Konflikt z pracownikiem nie zawsze uda się pokojowo rozstrzygnąć

Spór między pracownikiem ?a pracodawcą można rozwiązać, zawierając ugodę. Wtedy każda ze stron nieco ustępuje ze swoich żądań. Choć zakończenie sporu ?w takim trybie powinno być mile widziane, nie może pomijać pewnych chronionych interesów pracownika. Czasami konieczna będzie ingerencja sądu, który nie dopuści do wejścia ugody ?w życie.

Wbrew przepisom...

Z okoliczności konkretnej sprawy może wynikać, że zawarcie ugody jest niedopuszczalne, gdyż jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego ?(art. 253 k.p.). Ten sam skutek wywołają postanowienia porozumienia zmierzające do obejścia prawa (art. 203 § 4 ?w zw. z art. 223 § 2 kodeksu postępowania cywilnego) czy naruszające słuszny interes pracownika (art. 469 k.p.c.). Jeśli sąd stwierdzi którąkolwiek z tych przesłanek, uzna taką ugodę za niedopuszczalną. Spowoduje to zgłoszenie sprzeciwu i prowadzenie dalszego postępowania koniecznego do merytorycznego rozstrzygnięcia sprawy.

Ugoda może być uznana za sprzeczną z prawem (art. 253 k.p.), gdy jej postanowienia (lub tryb zawarcia) naruszają bezwzględne przepisy (ius cogens). Przykładowo będzie tak przy próbie wydłużenia lub skrócenia terminu przedawnienia roszczeń. ?Artykuł 291 § 1 k.p. określa, że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Niewykluczone, że sprzeczna z prawem będzie także ugoda, w której pracownik rezygnuje z należnego mu wynagrodzenia, aby w krótszym terminie otrzymać jedynie jego część. Zgodnie ?z art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 28 marca 1996 r., III APr 11/96). Przepis ten ma charakter bezwzględny, dotyczy całości lub części wynagrodzenia i obejmuje zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym też w ugodzie sądowej (wyroki Sądu ?Najwyższego z: 3 lutego 2006 r., II PK 161/05 i z 16 października 2009 r., I PK 89/09). Należy jednak mieć na uwadze, że gdy kwestia wynagrodzenia jest sporna, a zatem nie ma pewności co do zasadności chociażby części roszczenia, taka ugoda nie powinna być uznana za niezgodną z prawem.

Przykład

Pani Jolanta, sekretarka w firmie budowlanej, była zastraszana przez inną pracownicę, żonę prezesa. Poinformowano ją, że wkrótce zostanie zwolniona, ponieważ za wolno pracuje?i brzydko się ubiera. Poza tym żona prezesa pod nieobecność pani Jolanty rozpowiadała o niej nieprawdziwe i negatywne opinie.

Pracownica wystąpiła do sądu ?z powództwem o mobbing. Pracodawca początkowo uchylał się od zapłaty zadośćuczynienia. Twierdził, że postępowanie jest bezprzedmiotowe. Gdy jednak powódka przedstawiła dowód ?w postaci nagrań, strona przeciwna wysunęła wniosek ?o zawarcie ugody. W jej wyniku pani Jolanta zgodziła się zakończyć proces w zamian za częściowe zmniejszenie żądanej kwoty. Ugodę zawarto i wykonano.

...lub obyczajom

Natomiast niezgodna z zasadami współżycia społecznego będzie ugoda, gdy budzi zastrzeżenia z punktu widzenia obowiązujących w danej zbiorowości pracowniczej norm etycznych, moralnych ?i obyczajowych (art. 8 k.p.). Również przy nadawaniu ugodzie klauzuli wykonalności sąd musi badać, czy nie sprzeciwia się ona przepisom lub zasadom współżycia społecznego (art. 255 § 2 k.p.).

Zawarta ugoda nie może też zmierzać do obejścia prawa. Do stwierdzenia tego wystarczy propozycja przesunięcia terminu rozwiązania angażu, aby uzyskać okres zatrudnienia wymagany do przyznania świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Słuszny interes

Przy obopólnym porozumieniu o zakończeniu sporu trzeba też pamiętać o słusznym interesie pracownika. Nie ma jednak żadnej definicji tego zwrotu. Należy uznać, że dotyczy to konkretnego stanu faktycznego, a w ogólnym pojęciu jest to taki interes, który z uwagi na zasady współżycia społecznego czy społeczne poczucie sprawiedliwości wymaga szczególnej ochrony w tym przypadku. Nie może być rozumiany w ten sposób, że wyklucza możliwość ustępstw przez pracownika z części dochodzonych przez niego roszczeń. Ochrona ta nie może prowadzić do uznania za niedopuszczalną każdej ugody, która przyznaje etatowcowi nieco mniejsze korzyści, niż mógłby osiągnąć wyrokiem.

Ugoda powinna być oceniana przez porównanie jej treści z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności (postanowienie SN z 21 lipca 2000 r., ?I PKN 451/00; wyrok SN ?z 29 czerwca 2010 r., I PK 51/10). Przykładowo sprzeczne z interesem podlegającej szczególnej ochronie pracownicy ?w ciąży będzie uzyskanie ?w wyniku ugody sądowej odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zamiast przywrócenia do pracy, dzięki czemu otrzymałaby np. odszkodowanie niewspółmierne do poniesionej szkody (postanowienie SN z 5 lipca 2002 r., I PKN 172/01).

Za zgodny ze słusznym interesem pracownika należy jednak uznać pakt, dzięki któremu etatowiec uniknął poważnych konsekwencji moralnych i majątkowych, jakie ponosi, gdy rozwiązano z nim niezwłocznie angaż z jego winy, rezygnując z ekwiwalentu za urlop. Możliwa jest zamiana prawa do ekwiwalentu za urlop na inne korzyści (wyrok SN z 3 grudnia 1981 r., ?I PRN 106/81).