Bywa, że pracownik rzuca pracę z dnia na dzień, powołując się na naruszenia, jakich szef dopuścił się wobec niego. Jeśli zarzuty są bezpodstawne, pracodawca może dochodzić w sądzie odszkodowania.
Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika – np. nie płacił mu w terminie wynagrodzenia, nie opłacał składek na jego ubezpieczenie społeczne, czy naruszył jego godność – zatrudniony może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Powinien to zrobić na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą rozstanie. Co do zasady, nie może to nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej zakończenie współpracy.
Nagłe odejście podwładnego najczęściej oznacza dla pracodawcy niespodziewaną niedogodność i uciążliwość związaną m.in. z brakiem osoby na danym stanowisku i koniecznością szybkiego znalezienia następcy. Z kolei pracownicy nie zawsze korzystają z tego trybu mając ku temu podstawy. Bywa, że są zainteresowani jak najszybszym zakończeniem zatrudnienia z uwagi np. na nową, lepiej płatną pracę.
Jeśli rozwiązanie umowy przez zatrudnionego bez wypowiedzenia (z uwagi na rzekome ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków szefa) jest nieuzasadnione, pracodawca nie jest pozbawiony ochrony prawnej. Po pierwsze, nie powinien w takiej sytuacji wypłacać pracownikowi rekompensaty pieniężnej (w wysokości wynagrodzenia – co do zasady – za okres wypowiedzenia), o której mowa w art. 55 § 11 k.p. Niezależnie od tego, zatrudniający sam może domagać się od podwładnego odszkodowania. Nie może jednak żądać przywrócenia podwładnego do pracy.
Przesłanki odpowiedzialności
Podstawową przesłanką dochodzenia odszkodowania przez pracodawcę jest nieuzasadnione rozwiązanie przez zatrudnionego umowy ze skutkiem natychmiastowym. Samo uchybienie formalne po stronie pracownika (np. w zakresie braku formy pisemnej oświadczenia), nie uprawnia pracodawcy do dochodzenia odszkodowania. Uważam, że wina pracownika, który niewłaściwie ocenił dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 551 k.p., nie stanowi koniecznej przesłanki wystąpienia przez szefa z roszczeniem o odszkodowanie. Przewidziane w art. 611 k.p. odszkodowanie stanowi rodzaj sankcji wobec zatrudnionego za bezprawne działanie. Co ważne, pracodawca wytaczając powództwo przed sądem pracy nie musi wykazywać powstania szkody majątkowej związanej z odejściem podwładnego ani jej wysokości. Wystarczające dla uzyskania świadczenia jest ustalenie przez sąd, że rozwiązanie umowy zostało dokonane bez uzasadnionej przyczyny.