Kierownicze stanowisko to więcej zobowiązań i wymagań

Czasem wystarczą podejrzenia

TRYB

Utrata zaufania do pracownika jako przesłanka wypowiedzenia umowy może mieć szersze zastosowanie do osób na stanowiskach kierowniczych ze względu na szerszy zakres odpowiedzialności, a co za tym idzie – ostrzejsze kryteria oceny ich pracy.

- Czy utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku dyrektora? Chodzi o sytuację, w której pracodawca nie dysponuje „żelaznymi" dowodami na nielojalność dyrektora, choć są po temu istotne wątpliwości.

Art. 30 § 3 kodeksu pracy stanowi, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W myśl natomiast § 4 tego przepisu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Nałożony na pracodawcę obowiązek ma charakter informacyjny. Jego naruszeniem jest brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy lub niekonkretny, a także podanie przyczyny innej niż rzeczywista. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy albo podanie jej w niewłaściwy sposób daje pracownikowi prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 k.p.).

Utrata zaufania do pracownika jest często w orzecznictwie sądowym uznawana za przesłankę zbyt ogólną, aby przyjąć ją za wystarczające uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Utrata zaufania może być więc uznana za wystarczający powód wypowiedzenia stosunku pracy, jeśli stoją za nią konkretne argumenty i fakty wskazane przez pracodawcę.

W orzecznictwie panuje jednak pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy stosować ostrzejsze kryteria stawianych wymagań. Utrata zaufania do kierownika, lepiej wynagradzanego, ale też z szerszym zakresem odpowiedzialności, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, nawet gdy nie da mu się przypisać zawinionego niedopełnienia obowiązków, a pracodawca ma jedynie wątpliwości co do jego rzetelności. Na przykład w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14) Sąd Najwyższy uznał, że utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

Każdy taki przypadek trzeba oczywiście analizować indywidualnie, a ostateczne rozstrzygnięcie sporu o zasadność wypowiedzenia stosunku pracy należy do sądu pracy, pod warunkiem złożenia przez pracownika odwołania.

podstawa prawna: art. 30 i art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Klarowne postanowienia

ZAPISY

Strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia. Zawierając zaś nową umowę jeszcze w czasie trwania poprzedniej, powinny w niej zapisać, że z dniem jej zawarcia rozwiązują poprzedni angaż za porozumieniem.

- Pracodawca zaproponował pracownikowi awans na stanowisko kierownicze oraz podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony z 6-miesięcznym okresem wypowiedzenia, jako jednym z bonusów. Taki zapis jest korzystny, bo w świetle przepisów k.p. okres wypowiedzenia powinien wynosić jeden miesiąc. Czy wobec tego przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy będzie zgodne z prawem? Aktualnie strony są związane umową o pracę na czas określony. Czy nową umowę można podpisać jeszcze w okresie obowiązywania dotychczasowej?

Kodeks pracy określa w art. 36 długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, uzależniając go od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy te wynoszą odpowiednio:

- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące – jeżeli przepracował w firmie co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest instytucją, która ma przede wszystkim chronić pracownika. Jego skrócenie należałoby więc z tego punktu widzenia uznać za sprzeczne z prawem i niedopuszczalne, zaś możliwość wydłużenia trzeba w każdej sytuacji rozpatrywać indywidualnie. W praktyce nierzadko się zdarza, że dłuższe okresy wypowiedzenia zastrzegają sobie osoby szczególnie poszukiwane na rynku pracy.

Co do zasady, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w umowie o pracę ustalić dłuższy okres wypowiedzenia, jeżeli obie strony wyrażają na to zgodę i takie rozwiązanie można uznać za korzystne dla pracownika. Analogiczne stanowisko zajmuje Sąd Najwyższy, który np. w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02) stwierdził: „zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika".

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony przed upływem okresu, na który została ona zawarta, w celu podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony, jest oczywiście dopuszczalne. Należy je wówczas uznać za rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Aby uniknąć wątpliwości, zapis o rozwiązaniu dotychczasowej umowy za porozumieniem powinien się znaleźć w nowym kontrakcie.

podstawa prawna: art. 30 i art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Płatne nadgodziny w niedziele i święta

ROZLICZENIA

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

- Wiem, że kierownictwu nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych ani dzień wolny w zamian za pracę w nadgodzinach. Jednak kierownik naszego działu informatycznego musi czasem pracować także w niedziele. Czy wówczas też nie może się domagać dodatkowego wynagrodzenia ani dnia wolnego?

Takiemu pracownikowi należy się wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, pod warunkiem że nie otrzymał w zamian dnia wolnego od pracy.

Art. 1511 k.p. stanowi, że za pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Zgodnie natomiast z art. 1513 k.p., pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 (m.in. szczególne potrzeby pracodawcy), wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Z art. 1514 k.p. wynika, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Zgodnie z kodeksową definicją, pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Pozostałych pracowników wykonujących w zakładzie pracy funkcje kierownicze należy zaliczyć do kategorii: kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Stanowisko kierownika działu informatyki mieści się raczej w pojęciu kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Daje więc prawo do wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe za pracę w niedziele, jeśli pracodawca nie udzielił w zamian dnia wolnego.

podstawa prawna: art. 151, art. 1511, art. 1513, art. 1514 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Zła organizacja nie zwalnia z rozliczeń

ROSZCZENIA

Pracodawca powinien unikać sytuacji, w których kierownik pracuje poza godzinami. Jeśli dzieje się to notorycznie, powinien się liczyć z koniecznością rozliczania pracy nadliczbowej.

- Pracodawca odmawia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, podczas gdy wynagrodzenie takie otrzymują inni pracownicy. Czy to zgodne z prawem?