To tezy uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2015 r. (I PK 137/14).
Orzeczenie to zapadło w sprawie z odwołania byłego pracownika i zarazem chronionego związkowca, z którym pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Przyczyną jego decyzji było rażąco naganne podejście do obowiązków służbowych związanych ze stanowiskiem pracownika ochrony. Zarzuty dotyczyły m.in. spania na posterunku, zaniechania kontroli, wykonywania patroli w wymiarze kilkukrotnie krótszym niż ewidencjonowane. Pracodawca zdecydował się wręczyć dyscyplinarkę, choć nie miał zgody związku zawodowego, którego pracownik był chronionym działaczem.
Sąd rejonowy uznał, że dyscyplinarka była wadliwa, gdyż naruszała art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Brak zgody związku na rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwia pracodawcy rozstanie z podwładnym. Sąd nie orzekł jednak zgodnie z żądaniem zwolnionego i nie przywrócił go do pracy, zasądzając w to miejsce odszkodowanie. Według sądu zachowanie pracownika cechowało się znacznym stopniem winy oraz było w najwyższym stopniu naganne. W rezultacie przywrócenie do pracy rażąco naruszałoby zasady współżycia społecznego.
Odmiennie sprawę ocenił sąd okręgowy. Pracodawca nie wykazał rażącego naruszenia podstawowych obowiązków i dlatego przywrócił działacza do pracy.
Od tego wyroku pracodawca złożył skargę kasacyjną, której zasadność potwierdził Sąd Najwyższy. W uzasadnieniu wyroku wskazał, że pracodawca może wskazać kilka przyczyn dyscyplinarnego rozwiązania umowy, a rozstanie jest uzasadnione, gdy choćby jedna z nich okazała się usprawiedliwiona. W uzasadnieniu SN zwrócił też uwagę na granice ochrony działaczy związkowych, podkreślając że nie jest ona bezwzględna. Zdaniem SN „celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji". Jak konstatuje SN, „działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji". Dlatego ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy może być analizowana jako nadużycie prawa. Przy czym – zdaniem SN – do oceny roszczeń w kontekście nadużycia prawa nie można też wykluczyć uwzględnienia okoliczności nieobjętych przyczynami wskazanymi przez pracodawcę.
