Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. (III BP 1/14).

Stan faktyczny

Pracownica była niezdolna do pracy. Wyczerpała cały okres zasiłkowy. Kilka dni później zgłosiła telefonicznie wniosek o udzielenie jej urlopu na żądanie. Pracodawca go nie uwzględnił. Jeszcze tego samego dnia kobieta przedstawiła zaświadczenie od lekarza psychiatry stwierdzające jej niezdolność do pracy w okresie kolejnych dwóch miesięcy. Po powrocie do pracy pracodawca skierował ją na badania, które potwierdziły, że nadal jest niezdolna do pracy. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. Pracownica odwołała się do sądu, wnosząc o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd I instancji uznał roszczenie o odszkodowanie za zasadne. Stwierdził, że pracownica – stawiając się do pracy po pierwszym okresie nieobecności i zgłaszając wniosek o urlop, spowodowała, że pracodawca nie mógł rozwiązać z nią umowy bez wypowiedzenia. Sąd II instancji zmienił ten wyrok i oddalił powództwo. Wskazał, że stawienie się pracownika do pracy po okresie absencji chorobowej tylko wtedy uniemożliwia rozwiązanie z nim umowy, jeśli związane jest z odzyskaniem zdolności do pracy – kobieta nadal była niezdolna do pracy. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN podzielił stanowisko sądu II instancji. Ponieważ pracownica nie odzyskała zdolności do pracy, pracodawca miał prawo rozwiązać z nią umowę.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Zgodnie z art. 53 § 3 k.p., rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po jego stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Już z samego literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że aby zaktualizował się zakaz rozwiązania umowy, muszą zostać łącznie spełnione dwie przesłanki:

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

1) pracownik musi stawić się do pracy i

2) musi ustać przyczyna jego nieobecności, a więc – w komentowanym przypadku – niezdolność do pracy.

Umowę można zatem rozwiązać, jeżeli pracownik stawi się do pracy, gdy nadal jest niezdolny do jej świadczenia.

To właśnie na ten aspekt zwraca uwagę SN w komentowanym orzeczeniu. Potwierdza, że sam fakt stawiennictwa pracownika do pracy nie aktualizuje zakazu rozwiązania z nim umowy w trybie art. 53 k.p. Dopóki pracownik nie przedstawi zaświadczenia lekarskiego, z którego wynika, że jest zdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę. Nie wystarczy przy tym, aby podwładny wykazał się zdolnością do jakiejkolwiek pracy – musi to być ta sama praca, którą wcześniej wykonywał i co do której orzeczono niezdolność.

Komentowany wyrok ma istotne znaczenie praktyczne. Nierzadko zdarza się bowiem, że pracownicy – mimo trwającej niezdolności do pracy – stawiają się w pracy czy to w celu przerwania okresu zasiłkowego, czy też aby uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy. W świetle komentowanego orzeczenia, takie działania pracowników nie uchronią ich przed rozwiązaniem umowy. Jeżeli po przeprowadzeniu badań kontrolnych okaże się, że – mimo stawienia się w pracy – pracownik jest nadal niezdolny do świadczenia służbowych obowiązków, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę.