Rz: Czy pracodawca może natychmiastowo odsunąć od pracy pracownika, który dopuścił się naruszenia procedur?

Piotr Wojciechowski: Prawo pracy nie przewiduje prawnej możliwości natychmiastowego odsunięcia pracownika od wykonywanej pracy, a wręcz przeciwnie – zatrudniony ma prawo do wykonywania pracy zgodnie z treścią zawartej umowy, a także prawo do dopuszczenia do niej. Odsunięcie od wykonywanej pracy może mieć miejsce tylko wtedy, gdy przepisy prawa przewidują taką możliwość. Przykładem takiego czasowego odsunięcia może być art. 42 § 4 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może powierzyć zatrudnionemu inną pracę niż ta, która wynika z zawartej z nim umowy o pracę, na trzy miesiące. Nie ma oczywiście przeszkód prawnych, aby odsunąć podwładnego od pracy w przypadkach wyjątkowych, szczególnych. Może to wynikać np. z podejrzenia popełnienia przez niego przestępstwa lub trwania postępowania wyjaśniającego w sprawie stawianych mu zarzutów. Takie praktyki mogą mieć jednak miejsce wyłącznie na mocy porozumienia z samym pracownikiem.

Czy za czas takiego odsunięcia od pracy należy się podwładnemu pensja?

To zależy od treści porozumienia zawartego z pracownikiem odsuwanym od wykonywania pracy. Co do zasady zatrudnieni zachowują prawo do wynagrodzenia za ten okres, ponieważ inicjatorem takiego odsunięcia jest zazwyczaj pracodawca, który może być zainteresowany, aby pracownik przez pewien okres nie świadczył pracy. Strony mogą jednak umówić się inaczej. W takim przypadku z treści pisemnego porozumienia powinno jednak jasno wynikać, że w okresie niewykonywania pracy podwładny nie zachowuje prawa do pensji.

Kiedy za naruszenie procedur można dać wypowiedzenie, a kiedy dyscyplinarkę?

W ocenie Sądu Najwyższego wypowiedzenie jest zwykłą metodą rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca może skorzystać z tego uprawnienia zawsze, gdy uzna, że kontynuacja zatrudnienia nie jest możliwa. Przyczyny wypowiedzeń dzielimy na dwie zasadnicze grupy – tj. leżące po stronie pracownika oraz po stronie pracodawcy. Jeżeli są to przyczyny rzeczywiste, konkretne i w praktyce jasno oraz precyzyjnie zakomunikowane pracownikowi, to ich podanie w wypowiedzeniu powoduje skuteczne rozwiązanie umowy z upływem okresu wymówienia. W przypadku dyscyplinarki waga zdarzenia musi być stanowczo większa, a działanie lub zaniechanie pracownika zawinione. Do takich zdarzeń można zaliczyć np. kradzież (w tym również przywłaszczenie dóbr intelektualnych, jak dane informatyczne czy know how), ale też alkohol, narkotyki czy porzucenie pracy.

Jakie korzyści uzyska firma, jeżeli wprowadzi do regulaminu pracy szczegółowe postanowienia dotyczące przestrzegania procedur i przepisów?

Korzyści są dwojakiego rodzaju: profilaktyczne i dowodowe. Profilaktyka polega na uprzedzeniu pracownika, jakie działania, zaniechania pracodawca uznaje za niezgodne z polityką firmy, mogące w praktyce skutkować rozwiązaniem umowy w trybie zwykłym lub dyscyplinarnym. Wartość dowodowa polega na tym, że w przypadku sporu z pracownikiem odpada argument jego niewiedzy co do reguł obowiązujących w organizacji. Każdy podmiot jest przecież inny i każdy powinien mieć katalog swoich własnych wartości oraz procedur je chroniących.

—rozmawiała Ewa Drzewiecka

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ