Nie wolno dyskryminować starszych pracowników

Z wydłużeniem wieku emerytalnego międzypokoleniowe kontrasty wśród zatrudnionych są coraz bardziej widoczne. Niejednokrotnie współpracowników dzieli nawet czterdzieści lat.

Nie ta sprawność

Zarządzanie etatowcami przy tak dużych dysproporcjach wiekowych to prawdziwe wyzwanie. Pracodawcy zauważają ten problem i dążą do tego, aby zapobiegać powstawaniu sporów właśnie na tle różnic w metryce.

Coraz częściej w zakładach produkcyjnych obowiązkowym elementem szkoleń przed podjęciem pracy są zajęcia dla nowo przyjętych, młodych pracowników. Mają one wzbudzić w nich empatię i chęć pomocy starszym kolegom przy wykonywaniu zadań. Rekrutów ubiera się w specjalne kombinezony i okulary, które mają pokazać, z jakimi trudnościami borykają się osoby 50- czy 60-letnie przy realizacji tych samych obowiązków. Takie testy zarówno uzmysławiają młodym, o ile ciężej wykonać te same czynności starszym, jak i dają obraz pracy (zwłaszcza tej wymagającej wysiłku fizycznego) za 20–30 lat.

Uwaga na nierówne traktowanie

Z problemem odmienności pokoleń wiążą się też pewne działania różnicujące sytuację starszych w sposób sprzeczny z prawem. W pracy dość często są oni gorzej traktowani niż młode osoby. W takim wypadku możemy mieć do czynienia właśnie z dyskryminacją. Tymczasem jedną z głównych zasad polskiego prawa pracy jest ta dotycząca równego traktowania bez względu m.in. na wiek. Zgodnie z art. 183a § 1 k.p. etatowcy powinni być równo traktowani przy:

Ten katalog nie jest zamknięty. Do dyskryminacji dojdzie też wtedy, gdy np. szef nie uwzględni wniosków seniorów w planie urlopowym.

O naruszeniu zasady równości możemy mówić przy okazji niepożądanego zachowania związanego z wiekiem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Wśród form dyskryminacji starszego pokolenia rozróżnia się:

To wyszczególnienie jest o tyle istotne, że pozwala zrozumieć i przeciwdziałać tym zachowaniom w zakładzie. Dyskryminacja bezpośrednia polega na tym, że pracownik z powodu swojego wieku traktowany jest (sytuacje faktyczne) lub mógłby być (potencjalne przypadki) gorzej niż inna osoba w podobnej sytuacji. PESEL odgrywa tu zasadniczą rolę. Będzie tak, gdy pracodawca podejmuje pewne czynności z zakresu prawa pracy, powołując się wprost na metrykę.

Przykład

W ogłoszeniu o pracę na stanowisko asystentki zarządu firma wskazuje, że ofertę adresuje do osób między 25. a 40. rokiem życia.

Przykład

Zakład postanawia odświeżyć kadrę i podejmuje czynności mające na celu zakończenie stosunków pracy z zatrudnionymi, którzy mają 50 lat i więcej. W uzasadnieniu wypowiedzenia wskazuje właśnie na czynnik wieku.

W tych sytuacjach nie ma jednak obiektywnych podstaw do ograniczania możliwości nawiązania stosunku pracy czy konieczności rozwiązania angażu ze starszymi etatowcami. To typowe przykłady dyskryminacji. Z zachowaniem tym będziemy mieli też do czynienia, gdy na kilka miesięcy przed osiągnięciem wieku ochrony przedemerytalnej szef wręczy zatrudnionemu wypowiedzenie.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 listopada 2004 r. (I PK 7/04) sam wiek pracownika nie jest jedyną okolicznością uzasadniającą wypowiedzenie. To dokonane wyłącznie z powodu osiągnięcia przez etatowca wieku emerytalnego musiałoby być uznane za nieuzasadnione, a do takiej oceny przydatne są generalne zasady prawa pracy ujęte m.in. w art. 113 k.p. zakazującym stosowania praktyk dyskryminacyjnych. Także w wyroku z 19 marca 2008 r. (I PK 219/07) SN potwierdził, że wymówienie z powołaniem się wyłącznie na nabycie przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat jest nieuzasadnione i narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć i wiek (art. 113 k.p.).

Pozorny argument

Dyskryminacja pośrednia wystąpi wtedy, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą stawiać w niekorzystnej sytuacji osoby w określonym wieku w porównaniu z innymi osobami, a dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. W praktyce trudno jednak odróżnić taką postać dyskryminacji od tej bezpośredniej. Aby zarzucić pracodawcy właśnie tę formę nierównego traktowania, trzeba wykazać, że konkretne postanowienie, np. regulaminu pracy czy wynagradzania, kryterium czy działanie, choć jest pozornie neutralne, różnicuje sytuacje pracownika z uwagi na jego PESEL. Broniąc się, pracodawcy najczęściej powołają się na obiektywność w zróżnicowanym traktowaniu poszczególnych osób.

Przykład

Odmładzając załogę personelu pokładowego, linie lotnicze będą wskazywały na względy marketingowe, jak i dużo sprawniejszą obsługę pasażerów samolotów. W postępowaniu sądowym to szef musi udowodnić, że powody te były na tyle ważne, aby tłumaczyły naruszenie kryterium wieku przy doborze pracowników do wypowiedzenia. Jeżeli starsi stewardzi będą jednak obsługiwali klientów na takim samym poziomie jak młodszy personel, wykazanie zasadności podjętych czynności stanie się trudne.

Nakłanianie do złego...

Częstą formą nierównego traktowania pracowników ze starszego pokolenia, wielokrotnie nieświadomie stosowaną przez pracodawców,  jest zachęcanie do dyskryminacji. Może to polegać na:

Przykład

Dział personalny odpowiedzialny za rekrutację pracownika do magazynu dostał od pracodawcy listę zagadnień kwalifikacyjnych. Zawierała ona szczegółowe pytania dotyczące nowoczesnych technologii, portali społecznościowych czy uprawianych sportów, które nie miały związku z wykonywaniem oferowanej pracy. Udzielenie odpowiedzi na wszystkie pytania było gwarancją uzyskania zatrudnienia. Chodziło o uniemożliwienie objęcia tej posady przez ubiegające się o nią starsze osoby. Zapowiedziano również, że pracownicy prowadzący rekrutację, którzy nie zastosują się do wytycznych pracodawcy, zostaną ukarani.

... i nie ten klimat

Ostatnią z form jest szykanowanie. To niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a § 5 k.p.). Nie zawsze działanie takie musi być objęte zamiarem pracodawcy. Czasami wystarczy, aby się na to godził.

Przykład

Choć pracodawca dowiedział się, że w firmie inni pracownicy źle traktują starszy personel, nic z tym nie zrobił. Co więcej, ma nadzieję, że dzięki temu ta grupa sama złoży wypowiedzenia, a on uniknie konieczności wychodzenia z tą inicjatywą.

Szykanowanie seniora w pracy polega na stworzeniu m.in. klimatu wrogiego, poniżającego czy uwłaczającego jego godności. Decyduje tu też czynnik subiektywny, czyli to, jak pracownik odbiera takie zachowania. Odpowiedzialność pracodawcy bardzo często zależy od tego, czy zapewnił środowisko pracy wolne od dyskryminacji i czy próbował przeciwdziałać takim zachowaniom. Dlatego zatrudniającym zaleca się zarówno tworzenie procedur antydyskryminacyjnych, jak i wdrażanie ich wśród całej załogi.

Częsty błąd szefów polega na tym, że takie szkolenia firma prowadzi dla kadry zarządzającej, tymczasem do zachowań dyskryminacyjnych dochodzi na najniższym szczeblu.

Przykład

Raz na tydzień pracodawca robi zebranie załogi, w czasie którego wygłasza przemówienia promujące młodość, energię oraz nawołuje do odrzucenia rutyny i postaw godnych poprzedniego systemu. Na tych spotkaniach pokolenie 50 plus czuje się cały czas upokarzane.

Kodeks pracy nie zakazuje jednak bezwzględnie  dyskryminacji. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione słusznym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne. Zgodnie z art. 183b § 2 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika. Polegają one na tym, że:

Przykład

Ze względu na spadek liczby zamówień firma postanawia całej załodze wypowiedzieć warunki pracy i zmniejszyć wymiar czasu pracy z ośmiu do pięciu godzin.

Rekompensata dla ofiary

Osoba, wobec której pracodawca złamał zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W tym roku to 1680 zł.

Zazwyczaj ofiary działań o znamionach dyskryminacji występują z roszczeniami dopiero wtedy, gdy zostaną zwolnione bądź pod ich wpływem same zakończą stosunek pracy. Wcześniej obawiają się utraty pracy, bo mogą mieć problemy ze znalezieniem nowej (z powodu metryki).

Z drugiej strony ustawodawca zdaje sobie sprawę, że pracodawcy mogą się starać pozbywać starszych pracowników jako mniej wydajnych, a osoby te mogą mieć duże trudności w znalezieniu innego zajęcia. Dlatego art. 39 k.p. wprowadza tzw. ochronę przedemerytalną. Zgodnie z tym przepisem szef nie może wymówić umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Choć przepis ten hamuje wypowiedzenie, nie ma charakteru bezwzględnego. Rozstanie jest możliwe w razie likwidacji lub upadłości zakładu (art. 411 k.p.). Z kolei przy tzw. zwolnieniach grupowych dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 5 ust. ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Katarzyna Gospodarowicz - radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubois, Zając i Wspólnicy sp.k.