W społeczeństwie powszechnie przyjmuje się konieczność ochrony osób niepełnosprawnych. Wiąże się to również z obowiązkiem wprowadzania różnego rodzaju ułatwień – prawnych, faktycznych, które umożliwiają takim osobom łatwiejsze funkcjonowanie w społeczeństwie. Obowiązki tego rodzaju ciążą również na pracodawcach.
Zakaz europejski...
Ustawodawca europejski w art. 2 ust. 2b dyrektywy Rady 78/2000/WE z 27 listopada 2000 r. ustanowił zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Oznacza to, że niepełnosprawność nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub doboru pracownika do zwolnienia. Z kolei w art. 5 tej dyrektywy przewidziano obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla osób z inwalidztwem.
...i na rodzimym gruncie
W polskim systemie prawa mamy do czynienia z analogicznymi uregulowaniami zawartymi przede wszystkim w przepisach kodeksu pracy. Ogólnie rzecz ujmując, wszystkich pracowników trzeba traktować równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu – m.in. z uwagi na jej niepełnosprawność – ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast kandydat do pracy, który nie został zatrudniony ze względu na zastosowanie przez pracodawcę kryterium dyskryminującego, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 2000 r., I PKN 314/99). Oznacza to, że może się domagać zwrotu wydatków poniesionych w związku z zawieraniem danej umowy oraz potrzebnych do jej zawarcia, nie zaś takich, które wiązałyby się z jej wykonaniem (mowa głównie o utraconym zarobku). Jednocześnie w orzecznictwie przyjmuje się, że w skład tego pojęcia wchodzą również utracone korzyści.
Wymiar straty
Rozważmy zatem następującą sytuację. Kandydat ma dwie oferty pracy i w obu firmach pomyślnie zakończył proces rekrutacji. W konsekwencji obie firmy przedstawiły mu do podpisania umowę o pracę. Kandydat wybrał jedną z nich, która jednak wycofała się z zawarcia umowy z uwagi na jego niepełnosprawność i utrudnienia, które mogą być z tym związane.
