To stanowisko Sądu Najwyższego z wyroku z 5 czerwca 2014 r. (I PK 311/13).

Tym samym nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem podwładnego o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy a groźbą bezprawną.

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku obsługi technicznej. Podczas spotkania z pracodawcą został oskarżony o wyniesienie akt z zakładu. Szef poinformował go, że może zakończyć stosunek pracy za porozumieniem stron lub otrzymać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik zgodził się na porozumienie stron, po czym złożył pracodawcy oświadczenie o uchyleniu się od jego skutków prawnych, bo podjął je pod wpływem przymusu psychicznego. Następnie wniósł do sądu pozew o ustalenie, że umowa o pracę nie została rozwiązana i strony nadal łączy stosunek pracy.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji stwierdził, że powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy zasługuje na uwzględnienie, gdyż pracownik skutecznie uchylił się od skutków prawnych złożonego oświadczenia. Sąd II instancji zmienił wyrok i oddalił powództwo.

Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozstrzygnięcia przez sąd II instancji. Uznał, że uchylenie się pracownika od zawartego porozumienia jest możliwe, tylko jeśli pracodawca miał wyraźny zamiar i rzeczywisty cel skłonienia go wbrew jego chęci do zawarcia porozumienia. Zachowanie pracodawcy musi mieć jednak wymuszający charakter.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

Sąd Najwyższy stanął przed problemem uznania za groźbę bezprawną informacji pracodawcy o zamiarze rozwiązania umowy o pracę. Słusznie przyjął, że sam fakt podjęcia przez pracownika decyzji o podpisaniu porozumienia stron w warunkach presji nie oznacza jeszcze, że nacisk ten był wynikiem celowego zachowania pracodawcy dążącego do wymuszenia na nim zgody na rozstanie za porozumieniem stron.

Aby badać skuteczność uchylenia się pracownika od skutków prawnych podpisanego porozumienia o rozwiązaniu umowy, istotne jest zatem to, czy celem udzielonej przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania angażu było wymuszenie na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie angażu na mocy porozumienia stron. Sąd Najwyższy wskazał, że tylko w skrajnych przypadkach można uznać zachowanie pracodawcy za celowe wymuszenie na pracowniku zgody na rozstanie na podstawie porozumienia stron. Niewykluczone, że takie postępowanie szefa zostanie zakwalifikowane jako naruszające zasady współżycia społecznego. Po stronie pracodawcy musi jednak zaistnieć wyraźny zamiar i rzeczywisty cel polegający na skłonieniu pracownika wbrew jego chęci do wyrażenia zgody na porozumienie stron. Zamiar pracodawcy powinien być uwidoczniony poprzez tę informację i określony sposób jej prezentacji. Dopiero wtedy jego zachowanie jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego cechuje bezprawność, a sam pracownik będzie mógł skutecznie uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.

Jeżeli szef zamierza zwolnić za wypowiedzeniem lub dyscyplinarnie, ale oferuje podwładnemu porozumienie stron, zawsze godzący się na to porozumienie jest pod presją – pracownik nie zamierzał bowiem rozwiązywać stosunku pracy. Sama presja nie wystarcza jednak do uznania, że doszło do groźby.

W moim przekonaniu o groźbie bezprawnej można mówić tylko wtedy, gdy pracodawca nie ma absolutnie żadnych podstaw do zwolnienia pracownika, np. dyscyplinarnego, natomiast informuje go, że zamierza go zwolnić w takim trybie, przy okazji oferując porozumienie. W tym przypadku dyscyplinarka jest tylko środkiem mającym na celu wymuszenie podpisania porozumienia. Jeżeli istniały podstawy do takiego zwolnienia, pracodawca ma prawo o tym poinformować pracownika i zaoferować mu porozumienie stron.