Zgodnie z art. 25 § 1 zd. 2 k.p., jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, szef może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej absencji. Firmie umożliwia to elastyczne zatrudnianie nowych osób na czas nieobecności w pracy podstawowego składu.

Jakie plusy

Na taki angaż wolno przyjąć nowego pracownika tylko na okres nieobecności w pracy stałego etatowca, który po ustaniu usprawiedliwionej nieobecności będzie mógł powrócić na swoje miejsce w zakładzie. Mimo że strony pierwotnie przewidywały, że nieobecność potrwa tylko np. dwa miesiące, niejednokrotnie przedłuży się do pół roku. Wtedy w razie posłużenia się zwykłą umową na czas określony konieczne byłoby zawieranie kolejnej umowy na czas odpowiadający przewidywanemu okresowi tej nieobecności, co może być trudne do ustalenia. Natomiast umowa na zastępstwo trwa do chwili powrotu nieobecnego do firmy. Czas obowiązywania tego kontraktu ustala się bowiem, wskazując, że jest zawarty do momentu ustania nieobecności pracownika, którego dotyczy zastępstwo.

Kiedy finisz

Strony powinny dokładnie wskazać, o zastępstwo którego pracownika chodzi (np. na czas absencji Jana Nowaka).

Rozwiązanie umowy na zastępstwo następuje równocześnie z momentem ustania nieobecności w pracy tego, kogo dotyczy zastępstwo. Skutek ten następuje niejako samoistnie, strony nie muszą składać dodatkowych oświadczeń, gdyż wynika to z umowy na zastępstwo oraz jej istoty.

Z chwilą ponownego zgłoszenia się do pracy pracownika, którego miała zastępować osoba zatrudniona na umowie na zastępstwo, przestaje ona wiązać strony, a firma musi wydać świadectwo pracy.

Pewne wątpliwości co do obowiązywania tej umowy powstają wtedy, gdy z pracownikiem, którego miało dotyczyć zastępstwo, zostanie rozwiązana umowa o pracę (np. na mocy art. 53 k.p.). W takim przypadku nie ma celu, dla którego zawarto umowę, gdyż nie ma już kogo zastępować. Ponadto nie da rady ustalić, do kiedy będzie ona trwać. Nie nastąpi już bowiem powrót do pracy zastępowanego pracownika. W takim przypadku z chwilą rozwiązania umowy o pracę z tym, kogo dotyczyło zastępstwo, powinno dojść także do rozwiązania umowy na zastępstwo. Jeśli natomiast strony są zainteresowane dalszą współpracą, powinny zawrzeć nową umowę o pracę.

Ciąża bez ochrony

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Do pracownic przyjętych na czas zastępstwa innego pracownika nie stosuje się przepisów gwarantujących przedłużenie trwania umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin rozwiązania angażu przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Jednoznacznie wynika to art. 177 § 31 k.p. Przepis ten jest wyjątkiem od normy z art. 177 § 3 k.p. Według niego umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu.

Oznacza to, że umowa na zastępstwo nie daje pracownicom w ciąży tak szerokiej ochrony zatrudnienia jak przy innych umowach terminowych. Firma nie musi się więc obawiać, że umowa na zastępstwo przedłuży się do dnia porodu. Natomiast w pozostałym zakresie także przy tym angażu obowiązują ogólne zakazy wypowiadania i rozwiązywania umów.

Niejasność z wypowiedzeniem

Umowa o pracę na zastępstwo to rodzaj umowy o pracę na czas określony. Jej rozwiązanie powinno więc nastąpić dopiero z chwilą ustania nieobecności w pracy tego, kogo dotyczy zastępstwo. Taka sytuacja byłaby jednak niekorzystna dla pracodawców, gdyż byliby oni pozbawieni możliwości wcześniejszego rozwiązania angażu z pracownikiem, który nie spełnia ich oczekiwań. Dlatego istotne znaczenie ma możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy na zastępstwo za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron. Wątpliwości budzi to, czy możliwość taką wprowadza art. 331 k.p. Według niego okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi trzy dni robocze. W doktrynie są w tym zakresie różne stanowiska. Według jednego z nich przepis ten pozwala na wypowiedzenie każdej umowy na zastępstwo. Pogląd ten dominuje w nauce i jest zdecydowanie korzystniejszy dla firm. Natomiast według drugiego, opartego na art. 33 k.p., określa on tylko długość okresu wypowiedzenia. Oznaczałoby to, że można wymówić tylko taką umowę na zastępstwo, którą zawarto na dłużej niż sześć miesięcy i która zawiera klauzulę dopuszczającą takie wypowiedzenie. Orzecznictwo dotąd wyraźnie nie rozstrzygnęło tej kwestii, mimo że ma ona istotne znaczenie praktyczne.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- wypowiadając umowę na zastępstwo, nie trzeba podawać przyczyny

- okres wymówienia angażu na zastępstwo to trzy dni robocze

- dopuszczalne jest wielokrotne zawieranie takich umów z jednym pracownikiem

Nie wlicza się do ciągu

Zawarcie umowy na zastępstwo, gdy strony już dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca, nie skutkuje uznaniem jej za umowę na czas nieokreślony, tak jak to jest przy umowie na czas określony (art. 251 § 3 pkt 1 k.p.). Umowy na zastępstwo nie uwzględnia się bowiem w tym ciągu umów na czas określony.

Czego unikać

- zawierania umowy na zastępstwo bez wskazania, kogo ma zastępować nowy pracownik

- utrzymywania takiego angażu po rozwiązaniu umowy z zastępowanym etatowcem

- wskazywania kalendarzowej daty obowiązywania tego angażu