymania etatu) poza sezonem.

Przykład

Od kilku lat, w okresie od 1 czerwca do 30 września, Jan Kowalski otwiera w Kołobrzegu nadmorską kawiarnię. Przez ostatnie cztery lata zatrudnia w niej każdorazowo na podstawie umowy o pracę na czas określony, w charakterze kelnera, Pawła Nowaka. Umowa Pawła Nowaka zawiera informację, że przyczyną zawarcia umowy na czas określony jest sezonowy charakter działalności kawiarni. W związku z tym umowa o pracę Pawła Nowaka – mimo że jest czwartą kolejną umową na czas określony – nie przekształci się automatycznie w umowę na czas nieokreślony.

Alternatywne formy

Dwoma innymi najpopularniejszymi sposobami zatrudniania pracowników do prac dorywczych i sezonowych poza umowami o pracę na czas określony jest korzystanie z pracowników tymczasowych i różnego typu umów cywilnoprawnych.

Praca tymczasowa ma jednak swoje ustawowe ograniczenia i specyfikę [czytaj na >D7 „Alternatywą pracownicy tymczasowi"]. Z kolei z umów cywilnoprawnych trzeba korzystać rozsądnie, aby nie narazić firmy na ryzyko reklasyfikacji na umowę o pracę czy kontroli organów.

Autopromocja
Wyjątkowa okazja

Roczny dostęp do treści rp.pl za pół ceny

KUP TERAZ

Każda z umów cywilnoprawnych ma swoją specyfikę. Umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług jest umową należytego starania, przy której istotny jest sposób wykonywania powierzonych zadań. Z kolei umowa o dzieło jest umową określonego rezultatu, który powinien dodatkowo odznaczać się indywidualnością, a w niektórych przypadkach nawet spełniać przesłanki dzieła autorskiego w rozumieniu odpowiednich przepisów. Na różnice między tymi umowami wskazuje m.in. wyrok SN z 18 kwietnia 2012 r. (II UK 187/11).

Przykład

Układanie i przewożenie stosów drewna wydaje się być wykonywaniem określonego dzieła. Jest to jednak praca powtarzalna i niewyróżniająca się żadnymi indywidualnymi cechami, którą sądy zakwalifikowały jako pracę na zlecenie (wyrok SN z 28 marca 2000 r., II UKN 386/9). Podobnie jest w przypadku pracy przy zbiorach owoców sezonowych.

Biorąc pod uwagę duże zapotrzebowanie na pracowników szczególnie w sezonie letnim, pracodawcy powinni się również otworzyć na nowych pracowników na rynku pracy i w konsekwencji sięgać także po absolwentów i studentów [czytaj >D4 „Absolwent pomoże przez całe lato"].

Należy jednak pamiętać, że praca latem nie oznacza dowolnego korzystania z pracowników i współpracowników bez uwzględnienia warunków atmosferycznych i bez ograniczeń czasowych.

Karolina Stawicka counsel, kieruje praktyką prawa pracy w kancelarii Bird & Bird