Konstruktywna krytyka pracodawcy była i jest przedmiotem wielu prac oraz orzeczeń Sądu Najwyższego. Co do zasady krytykę pracodawcy uznaje się za niedozwoloną, jeżeli w sposób oczywisty zakazują jej przepisy prawa lub gdy stoi ona w sprzeczności z dobrem zakładu pracy bądź z zasadami współżycia społecznego, których respektowanie stanowi jeden z najważniejszych obowiązków pracownika wynikających z art. 100 § 1 pkt 4 i 6 kodeksu pracy. W tym kontekście dbałość o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego może być pojmowane jako zachowanie szacunku do pracodawcy, lojalności, liczenie się z jego dobrym imieniem i renomą.

W doktrynie prawa pracy podnosi się, że decydujące znaczenie przy ocenie zgodności poczynionej krytyki z zasadami współżycia społecznego oraz dobrem zakładu pracy jest istnienie i zasadność interesu, który zasługuje na ochronę. Może to być interes zbiorowy (społeczny, publiczny) lub interes indywidualny wynikający z istniejącego stosunku pracy. Interes indywidualny może przybrać rozmaity charakter, np. interes zawodowy, ekonomiczny, socjalny, bytowy. Wszystkie te elementy są chronione prawem w różnym stopniu, a pracodawca wyłącznie w ściśle określonych przypadkach ma prawo je naruszyć (np. może rozwiązać stosunek pracy w razie narażenia jego sytuacji ekonomicznej).

Kluczowe wymogi

Sąd Najwyższy wypracował w dorobku orzeczniczym swoiste wytyczne, którymi pracownik powinien się kierować, jeśli chce skrytykować działalność pracodawcy (por. wyroki z: 19 września 1968 r., II CR 291/68; 9 czerwca 1976 r., I CR 176/76; z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06). Mianowicie krytyka ta powinna się cechować:

- adekwatnością w stosunku do działania lub zaniechania pracodawcy,

- merytorycznym charakterem,

- powinna być ograniczona rzeczową potrzebą pracownika.

Ponadto krytyka powinna być wyrażona w odpowiedniej formie i treści – pracownik nie może w swojej opinii obrażać pracodawcy, krzyczeć, wyrażać agresywnej postawy itd. Wydaje się, że właśnie ten wymóg może przysporzyć trudności w praktyce, zwłaszcza gdy podwładny podchodzi do problemu w sposób emocjonalny.

Walka o bezstronność

Jednak co w przypadku, gdy pracownik nie zgadza się z przyjętym przez pracodawcę kierunkiem politycznym prowadzonej działalności gospodarczej i nie chce, by kojarzono jego osobę z taką działalnością? Jeżeli zależy mu, aby zachować merytoryczny charakter swojej pracy bez politycznych konotacji? Czy wyrażony wówczas sprzeciw i krytyka wobec takiej działalności narusza dobra osobiste pracodawcy lub naraża pracodawcę na szkodę, za co pracownik miałby odpowiadać? A może wpisuje się ona w ramy konstruktywnej krytyki?

Wydaje się, że taką krytykę można uznać za działanie legalne, jeżeli pracownik podjął ją:

- zgodnie z prawem,

- z poszanowaniem wyżej wymienionych wymogów – adekwatności, merytoryczności, konieczności i odpowiedniej formy,

- w określonym celu i w uzasadnionym interesie publicznym, społecznym lub indywidualnym.

Co istotne, pracodawca nie może wymagać od pracownika bezkrytycznego przyjmowania wszystkich poleceń czy tolerowania działań (zaniechań) szkodliwych dla zakładu pracy lub dla samego pracownika. Zatrudniony ma prawo we właściwej formie wypowiedzieć zdanie na określony, problematyczny temat. Może się to przyczynić do ulepszenia i usprawnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy.

Zatem jeżeli pracownik skrytykuje profil działalności pracodawcy z uwagi na swój uzasadniony interes (np. chęć zachowania zawodowej bezstronności przy uwzględnieniu powyższych wymogów legalności krytyki), pracodawca nie powinien wyciągać wobec niego konsekwencji z tego tytułu. Przemawia za tym również określony w art. 183a § 1 k.p. nakaz równego traktowania pracowników bez względu na ich przekonania polityczne (czyli również chęć odizolowania się od przekonań politycznych pracodawcy).

Oczywiście istnieje ryzyko, że pracodawca nie zareaguje, nie wdroży żadnych zmian, chcąc zachować właśnie taki charakter działalności. Jego celem i interesem zawodowym nie musi być przecież zachowanie bezstronności politycznej.

Przekroczenie granic

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97) przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w zakresie prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Nieuzasadniona krytyka pracodawcy może być nawet uzasadnioną przyczyną natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika – jeżeli stan faktyczny uzasadnia zastosowanie tego trybu. W przypadkach mniejszej wagi pracodawca może poprzestać na nałożeniu na pracownika kary porządkowej.

Tak niekorzystna ocena krytyki pracownika może nastąpić, gdy np. pomawia on pracodawcę, znieważa go lub nie zachowa merytorycznego charakteru krytyki, lecz zacznie pracodawcę obrażać i godzić publicznie w jego dobre imię tylko po to, aby go skompromitować. Takie zachowanie nie może zostać uznane za lojalne, ponadto godzi w dobro zakładu pracy i w zasady współżycia społecznego.

Istotne jest jednak, że ocena ewentualnego przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki jest możliwa wyłącznie na kanwie danego stanu faktycznego. Relacje zawodowe pracowników i ich przełożonych mają bowiem rozmaity charakter, co znajduje następnie odzwierciedlenie w reakcji pracodawcy (przełożonego) na krytykę.

Polityka wpisana w profil

Inaczej może się kształtować sytuacja, gdy profil działalności pracodawcy ma zabarwienie polityczne z racji charakteru tej działalności (np. biuro poselskie), a pracownik miał tego pełną świadomość w chwili zawierania umowy o pracę. Wówczas krytyka polityczna może się wiązać z wyrządzeniem szkody pracodawcy oraz brakiem dbałości o dobro zakładu pracy.

Pracodawca może wówczas wyciągnąć z powodu bezprawnego zachowania konsekwencje przewidziane prawem pracy. W zależności od wagi naruszenia obowiązku przez pracownika i jego konsekwencji, może nałożyć na niego karę porządkową w formie upomnienia lub nagany, a w rażących przypadkach rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy podwładnego.

Podsumowując, pracownik ma prawo krytykować działalność pracodawcy. Ta krytyka nie zostanie uznana za bezprawną, jeśli spełni takie wymogi jak: adekwatność środka, merytoryczny charakter, odpowiednia forma i treść oraz podjęcie jej w uzasadnionym interesie publicznym lub indywidualnym. Ponadto dozwolona krytyka powinna być zgodna z porządkiem prawnym, czyli przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego oraz dobrymi obyczajami.

Zdaniem autorki

Nicola Zięba, prawnik w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Pisząc o koniecznej krytyce pracodawcy nie sposób zignorować zjawiska zwanego whistleblowing'iem, które oznacza demaskowanie nielegalnej lub nieuczciwej działalności pracodawcy. To sytuacja, w której podwładny właśnie z uwagi na interes ogólny/społeczny zawiadamia przełożonego (lub inny podmiot uprawniony do podjęcia określonych interwencyjnych działań) o zauważonych nieprawidłowościach w funkcjonowaniu firmy. Takie nieprawidłowości mogą mieć rozmaity charakter – może to być dyskryminowanie jednego z pracowników, defraudacje czy nieuzasadnione faworyzowanie podmiotu w przetargu z uwagi na konotacje polityczne. Choć whistleblowing nie jest praktyką często spotykaną na polskim rynku pracy, to powoli dostrzega się znaczenie i możliwości, które przynosi. W doktrynie podnosi się, że jeśli pracownik działał w dobrej wierze, w interesie ogólnym i w celu dbałości o dobro zakładu pracy, to pracodawca nie ma prawa wyciągać wobec niego negatywnych konsekwencji.