Wolne za 1 listopada - jak oddać pracownikowi dzień wolny za święto w sobotę

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin. Tak stanowi art. 130 § 2 k.p. Co więcej, podwyższa ono pulę dni wolnych, z których pracownik musi skorzystać w okresie rozliczeniowym. Niezależnie od stosowanego systemu i rozkładu czasu pracy podwładny ma bowiem prawo do liczby dni wolnych do pracy równej sumie niedziel, świąt i dni wolnych, wynikających z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, występujących w okresie rozliczeniowym.

Kiedy komplikacje

Przypadki, gdy święto wypada w zwykłym dniu pracy, nie przysparzają komplikacji. W takich okolicznościach większość zakładów pracujących w dni powszednie udziela załodze wolnego w tym terminie. Problem pojawia się natomiast, gdy święto przypada na dzień wolny w związku z planowaniem zadań w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. Jeśli pokrywa się ono z popularną wolną sobotą, jedynym sposobem wywiązania się z tych wymogów jest udzielenie etatowcowi innego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym. Sprawy nie rozwiąże oddanie mu ośmiu godzin, np. zwalniając go osiem razy o godzinę wcześniej z pracy. Takie działanie co prawca wyrówna wymiar przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego, pozwalając uniknąć powstania nadgodzin średniotygodniowych. Może jednak skutkować naruszeniem zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, gdy zadania wykonuje się przez większą niż dopuszczalna liczbę dni.

W praktyce we wszystkich firmach planujących pracę na dni powszednie, tegoroczne święto 1 listopada będzie się wiązać z koniecznością wyznaczenia podwładnym innego dnia wolnego. Musi on przypadać w okresie rozliczeniowym, dlatego to jego długość decyduje o ostatecznym terminie, kiedy pracownik skorzysta ?z dnia wolnego.

Odpoczynek za rok

Największą swobodę przy wyborze daty udzielenia dnia wolnego za 1 listopada mają firmy stosujące 12-miesięczne okresy rozliczeniowe. Celem maksymalnego przedłużenia takiego okresu jest równoważenie w nim czasu pracy zatrudnionych. W tym pojęciu mieści się zarówno oddawanie czasu wolnego za nadgodziny, jak też stosowanie nierównomiernego rozkładu czasu pracy, w tym m.in. swobodne decydowanie o terminach, w których zatrudnieni będą korzystali z dni wolnych w zamian za święta. Jeśli okres rozliczeniowy rozpoczyna się od listopada i trwa do końca października kolejnego roku, odbiór wolnego za 1 listopada 2014 r. można zaplanować aż do 31 października 2015 r. włącznie.

Maksymalne wydłużenie okresu rozliczeniowego pozwala dostosować termin odbioru dnia wolnego do przewidywanego zapotrzebowania na pracę, a co za tym idzie, udzielenie go w okresie, gdy zakład ma mniej zamówień.

Przykład 1

Supermarket wprowadził 12-miesięczny okres rozliczeniowy rozpoczynający ?się w listopadzie 2014 r. Na dwa pierwsze jego miesiące przypada przedświąteczna gorączka zakupów, kiedy sklep osiąga ?40 proc. rocznego obrotu. Wiążą się z tym: częstsze uzupełnianie towaru, nieustanne zmiany ?w jego eksponowaniu oraz przygotowanie promocji. ?Na pracodawcy wymusza to konieczność planowania załodze zadań zarówno na godziny pracy placówki, jak i po jej zamknięciu we wszystkie dni tygodnia ?z wyłączeniem ustawowo wolnych świąt, gdyż art. 151

9

§ 1 k.p. zakazuje pracy w handlu ?w święta. Dlatego szef ustalił oddawanie dni wolnych za święto 1 listopada w okresach styczeń – marzec oraz czerwiec ?– wrzesień 2015 r., gdy handel słabnie. To działanie  jest w pełni dopuszczalne, gdyż obowiązkiem pracodawcy jest oddanie każdemu etatowcowi wolnego ?w okresie rozliczeniowym, ?czyli w tym przypadku ?do 31 października 2015 r.

Najtrudniejszą sytuację mają pracodawcy stosujący miesięczne okresy rozliczeniowe. Nie unikną konieczności udzielenia pracownikom dnia wolnego przed końcem listopada, co może zaburzyć tok pracy zakładu.

Problem ten może wystąpić także w firmach mających dłuższe okresy rozliczeniowe, kończące się w listopadzie 2014 r., jeśli nie uwzględniono w nich dnia wolnego za Wszystkich Świętych przy ustalaniu rozkładów na wcześniejsze miesiące. Również w tym przypadku pracodawca musi wyznaczyć każdemu pracownikowi dodatkowy dzień wolny przed końcem listopada.

Zaletą płynącą z oddania wolnego za święto w tym samym miesiącu jest brak komplikacji przy rozwiązaniu umowy w nieodległej przyszłości. Pracodawca ma bowiem pewność, że nie dojdzie do przekroczenia normy tygodniowej i naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Przyjęci po święcie

Gdy firma zatrudni pracownika po 1 listopada, np. od trzeciego dnia tego miesiąca, nie musi mu oddawać dnia wolnego od zadań. To, że stosunek pracy nie istniał między stronami w sobotę 1 listopada, kiedy przypadło ustawowe święto, powoduje, że nie wpływa ono na wymiar czasu pracy tej osoby. Zasady jego ustalania reguluje art. 151

6

§ 1 k.p. nakazujący w takim przypadku obliczenie wymiaru dla przepracowanej części okresu rozliczeniowego, kiedy występuje jedno, a nie dwa święta.

Może to spowodować pewne trudności w zakładach, które wyznaczają jeden dzień wolny za święto dla całej załogi. Ponieważ nowy pracownik nie ma prawa do jego odbioru, szef powinien zapewnić mu możliwość wykonywania zadań w tym dniu. Jest to bowiem warunkiem wypracowania nominału czasu pracy przez etatowca.

Przykład 2

Pracodawca stosujący miesięczne okresy rozliczeniowe zatrudnił nowego pracownika ?od 3 listopada. Uznał, że zawieranie umowy od pierwszego dnia miesiąca nie ma sensu, skoro przez dwa pierwsze dni ?nie może polecić zadań. Ponieważ pracownik nie był zatrudniony 1 listopada, święto nie wpływa na jego wymiar czasu pracy. Ustala się go, mnożąc cztery pełne tygodnie okresu rozliczeniowego przez 40 godzin, oraz odejmując od tej wartości tylko osiem godzin za jedno święto – 11 listopada. Wymiar czasu pracy tego etatowca wynosi 152 godziny, czyli jest ?o osiem godzin wyższy ?od obowiązującego resztę załogi. Pracodawca zdecydował się wyznaczyć dzień wolny ?od pracy za święto w piątek, ?28 listopada, udzielając zwolnienia bez wyjątku całej załodze. W takim przypadku nowy zaangażowany nie był ?w stanie wypracować pełnego wymiaru obliczonego dla przepracowanej części okresu rozliczeniowego. Wynika to jednak z decyzji pracodawcy ?i nie zależało od podwładnego, dlatego nie powinno pociągać negatywnych konsekwencji ?w sferze płacowej. Mimo niedopracowania ośmiu godzin wskutek decyzji o zamknięciu zakładu w piątek 28 listopada pracownik otrzyma pensję ?za pełny miesiąc.

Zwolniony wcześniej

Zasadę nakazującą obliczenie wymiaru czasu pracy dla przepracowanej części okresu rozliczeniowego stosuje się zarówno przy nawiązaniu stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego, jak i gdy w czasie jego trwania dojdzie do rozwiązania umowy. Jeśli taki przypadek zdarzy się w listopadzie 2014 r., jest ryzyko, że do zakończenia współpracy dojdzie przed terminem odbioru dnia wolnego. To zaś spowoduje, że wskutek nieudzielenia dnia wolnego od pracy za święto etatowiec wypracuje nadgodziny średniotygodniowe. Trzeba mu wtedy będzie zapłacić wynagrodzenie i dodatki. Szefowi trudno jednak zarzucić wykroczenie polegające na tym, że nie oddał dnia wolnego, skoro wyznaczył jego termin, a faktyczne skorzystanie z wolnego wykluczyło zakończenie stosunku pracy.

Przykład 3

Pracodawca zatrudnia spawacza w systemie podstawowym, planując jego pracę na dni powszednie ?od 6 do 14. Poza stałą pensją 4000 zł pracownik otrzymuje dodatek za pracę w szkodliwych warunkach (500 zł). Dniem wolnym za święto ?1 listopada miał być poniedziałek 24 listopada, ?ale pracownik nie mógł ?z niego skorzystać. Podczas opuszczania zakładu ?w czwartek 20 listopada wartownik znalazł przy nim paczkę elektrod o wartości ?200 zł stanowiącą własność pracodawcy, dlatego ?21 listopada, który był dla niego dniem roboczym, otrzymał dyscyplinarkę. Tym sposobem poza sobotami i niedzielami pracodawca zapewnił spawaczowi w listopadzie tylko jeden dzień wolny w Święto Niepodległości.

Spawacz przepracował 14 dni po osiem godzin każdy, czyli łącznie 112 godzin, przy wymiarze wynoszącym 104 godziny (3 tygodnie x 40 godz.) – (2 święta x 8 godzin) ?= 120 godz. – 16 godz.). ?Przez wykonywanie zadań stale przez osiem godzin dziennie nie doszło do naruszenia dobowej normy, dlatego każdą z ośmiu godzin trzeba zakwalifikować jako nadgodzinę średniotygodniową. Tym samym rodzą one po stronie pracownika prawo ?do normalnego wynagrodzenia uzupełnionego ?o 100-proc. dodatek.