Choroba nie uzasadnia przekładania dnia wolnego

Tak uznało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku nadesłanym do „Rzeczpospolitej" 14 września 2016 r. >patrz ramka.

O co chodzi

Nie budzi wątpliwości to, że pracodawca musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, święto lub dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Taki obowiązek wynika wprost z powszechnych przepisów (art. 15111 §1 i art. 1513 kodeksu pracy). Co jednak dzieje się wtedy, gdy w dniu wolnym wyznaczonym w zamian za pracę w dniu wolnym ustawowo (tj. niedzielę lub święto) lub regulaminowo czy harmonogramowo (sobota) pracownik choruje i nie może realnie z niego skorzystać? Czy w takiej sytuacji szef aż do skutku powinien określać dzień wolny w innej dacie?

Każda aktywność nadliczbowa na etacie wymaga rekompensaty. W szczególności dotyczy to dodatkowo poleconej pracy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W tych przypadkach podstawowym, a wobec sobót jedynym sposobem jej zrekompensowania, jest udzielenie w zamian innego dnia wolnego od pracy. I to niezależnie od liczby przepracowanych wcześniej nadgodzin – nawet za jedną godzinę nadliczbową przypadającą w dniu wolnym zatrudnionemu należy się cały dzień wolny.

Co przeważa

Dopiero gdy nie ma możliwości udzielenia takiego dnia do końca okresu rozliczeniowego, ustawodawca dopuścił wypłatę 100-proc. dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto. Tak stanowią art. 15111 § 2 i 3 k.p. w związku z art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.

Jednak prym w sposobie rekompensaty tego rodzaju nadgodzin zdecydowanie wiedzie udzielenie innego dnia wolnego. Poza wyraźną preferencją ustawodawcy dla tej formy ma ona ten walor, że jedynie przez udzielenie innego dnia wolnego od pracy można przywrócić zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i zapewnić zatrudnionym wymaganą liczbę dni wolnych w okresie rozliczeniowym. Powinna ona odpowiadać co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 k.p.).

Z turbulencjami

Cała procedura rekompensaty przebiega bez problemu, jeśli żadna nieprzewidziana okoliczność nie zakłóci wykorzystania przez pracownika innego dnia wolnego wyznaczonego w zamian za dodatkową aktywność świadczoną w dniu wolnym. W praktyce nie przebiega to tak gładko, gdyż pracownicy chorują w czasie, na który przypada dzień wolny wyznaczony w zamian za pracę w niedzielę, święto lub sobotę. Twierdzą przy tym, że niedyspozycja uniemożliwiła im realne skorzystanie z udzielonego wolnego i domagają się jego wyznaczenia w innym terminie, po zakończeniu zwolnienia lekarskiego.

Nie mają jednak racji, gdyż jeśli chorują, np. w wolny weekend, też nie dostają za to żadnej rekompensaty, mimo że w tym przypadku grypa także ogranicza ich w sposobie wykorzystania wolnych dni. Potwierdza to art. 130 § 3 k.p. Zgodnie z nim wymiar czasu pracy etatowca w okresie rozliczeniowym obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej absencji zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Skoro w wolny weekend lub dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę, święto lub niepracującą sobotę podwładny miał w harmonogramie zaplanowane zero godzin pracy, to nie ma o co obniżyć mu jego wymiaru. W konsekwencji choroba przypadająca w dniu wolnym nie wpływa na jego wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Taką samą interpretację przedstawił resort pracy w stanowisku nadesłanym do „Rzeczpospolitej" 14 września 2016 r. Uznał, że nie ma podstaw prawnych do tego, aby w razie niedyspozycji zdrowotnej pracownika przypadającej w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę, święto lub dzień wolny w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, wyznaczać inny dzień wolny od pracy w kolejnym terminie. Ministerstwo także powołało się na art. 130 § 3 k.p., który potwierdza brak podstawy prawnej do obniżenia obowiązującego pracownika w okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy, a w konsekwencji do wyznaczenia kolejnego dnia wolnego od pracy.

Dodatkowa opinia

Dość zaskakujące jest natomiast to, że resort rozszerzył tę interpretację także na czas wolny udzielany za pracę w nadgodzinach zarówno średniotygodniowych, jak i dobowych. Tu w praktyce najczęstszą rekompensatą wciąż jest wypłata wynagrodzenia z dodatkiem (art. 1511 k.p.). Wprawdzie ustawodawca dopuszcza oddanie pracownikowi w zamian czasu wolnego na jego pisemny wniosek w tym samym wymiarze (za nadgodziny średniotygodniowe lub dobowe) lub bez wniosku najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin (wyłącznie za nadgodziny dobowe – art. 1512 k.p.), co mogłoby wskazywać na konieczność jego rzeczywistego wykorzystania przez etatowca.

W przyjętej argumentacji resort uznał jednak, że czas wolny wyznaczony za pracę nadliczbową stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy, która – zgodnie z art. 130 § 3 k.p. – obniża obowiązujący zatrudnionego wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin udzielonego czasu wolnego. Z kolei czas niezdolności do pracy z powodu choroby też obniża jego czas pracy o tyle godzin, ile miał do przepracowania zgodnie z rozkładem obniżonym o czas wolny za nadgodziny.