Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca zatrudnioną zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na rozstanie (art. 177 § 1 kodeksu pracy). Regułę tę stosuje się zawsze do umów na czas nieokreślony.

Posada tylko na pewien czas...

Zupełnie inaczej przedstawia się sytuacja kobiety spodziewającej się dziecka, która jest zatrudniona na podstawie umowy okresowej. Szczególnie umowa na okres próbny nieprzekraczający miesiąca nie gwarantuje ochrony przed zwolnieniem.

Przykład

Pani Monika została zatrudniona na okres próbny od 1 do 30 grudnia. 20 grudnia przedstawiła pracodawcy zwolnienie lekarskie z kodem B informującym o ciąży. Nie ma to żadnego znaczenia dla okresu zatrudnienia. Jej umowa rozwiąże się z 30 grudnia.

Przy umowach na okres próbny dłuższy niż miesiąc, a także przy okresowych lub na czas wykonywania określonej pracy, ciąża przedłuża funkcjonowanie angażu do dnia porodu, ale wyłącznie wtedy, gdy umowa rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Przykład

Pani Agata pracuje na umowie na czas określony do 31 grudnia. 15 listopada poinformowała szefa, że jest w ciąży. Kluczowe jest więc ustalenie, czy 31 grudnia przypadał po zakończeniu trzeciego miesiąca ciąży. Jeśli tak, umowa automatycznie przedłuży się do dnia porodu. W przeciwnym razie angaż skończy się z 31 grudnia.

Pracodawca nie musi jednak opierać się na oświadczeniu pracownicy o długości trwania ciąży. Powinna ona przedstawić zaświadczenie lekarskie, w którym medyk określi zaawansowanie ciąży, np. że w dzień wydania zaświadczenia pacjentka jest w 10. jej tygodniu. Taka informacja pozwoli ustalić, czy umowa kończy się już po zakończeniu trzeciego miesiąca ciąży, czy nie.

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Istotne jest przy tym, że miesiąc ciąży nie jest równy miesiącowi kalendarzowemu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02). Wskazał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 § 3 k.p., następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych. Obejmują one trzy czterotygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży liczone na podstawie odpowiedniego stosowania art. 112 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. w sposób niesprzeczny z konstytucyjną zasadą ochrony macierzyństwa (art. 18 konstytucji), a także zasadą prawa pracy wzmożonej ochrony pracy pracownic w okresie ciąży.

... i za kogoś

Jeszcze inaczej przedstawia się sytuacja kobiet w ciąży zaangażowanych na zastępstwo. Ciąża nie przedłuża okresu trwania tej umowy. A więc w każdym wypadku powrót do pracy zastępowanego pracownika zakończy stosunek pracy z zastępującą go osobą. Niekiedy jedno stanowisko mogą zajmować nawet trzy osoby w tym samym czasie.

Przykład

Pani Anna przedstawiła pracodawcy zwolnienie lekarskie z powodu ciąży. W związku z tym szef zatrudnił panią Barbarę na umowę na zastępstwo. Po miesiącu pani Barbara też przekazała zaświadczenie o ciąży. Pracodawca zatrudnił więc kolejną osobę na zastępstwo – panią Jagodę – z tym że zastępstwo dotyczy pani Anny, a więc podstawowego pracownika.

Stosunek pracy pani Barbary i pani Jagody zakończy się w dniu powrotu do pracy pani Anny. W razie zatrudnienia pani Jagody na zastępstwo za panią Barbarę pracodawca miałby problem z rozwiązaniem umowy o pracę. O ile angaż pani Barbary zakończyłby się wraz z powrotem do pracy pani Anny, o tyle nie wiadomo, kiedy miałby się zakończyć angaż pani Jagody, skoro faktycznie pani Barbara do pracy nie wróciła.

Zgodnie z art. 25 § 1 k.p. jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, szef może w tym celu zatrudnić innego pracownika na umowę na czas określony obejmujący okres tej nieobecności.

Nieskuteczny fortel

Niewykluczone, że pracodawca nie będzie zadowolony z przyjęcia na zastępstwo pracownicy, która też jest w ciąży. W czasie rekrutacji szef nie ma prawa pytać o ciążę, a ubiegająca się o angaż nie musi o tym informować.

Zdarzają się przypadki, że pracodawca ustala z pierwotnym pracownikiem powrót do pracy na kilka dni, aby zakończyć angaż pracownika na zastępstwo będącego w ciąży.

Przykład

Pani Kamila po tym, gdy się dowiedziała, że spodziewa się dziecka, poszła na zwolnienie lekarskie. Na jej miejsce szef przyjął panią Katarzynę, która niebawem też zawiadomiła o ciąży. Pani Kamila, zgodnie z sugestią pracodawcy, pojawiła się w pracy na trzy dni. Dzięki temu szef poinformował panią Katarzynę o wygaśnięciu umowy. W takiej sytuacji pracodawcy można zarzucić pozorność działania.

Nie ulega wątpliwości, że krótkotrwały powrót do pracy zastępowanego pracownika miał na celu wyłącznie rozwiązanie umowy z zastępcą. Doszło tu do nadużycia prawa, które nie podlega ochronie. Na mocy art. 8 k.p. nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

—Tomasz Poznański, adwokat

Upadłość lub likwidacja

Rozwiązanie przez pracodawcę angażu za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca musi wtedy uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.