Popełnione przez pracownika przestępstwo może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy zarówno w drodze wypowiedzenia, jak też – w szczególnych sytuacjach – w trybie dyscyplinarnym, z jego winy.

Bez wypowiedzenia

Umowę o pracę można rozwiązać bez wypowiedzenia, gdy przestępstwo:

- zostało popełnione w czasie trwania zatrudnienia,

- uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku,

- jego popełnienie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub jest oczywiste ( art. 52 § 1 pkt 2 k.p.).

Dyscyplinarka w tych okolicznościach jest dopuszczalna tylko w razie łącznego spełnienia się wszystkich tych warunków. W razie braku choćby jednego z nich, sąd rozpoznający ewentualne odwołanie pracownika może uznać rozwiązanie umowy za wadliwe.

Nieważna przeszłość

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może uzasadniać wyłącznie przestępstwo popełnione w czasie trwania zatrudnienia. Jeśli pracownik dopuścił się go przed zawarciem umowy o pracę, pracodawca nie może go z tego powodu zwolnić bez wypowiedzenia, nawet gdyby uniemożliwiało to jego zatrudnienie na danym stanowisku. Nie ma też znaczenia, kiedy szef się dowiedział, że jego pracownik popełnił przestępstwo.

Aby nie kusić losu

Popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, nawet jeśli nie zostało dokonane na szkodę pracodawcy. Jest tak, gdy rodzaj tego przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia tej osoby. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 668/98).

Rozwiązanie umowy będzie zasadne zwłaszcza wtedy, gdy zajmowane przez pracownika stanowisko wiąże się z dużym zaufaniem pracodawcy oraz wymaga bezwzględnej uczciwości, a popełnienie przestępstwa pozostaje z tym w sprzeczności. Przykładem może być księgowa skazana za sfałszowanie prywatnych dokumentów.

Nie zawsze oczywiste

Pracownika można zwolnić dyscyplinarnie z powodu popełnienia przestępstwa pod warunkiem, że jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. O ile jednak kwestia stwierdzenia przestępstwa prawomocnym wyrokiem nie wywołuje większych wątpliwości, o tyle często problematyczne jest ustalenie, kiedy jest ono oczywiste. Przyjmuje się, że ma to miejsce przede wszystkim wtedy, gdy pracownik został schwytany na gorącym uczynku, np. w momencie dokonywania kradzieży mienia pracodawcy lub podczas fałszowania dokumentacji. Nie jest ważne, czy to przestępstwo będzie następnie ścigane, a jego sprawca skazany. Jeśli więc to, że podwładny popełnił przestępstwo, jest oczywiste, nie ma znaczenia, czy został później za nie ukarany ani czy toczyło się w tym zakresie postępowanie karne.

Konieczna jest przy tym pewność, że w ogóle doszło do przestępstwa i kto się go dopuścił. Jeśli nie można przyjąć, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste, do prawidłowego zastosowania przez firmę art. 52 § 1 pkt 2 k.p. konieczne jest, aby fakt ten stwierdził sąd prawomocnym wyrokiem. Wystarczające jest przy tym samo stwierdzenie przestępstwa w wyroku. Nie ma natomiast znaczenia, czy za ten czyn wymierzono sprawcy karę. Może się bowiem zdarzyć, że mimo stwierdzenia przestępstwa sąd karny odstąpi od ukarania.

Istotne jest również, że prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, że przestępstwo miało charakter oczywisty. Tak też wskazywał SN w wyroku z 27 kwietnia 1993 r. (I PRN 27/93). Uniewinnienie pracownika będzie więc oznaczało, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu przestępstwa było wadliwe.

Za wypowiedzeniem

Popełnienie przestępstwa przez pracownika może też uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. To rozwiązanie bezpieczniejsze dla pracodawcy. Wypowiedzenie jest bowiem zwykłym sposobem rozwiązania umowy. Jego przyczyna nie musi więc mieć charakteru szczególnie doniosłego. Tak też wskazywał SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97), stwierdzając, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy.

Jeżeli więc pracownik popełnił przestępstwo, które wyrządziło szkodę firmie lub spowodowało utratę zaufania do podwładnego, pracodawca może zasadnie rozwiązać z nim umowę za wypowiedzeniem.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- rozwiązując umowę na podstawie wątpliwego przestępstwa, firma ryzykuje, że w razie uniewinnienia sąd przywróci pracownika do pracy

- można rozwiązać umowę, jeśli pracownik popełnił przestępstwo na szkodę innej osoby, a czyn ten uzasadnia utratę zaufania do niego i uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie

- zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić tylko w ciągu miesiąca, od kiedy szef dowiedział się o popełnieniu przez pracownika przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem

- usiłowanie popełnienia przestępstwa na szkodę firmy uzasadnia zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia; stanowi to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Czego unikać

- rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia, gdy nie ma pewności co do popełniania przestępstwa przez pracownika

- zwalniania bez wypowiedzenia, jeśli czyn pracownika nie był przestępstwem, a jedynie wykroczeniem

- ogólnikowego wskazywania przyczyny rozwiązania umowy

Wykroczenie to nie podstawa

Popełnienie przez pracownika tylko wykroczenia nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Podkreślał to SN w wyroku z 12 września 2000 r. (I PKN 28/00). Zatem w razie, gdy pracownik popełni drobne przewinienie, które według prawa karnego nie jest przestępstwem, pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z nim umowy bez wypowiedzenia, powołując się na art. 52 § 1 pkt 2 k.p. ?

Odebranie uprawnień

Prawomocne skazanie pracownika za prowadzenie pojazdu mechanicznego w stanie nietrzeźwości i związane z tym pozbawienie prawa jazdy w istotny sposób ogranicza zakres pracowniczej dyspozycyjności. Może więc stanowić uzasadnioną przyczyną zwolnienia pracownika.