Przy dłuższej nieobecności w pracy spowodowanej np. urlopem macierzyńskim czy wychowawczym umowa na zastępstwo to najlepszy sposób zapewnienia ciągłości funkcjonowania firmy. Nie wymaga dodatkowych obciążeń, gdyż powrót zastępowanego automatycznie rozwiązuje angaż zawarty z zastępcą.
Żaden sukces
Część pracodawców wykorzystuje jednak ten rodzaj umowy, chcąc uzyskać jeszcze większą elastyczność – w tych angażach nie wskazują nazwisk zastępowanych pracowników. Gdy w firmie jest kilka osób na zastępstwo jednocześnie, szef zyskuje komfort przy wyborze tego, z kim chce się rozstać w pierwszej kolejności.
Przykład
Pani Agata, Karolina i Marta pracują na zastępstwo. W ich umowach nie określono, kogo zastępują. Jednocześnie trzy inne pracownice są na urlopach macierzyńskich. Po powrocie pierwszej zatrudnionej na stałe pracodawca będzie mógł swobodnie wybrać, z którą z kobiet rozwiązać angaż na zastępstwo.
Zysk pracodawców jest w tej sytuacji pozorny. Jeśli pracownik wniesie do sądu pozew o ustalenie rodzaju stosunku pracy łączącego go z pracodawcą, ma duże szanse na uznanie, że jest to umowa na czas nieokreślony. Kodeks pracy nie wskazuje wprost, że w umowie na zastępstwo niezbędnym elementem jest wskazanie zastępowanego. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa etatowca w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, szef może w tym celu zatrudnić inną osobę na umowę o pracę na czas określony, obejmujący czas tej absencji (art. 25 § 1 k.p.). Właśnie z tego przepisu wynika wymóg podania w umowie na zastępstwo, kto jest zastępowany. Przy braku takiego oznaczenia umowa jest nieważna, oczywiście nie w całości, a tylko w pewnym zakresie, tj. rodzaju umowy o pracę.
Ten został zdefiniowany w art. 25 k.p. Stanowi on, że umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na czas zastępowania nieobecnego pracownika oraz na okres próbny. Jeśli umowa nie precyzuje jej rodzaju, należy uznać, że jest to ta na czas nieokreślony, jako podstawowy rodzaj umowy o pracę.
