Umowy cywilnoprawne od stosunku pracy odróżnia m.in. aspekt podporządkowania. Art. 22 kodeksu pracy przewiduje m.in., że nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania jej pod kierownictwem pracodawcy, w określonym przez niego miejscu i czasie. Inne zasady dotyczą umów cywilnoprawnych (np. o świadczenie usług, zlecenia czy o dzieło).

– Zlecający ma prawo oczekiwać konkretnego efektu pracy osoby wykonującej zlecenie. Jeżeli widzi, że wyniki jej pracy są niezadowalające, to może wydawać wskazówki zleceniobiorcy – tłumaczy adwokat Agata Mierzwa z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. – W podporządkowaniu na gruncie prawa pracy ta relacja jest ściślejsza.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tej kwestii jest jednak niejednolite. Przez wiele lat SN dość restrykcyjnie podchodził do kwestii podporządkowania, przyjmując, że wystąpienie zależności między stronami umowy, w której jedna z nich kieruje pracami drugiej, wydaje jej wiążące polecenia czy też decyduje o tym, kiedy i gdzie druga strona ma działać, decydowało o tym, że taka umowa była kwalifikowana jako etat.

– W praktyce bardzo ciężko rozgraniczyć, kiedy podporządkowanie wypełnia przesłanki z kodeksu pracy – zauważa Agata Mierzwa. – Może się okazać, że stopień kontroli nad osobami zatrudnionymi na etacie na wyższych stanowiskach jest relatywnie niski. Za to w przypadku części umów cywilnoprawnych sytuacja zleceniobiorcy może być podobna do sytuacji pracownika – dodaje.

W ostatnich latach SN w kilku sprawach zmienił swoje stanowisko w kwestii podporządkowania. Jesienią 2013 r. zapadł wyrok (II PK 372/12), w którym SN uznał, że przesłanka podporządkowanie nie charakteryzuje wyłącznie stosunku pracy. Zdaniem SN także w zleceniu mogą bowiem wystąpić cechy kierownictwa, chociaż nie takie same jak w stosunku pracy.

Argumenty SN wzbudziły wątpliwości. W swojej glosie do tego orzeczenia dr Anna Musiała z Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu skrytykowała błędne jej zdaniem użycie przez SN pojęcia podporządkowania do opisania relacji między stronami umowy cywilnoprawnej. Również zdaniem Agaty Mierzwy wykładnia przepisów dokonana przez SN jest nieprzejrzysta i może budzić problemy podczas korzystania z niej w przyszłości.

Sąd Najwyższy podkreślił też, że przy ocenie danego kontraktu ważne jest również uwzględnianie zasady swobody umów. Jak zauważa Jolanta Zedlewska z Państwowej Inspekcji Pracy w Gdańsku, w praktyce często gdy inspektorzy pracy podnoszą, że dana umowa cywilnoprawna spełnia przesłanki stosunku pracy, sami pracownicy kwestionują ustalenia inspektorów, twierdząc, że właśnie taką umowę chcieli podpisać.

Równie ciekawe jak argumenty prawne SN jest tło wydanego przez niego orzeczenia. Sąd Najwyższy orzekł bowiem na skutek skargi kasacyjnej... pracownic wydziału ksiąg wieczystych jednego z dolnośląskich sądów rejonowych. Kobiety były zatrudnione przez ok. cztery lata na podstawie kolejnych umów-zleceń. Wykonywały prace biurowe, a ich wynagrodzenie było dostosowane do okresu umowy.

Pracownice sądu twierdziły, że podpisywane z nimi umowy były w rzeczywistości umowami o pracę na czas określony. Ich zdaniem powodem ich podpisywania miał być brak wolnych etatów dla nowych pracowników. Za to kierownictwo sądu nad nimi miało być wyraźne. Kobiety swoją pracę wykonywały w wyznaczonym miejscu i w czasie, a zakres ich obowiązków nie różnił się niczym od czynności wykonywanych przez innych pracowników.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Na problem wykonywania czynności urzędniczych przez pracowników tymczasowych i zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych zwracała kilkakrotnie uwagę rzecznik praw obywatelskich prof. Irena Lipowicz. Powoływała się na ustawę o pracownikach sądów i prokuratur, która zatrudnianie na podstawie innej niż etat przewidywała tylko w wyjątkowych, uzasadnionych przypadkach. Tymczasem podpisywanie kontraktów cywilnoprawnych czy też przyjmowanie osób z agencji pracy tymczasowej stało się w sądownictwie procederem nagminnym.

Ministerstwo Sprawiedliwości zapewniało RPO, że problem wynika z przepisów wymagających, by urzędnicy sądowi zatrudnieni na etacie posiadali wyższe wykształcenie. Zatrudniając np. na podstawie umowy-zlecenia, można było obejść ten wymóg. Resort zapewniał, że po zmianie przepisów umowy takie zostaną wyeliminowane. Z informacji RPO z początku tego roku wynika jednak, że mimo zmiany przepisów pozaetatowe zatrudnianie urzędników sądowych trwa.

—Ksawery Wardacki

Opinia

Patrycja Zawirska, radca prawny, kancelaria K&L Gates

W wyroku z 11 września 2013 r. (II PK 372/12) Sąd Najwyższy wyraźnie odszedł od stereotypowego patrzenia na stosunek pracy. Nie jest to jedyna forma zatrudnienia, w której występują kierownictwo i podporządkowanie. Umowy-zlecenia (o świadczenie usług) również zakładają wydawanie zatrudnionemu wiążących wskazówek i dyrektyw. Inaczej zlecający nigdy nie wiedziałby, czy otrzyma usługę, której poszukuje, a przyjmujący zlecenie musiałby zgadywać, jakie są oczekiwania zleceniodawcy. Intensywność nadzoru powinna być jednak mniejsza niż w przypadku umów o pracę. Jasne jest, że oprócz okoliczności współpracy dla kwalifikacji prawnej umowy ma również znaczenie zgodna wola stron. Kontrakt podpisują osoby, które mają pełną zdolność do czynności prawnych. Jeśli nie działają pod wpływem bezprawnej groźby ani nie są w błędzie co do treści czynności prawnej, nie tak łatwo podważyć ich wzajemne ustalenia. Nie można traktować zleceniobiorców jak osoby, które nie wiedzą, co czynią.