Okres wypowiedzenia umowy długoletniemu pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony wynosi trzy miesiące. Zdarza się, że strony wydłużają go w kontrakcie nawet do roku (jest to dopuszczalne tylko w przypadku zwolnienia dokonanego przez pracodawcę). W tym czasie podwładny ma zarówno obowiązek, jak i prawo świadczyć pracę. Jednak często emocje towarzyszące rozstaniu z firmą są tak silne, że dla obu stron korzystniejsze jest, aby pracownik nie pojawiał się już w zakładzie. Oczywiście podczas okresu wypowiedzenia pracodawca ma prawo skierować go na urlop (art. 167

1

k.p.), ale zwykle nie wystarcza on na cały okres wypowiedzenia. Można się wówczas rozstać natychmiastowo za porozumieniem stron albo skrócić okres wypowiedzenia za porozumieniem. Nie zawsze jednak podwładni godzą się na taką opcję. Wówczas pracodawcy sięgają po zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Porozumienie stron

Częstym błędem jest wręczenie podwładnemu pisma o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy czy wpisanie takiego zdania do pisma wypowiadającego kontrakt. Wykonywanie pracy jest bowiem prawem pracownika, którego nie może go pozbawić jednostronna decyzja pracodawcy (por. wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 361/98). Takie zwolnienie musi więc mieć miejsce za zgodą etatowca. Jednak czasami błąd może się opłacić.

Wyjątkowo jednostronnie

Zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jest dopuszczalne bez jego zgody wyjątkowo, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego kroku nie jest szykanowanie podwładnego (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02). Są to przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego oraz wtedy, gdy zrezygnowano ze zwolnienia dyscyplinarnego na rzecz wypowiedzenia kontraktu, można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Konieczność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy powstaje także w razie, gdy należy on do kadry zarządzającej (lub jest członkiem zarządu spółki prawa handlowego), jeżeli wypowiedzenie miało związek z odwołaniem go z pełnionej funkcji w organie zarządzającym. Odwołanie członka zarządu spółki zwykle wiąże się bowiem z niezwłocznym powołaniem na to miejsce innej osoby, której powierza się dotychczasowe obowiązki odwołanego członka zarządu (z uzasadnienia wyroku SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04). Z kolei w kodeksie pracy przewidziano, że jedynie w przypadku rozwiązania stosunku pracy z powołania – w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę – odwołany pracownik ma prawo do wynagrodzenia, w wysokości przysługującej przed odwołaniem, bez obowiązku świadczenia pracy (art. 70 § 2 k.p. w zw. z art. 71 k.p.).

Odmowa powrotu

Autopromocja
RADAR.RP.PL

Przemysł obronny, kontrakty, przetargi, analizy, komentarze

CZYTAJ WIĘCEJ

Jeżeli pracodawca zawrze z podwładnym porozumienie o zwolnieniu go ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a później uzna, że jest on jednak potrzebny w firmie, nie może odwołać swojej decyzji i wezwać go do pracy. Decyzja ta była bowiem oświadczeniem woli w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. Oznacza to, że stosuje się do niej art. 61 k.c., który stanowi, że odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, gdy doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Z tej reguły wywodzi się, że późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga, dla swej skuteczności, zgody adresata.

Zatem jeżeli pracodawca cofa decyzję dotyczącą nieświadczenia pracy, a podwładny nie wyraża na to zgody, to nie musi podporządkować się poleceniom szefa świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Jeżeli pracownik nie stawi się do pracy, nie można go z tego powodu zwolnić (zob. wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04).

Inaczej jest, gdy w porozumieniu o zwolnieniu ze świadczenia pracy albo w późniejszym wspólnym porozumieniu strony postanowiły o możliwości skutecznego wezwania przez szefa do jej wykonywania. W tym celu należy postanowić, że dopuszczalne jest wezwanie pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia. Strony – według swego uznania – mogą przy tym uzgodnić, czy pracodawca może wezwać etatowca do pracy na ograniczoną czy też nieograniczoną liczbę dni i czy wezwanie będzie dopuszczalne w każdym przypadku, czy tylko w sytuacjach określonych przez strony.

Bonus za nielegalny krok

Przedstawione wyżej konsekwencje zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy dotyczą zawarcia porozumienia, czyli zgody etatowca. Natomiast w razie jednostronnego, bezpodstawnego zwolnienia podwładnego z obowiązku wykonywania pracy, sytuacja firmy jest lepsza. Wprawdzie zwolnienie nie jest wówczas skuteczne i niechciany pracownik może w każdej chwili żądać dopuszczenia do pracy, ale korzystne jest to, że swoje jednostronne oświadczenie szef może w każdym czasie odwołać bez zgody zatrudnionego i wezwać go do podjęcia świadczenia pracy (wyrok SN z 4 marca 2009 r., II PK 202/08). Oznacza to, że wówczas pracownik powinien zastosować się do takiego polecenia. Odmowa może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne.

Zdaniem autorki

Ewa Drzewiecka, adiunkt w Instytucie Nauk Prawnych PAN Pensja za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Za czas nieświadczenia pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia obliczanego jak za urlop wypoczynkowy. Wprowadzać w błąd może tu pobieżna interpretacja wyroków Sądu Najwyższego, z których wynika, że osobie zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia należy się tylko wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p. (por. wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, też wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00). Jednak w obu przypadkach SN rozpatrywał sprawy, gdzie zwolnienie z wykonywania pracy nie wymagało zgody pracownika i nastąpiło bez niej. Natomiast w sytuacji „zwykłego" zwolnienia ze świadczenia pracy za zgodą pracownika nie można przyjąć, że doznaje on przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Moim zdaniem błędem byłoby przyznanie wynagrodzenia przestojowego. Zgoda pracownika na takie wynagrodzenie oznaczałaby zrzeczenie się części wynagrodzenia, co jest niedopuszczalne (przysługiwałoby mu roszczenie o wyrównanie wraz z odsetkami), a wypłata zaniżonego wynagrodzenia jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Należy zatem wypłacać pensję obliczoną jak za urlop wypoczynkowy.