Artykuł 94

3

§ 1 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania, a nie zapobiegania mobbingowi. Nie jest to zatem odpowiedzialność na zasadzie ryzyka, prowadząca do automatycznego obciążenia pracodawcy za skutki mobbingu, który miał u niego miejsce. Jest to odpowiedzialność za to, że nie wypełnia wymogu przeciwdziałania temu zjawisku, a więc nie dołożył należytej staranności w tym zakresie. Pracodawcy nie będą zatem obciążać skutki takich sytuacji, gdy np. o niej nie wiedział i przy dołożeniu należytej staranności nie mógł się dowiedzieć.

Nic oczywistego

Stereotyp automatycznej odpowiedzialności pracodawcy za wszystko, co się wydarzy w zakładzie, utrwalany jest głównie ilustrowaniem tego problemu przykładami niemal oczywistymi: zły szef, o czym wszyscy wiedzą, terroryzuje podwładnych przy świadkach. Słowem, mobbingowa klasyka podręcznikowa. Życie dostarcza jednak wielu nieoczywistych przykładów. Sytuacja mobbingowa rozwija się podskórnie, nie daje żadnych objawów zewnętrznych, a wszystko dzieje się w firmie, która konsekwentnie buduje kulturę organizacyjną. Jej pracownicy i w szczególności kadra kierownicza mają świadomość, co znaczą niepożądane zachowania w środowisku pracy. Na co dzień je kształtują i ich przestrzegają.

Wbrew staraniom

Nie wszystkiemu, co niepożądane, można jednak tymi sposobami zapobiec. Konflikty w środowisku pracy były, są i będą. Pracodawca powinien im przeciwdziałać, ale nawet przy dołożeniu wszelkich starań nie będzie w stanie obronić się przed wszystkimi. W szczególności wtedy, gdy podłożem konfliktu są sprawy związane z prywatnym, pozasłużbowym życiem pracowników, a w tę sferę pracodawca nie ma wstępu, albo gdy jego objawy nie będą się uzewnętrzniać, a dramat rozgrywa się bez świadków.

Przykład z życia. Małżonkowie zatrudnieni są w jednej firmie. W życiu prywatnym skłóceni, rozwiedli się, konflikt trwał, również w czasie i miejscu pracy. Przybierał coraz gwałtowniejsze formy. Byli małżonkowie początkowo prosili, a następnie żądali od szefa firmy podjęcia działań dyscyplinujących drugą stronę. Każde z nich postrzegało drugiego jako mobbera, a siebie jako ofiarę, i oczekiwało „zdecydowanych działań" pracodawcy (w domyśle – zwolnienia z pracy byłego partnera).

Sytuacja stała się nieznośna nie tylko dla skonfliktowanych ze sobą byłych małżonków, ale też dla ich otoczenia – pozostałych pracowników, którzy coraz częściej byli świadkami gorszących zajść, awantur, wzajemnych obelg itp. Po kilku nieudanych próbach mediacji, a następnie postawieniu im ultimatum, pracodawca rozwiązał problem. Zwolnił oboje byłych partnerów za „uporczywe naruszanie zasad współżycia społecznego". Oboje wyszli z tego z rozstrojem nerwowym i głębokim przekonaniem, że padli ofiarą mobbingu.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Czy to był mobbing? Tu mam zasadnicze wątpliwości. Ale nawet gdyby przyjąć, że był, nie widzę żadnego uzasadnienia dla roszczeń o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Orzecznictwo sądowe stosunkowo niedawno dostrzegło specyficzny charakter odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu, a konkretnie Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11). W jego uzasadnieniu podniósł m.in., że „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności".