Konstruktywna krytyka pracodawcy była i jest przedmiotem wielu prac oraz orzeczeń Sądu Najwyższego. Co do zasady krytykę pracodawcy uznaje się za niedozwoloną, jeżeli w sposób oczywisty zakazują jej przepisy prawa lub gdy stoi ona w sprzeczności z dobrem zakładu pracy bądź z zasadami współżycia społecznego, których respektowanie stanowi jeden z najważniejszych obowiązków pracownika wynikających z art. 100 § 1 pkt 4 i 6 kodeksu pracy. W tym kontekście dbałość o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego może być pojmowane jako zachowanie szacunku do pracodawcy, lojalności, liczenie się z jego dobrym imieniem i renomą.
W doktrynie prawa pracy podnosi się, że decydujące znaczenie przy ocenie zgodności poczynionej krytyki z zasadami współżycia społecznego oraz dobrem zakładu pracy jest istnienie i zasadność interesu, który zasługuje na ochronę. Może to być interes zbiorowy (społeczny, publiczny) lub interes indywidualny wynikający z istniejącego stosunku pracy. Interes indywidualny może przybrać rozmaity charakter, np. interes zawodowy, ekonomiczny, socjalny, bytowy. Wszystkie te elementy są chronione prawem w różnym stopniu, a pracodawca wyłącznie w ściśle określonych przypadkach ma prawo je naruszyć (np. może rozwiązać stosunek pracy w razie narażenia jego sytuacji ekonomicznej).
Kluczowe wymogi
Sąd Najwyższy wypracował w dorobku orzeczniczym swoiste wytyczne, którymi pracownik powinien się kierować, jeśli chce skrytykować działalność pracodawcy (por. wyroki z: 19 września 1968 r., II CR 291/68; 9 czerwca 1976 r., I CR 176/76; z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06). Mianowicie krytyka ta powinna się cechować:
- adekwatnością w stosunku do działania lub zaniechania pracodawcy,
- merytorycznym charakterem,
