Formalnie mniej
Umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo przestały istnieć jako odrębne typy, w związku z czym pracodawcy nie mogą ich już zawierać. Jednak ich wykreślenie z k.p. nie oznacza automatycznego wygaśnięcia umów zawartych wcześniej. Dalej wiążą one strony, ale w zależności od tego, czy chodzi o umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy czy umowę o zastępstwo – mają do nich zastosowanie inne przepisy.
Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy zawartych przed 22 lutego 2016 r. stosuje się przepisy dotychczasowe. Wynika to wprost z art. 13 ustawy. Pracodawcy nie muszą więc dostosowywać brzmienia tych umów do nowych przepisów, a przy ich wykonywaniu w dalszym ciągu powinni stosować dotychczasowe postanowienia Kodeksu pracy.
Podtyp terminowej
Nieco bardziej skomplikowana jest sytuacja w przypadku umów na zastępstwo. Co prawda zostały one wykreślone z k.p. jako osobny typ umów, ale są dopuszczalne jako jedna z kategorii umów o pracę na czas określony. Wynika to z art. 25
1
k.p., zgodnie z którym umowa o pracę na czas określony może być zawarta na okres dłuższy niż 33 miesięcy m.in. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Konsekwencją tej zmiany jest konieczność stosowania do umów na zastępstwo, które zawarto przed 22 lutego 2016 r., aktualnych przepisów dotyczących umów na czas określony. Oznacza to m.in. brak możliwości wypowiedzenia takiej umowy z zachowaniem trzech dni wypowiedzenia, jak to było dotychczas. Obecnie ma tu zastosowanie nowy, dłuższy okres wypowiedzenia, wynoszący – w zależności od stażu w danym zakładzie pracy – dwa tygodnie, miesiąc lub nawet trzy miesiące.
Wspólne ustalenia
To jednak niejedyna zmiana. W ciągu trzech miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów, a więc najpóźniej do 22 maja 2016 r., strony powinny uzupełnić brzmienie umów na czas określony, do których nie mają zastosowania limity (trzy umowy i 33 miesiące zatrudnienia), o zapis wskazujący okoliczności uzasadniające jej zawarcie. Uzupełnienie powinno polegać na wskazaniu przyczyny, dla której zawarto umowę. Nie musi natomiast zawierać nazwisk zastępowanych pracowników i powodu ich zastępowania. Takie stanowisko zaprezentował jeszcze na gruncie uprzednio obowiązujących przepisów Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 kwietnia 2012 r. (I PK 233/11).
