Czy praca na przemian w firmie i w domu oznacza już telepracę i związane z nią obowiązki?

To, czy praca na przemian w firmie i w domu jest telepracą, zależy od konkretnej sytuacji.

Telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast telepracownik to osoba wykonująca pracę w wyżej wskazanych warunkach, która przekazuje pracodawcy wyniki pracy przede wszystkim za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 675 § 1 i § 2 kodeksu pracy).

Istotą telepracy jest więc jej regularne świadczenie spoza zakładu pracy i przesyłanie jej wyników do pracodawcy głównie drogą elektroniczną. Przy czym oba te warunki muszą być spełnione łącznie.

Jeśli zatem czytelnik świadczy pracę z domu jedynie sporadycznie, nie jest to telepraca. Jeżeli jednak świadczy ją naprzemiennie w miejscu pracy i w domu, to jej regularny charakter przesądza, iż częściowo jest to telepraca. W takim przypadku powinny zostać spełnione wszelkie związane z nią obowiązki.

Czy pracodawca może przechowywać w firmie CV, na podstawie których nikogo nie zatrudnił, jeśli jest w nich jedynie klauzula dotycząca możliwości przetwarzania danych do celów rekrutacji?

Nie.

Po zakończeniu procesu rekrutacji pracodawca nie powinien przechowywać otrzymanych CV. Przechowywanie danych osobowych stanowi bowiem jeden ze sposobów ich przetwarzania, a dane osobowe można przetwarzać tylko i wyłącznie w wypadkach wskazanych w ustawie (m.in. wtedy, gdy osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie jej danych – art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych).

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jako administratora danych osobowych kandydatów do pracy jest m.in. zapewnienie, aby te dane były przetwarzane w sposób zgodny z prawem i nie dłużej, niż jest to niezbędne do osiągnięcia celu przetwarzania (art. 26 ust. 1 pkt 1 i 4 ustawy o ochronie danych osobowych).

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Jeżeli zatem dane osobowe są przetwarzane w związku z konkretnym procesem rekrutacji, to po jego zakończeniu (niezależnie od jego wyników), pracodawca powinien usunąć dane osobowe kandydatów, nawet jeżeli ich zgoda na przetwarzanie danych była ogólna (tj. do celów rekrutacji). Należy bowiem domniemywać, że zgoda dotyczyła jedynie udziału w jednym, konkretnym procesie rekrutacji.

Jeżeli jednak dany kandydat wyraził wprost zgodę na przetwarzanie jego danych osobowych na potrzeby przyszłych procesów rekrutacyjnych, to pracodawca może przechowywać jego dane osobowe. Art. 23 ust. 2 ustawy o ochronie danych osobowych stanowi bowiem, że zgoda na przetwarzanie danych osobowych może obejmować również przetwarzanie danych w przyszłości, jeżeli nie zmienia się cel przetwarzania.

Pracodawca dzieli wynagrodzenie zatrudnionych na część stałą i premię regulaminową. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał złą sytuację ekonomiczną. Pracownicy obawiają się, że za jakiś czas ta premia zniknie, i na tej podstawie składają odmowy przyjęcia nowych warunków płacy. Czy w tej sytuacji zakład, który zatrudnia więcej niż 20 osób, powinien wypłacić im odprawę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę?

Gdy przyczyny wypowiedzenia mieszczą się w treści art. 1 ust. 1 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych – tj. gdy konieczność wręczenia wypowiedzenia wynika z przyczyn niedotyczących pracownika, a w zakładzie jest zatrudnionych co najmniej 20 pracowników, to w przypadku nieprzyjęcia zaproponowanej zmiany warunków wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne. Wówczas podwładnym należy się odprawa w wysokości zależnej od stażu pracy u danego pracodawcy.

Przyczynami, które nie leżą po stronie zatrudnionych, są np. wspomniane w pytaniu powody ekonomiczne. Jednak należy pamiętać, że przyczyny leżące po stronie pracodawcy muszą stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Innymi słowy, jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, biorąc pod uwagę jego interes oraz interes zakładu pracy, odmowa może zostać potraktowana jako współprzyczynienie się pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90). W takiej sytuacji podwładnemu nie przysługuje roszczenie o wypłatę odprawy. Jednak w opisanym przypadku obawy pracowników mogą się okazać uzasadnione i w takiej sytuacji wydaje się, że odprawa będzie się należała.