Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 11 października 2007 r. (C-460/06) analizował dwie dyrektywy – tj. dyrektywę 76/207/EWG w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz dyrektywę 92/85/EWG w sprawie poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży. Trybunał musiał odpowiedzieć na pytanie, jaki jest zakres ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę kobiety korzystającej z uprawnień rodzicielskich.

W czym problem

Belgijska pracownica urodziła dziecko, a potem przebywała na urlopie macierzyńskim. W tym czasie korzystała z ochrony przed zwolnieniem. Po zakończeniu okresu ochronnego, pracodawca wręczył jej wypowiedzenie. W dokumencie nie wskazał konkretnej przyczyny zwolnienia.

Pracownica wystąpiła do sądu o odszkodowanie, ponieważ jej zdaniem rozwiązanie stosunku pracy było niezgodne z prawem. Uważała, że powodem jej zwolnienia było macierzyństwo. Starała się wykazać, że pracodawca podjął decyzję o jej zwolnieniu jeszcze w czasie, gdy była w ciąży. W trakcie nieobecności kobiety pracodawca szukał osoby, którą zatrudni na jej miejsce. W tym celu zamieszczał ogłoszenia o pracę dotyczące jej stanowiska.

Co orzekły sądy

Sąd belgijski zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z prośbą o wyjaśnienie, w jakim zakresie prawo unijne chroni przed wypowiedzeniem kobietę w trakcie macierzyństwa. Zgodnie z tym prawem pracodawca nie może wypowiedzieć kobiecie umowy o pracę w trakcie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Czy w tym czasie może jednak podejmować czynności przygotowawcze do takiego zwolnienia?

Zdaniem Trybunału ochrona przed wypowiedzeniem, z której korzystają kobiety w ciąży i przebywające na urlopie macierzyńskim, ma szeroki zakres. W okresie ochronnym pracodawca nie może rozwiązać z kobietą stosunku pracy i nie może podejmować działań przygotowawczych do jej zwolnienia. Przez takie działania Trybunał rozumie np. poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy z powodu jej ciąży i urodzenia dziecka.

Zdaniem Trybunału tak szeroki zakres ochrony kobiet korzystających z uprawnień rodzicielskich wynika z celu, jaki ma realizować prawo Unii. Jest nim ochrona kobiet w okresie przed porodem, jak i po urodzeniu dziecka. Ze względu na negatywne skutki, jakie zwolnienie z pracy może mieć na sytuację fizyczną i psychiczną takiej kobiety, prawo unijne ustanawia szeroką ochronę stosunku pracy. Trybunał podkreślił, że zwolnienie pracownicy w trakcie ciąży lub urlopu macierzyńskiego z przyczyn związanych z ciążą lub urodzeniem dziecka stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

Tomasz Sancewicz radca prawny, Senior Associate, Kancelaria CMS

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Jak to wpływa na nasze prawo

Zgodnie z polskim kodeksem pracy kobieta korzysta z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy przez cały okres trwania ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego. Formalnie, z chwilą ustania ochrony, pracodawca może zwolnić pracownicę na zasadach ogólnych, np. z przyczyn jej dotyczących. Na pewno takimi przyczynami nie może być fakt macierzyństwa lub potrzeba opieki nad dzieckiem.

Jednak żaden przepis kodeksu pracy nie wskazuje, czy w okresie ochronnym pracodawca może podejmować czynności przygotowawcze zmierzające do zwolnienia pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim. W świetle wyroku Trybunału, można uznać, że polski pracodawca nie powinien tego robić. Tym samym pracodawca w czasie, gdy kobieta korzysta z ochrony stosunku pracy, nie może np. konsultować ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia jej umowy o pracę, nawet jeżeli samo wypowiedzenie miałoby zostać dokonane po okresie ochronnym.