Czasem wystarczą podejrzenia

TRYB

Utrata zaufania do pracownika jako przesłanka wypowiedzenia umowy może mieć szersze zastosowanie do osób na stanowiskach kierowniczych ze względu na szerszy zakres odpowiedzialności, a co za tym idzie – ostrzejsze kryteria oceny ich pracy.

- Czy utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku dyrektora? Chodzi o sytuację, w której pracodawca nie dysponuje „żelaznymi" dowodami na nielojalność dyrektora, choć są po temu istotne wątpliwości.

Art. 30 § 3 kodeksu pracy stanowi, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W myśl natomiast § 4 tego przepisu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Nałożony na pracodawcę obowiązek ma charakter informacyjny. Jego naruszeniem jest brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy lub niekonkretny, a także podanie przyczyny innej niż rzeczywista. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy albo podanie jej w niewłaściwy sposób daje pracownikowi prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 k.p.).

Utrata zaufania do pracownika jest często w orzecznictwie sądowym uznawana za przesłankę zbyt ogólną, aby przyjąć ją za wystarczające uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Utrata zaufania może być więc uznana za wystarczający powód wypowiedzenia stosunku pracy, jeśli stoją za nią konkretne argumenty i fakty wskazane przez pracodawcę.

W orzecznictwie panuje jednak pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy stosować ostrzejsze kryteria stawianych wymagań. Utrata zaufania do kierownika, lepiej wynagradzanego, ale też z szerszym zakresem odpowiedzialności, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, nawet gdy nie da mu się przypisać zawinionego niedopełnienia obowiązków, a pracodawca ma jedynie wątpliwości co do jego rzetelności. Na przykład w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14) Sąd Najwyższy uznał, że utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

Każdy taki przypadek trzeba oczywiście analizować indywidualnie, a ostateczne rozstrzygnięcie sporu o zasadność wypowiedzenia stosunku pracy należy do sądu pracy, pod warunkiem złożenia przez pracownika odwołania.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

podstawa prawna: art. 30 i art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Klarowne postanowienia

ZAPISY

Strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia. Zawierając zaś nową umowę jeszcze w czasie trwania poprzedniej, powinny w niej zapisać, że z dniem jej zawarcia rozwiązują poprzedni angaż za porozumieniem.

- Pracodawca zaproponował pracownikowi awans na stanowisko kierownicze oraz podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony z 6-miesięcznym okresem wypowiedzenia, jako jednym z bonusów. Taki zapis jest korzystny, bo w świetle przepisów k.p. okres wypowiedzenia powinien wynosić jeden miesiąc. Czy wobec tego przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy będzie zgodne z prawem? Aktualnie strony są związane umową o pracę na czas określony. Czy nową umowę można podpisać jeszcze w okresie obowiązywania dotychczasowej?

Kodeks pracy określa w art. 36 długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, uzależniając go od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy te wynoszą odpowiednio:

- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące – jeżeli przepracował w firmie co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest instytucją, która ma przede wszystkim chronić pracownika. Jego skrócenie należałoby więc z tego punktu widzenia uznać za sprzeczne z prawem i niedopuszczalne, zaś możliwość wydłużenia trzeba w każdej sytuacji rozpatrywać indywidualnie. W praktyce nierzadko się zdarza, że dłuższe okresy wypowiedzenia zastrzegają sobie osoby szczególnie poszukiwane na rynku pracy.

Co do zasady, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w umowie o pracę ustalić dłuższy okres wypowiedzenia, jeżeli obie strony wyrażają na to zgodę i takie rozwiązanie można uznać za korzystne dla pracownika. Analogiczne stanowisko zajmuje Sąd Najwyższy, który np. w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02) stwierdził: „zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika".

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony przed upływem okresu, na który została ona zawarta, w celu podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony, jest oczywiście dopuszczalne. Należy je wówczas uznać za rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Aby uniknąć wątpliwości, zapis o rozwiązaniu dotychczasowej umowy za porozumieniem powinien się znaleźć w nowym kontrakcie.

podstawa prawna: art. 30 i art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Płatne nadgodziny w niedziele i święta

ROZLICZENIA

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

- Wiem, że kierownictwu nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych ani dzień wolny w zamian za pracę w nadgodzinach. Jednak kierownik naszego działu informatycznego musi czasem pracować także w niedziele. Czy wówczas też nie może się domagać dodatkowego wynagrodzenia ani dnia wolnego?

Takiemu pracownikowi należy się wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, pod warunkiem że nie otrzymał w zamian dnia wolnego od pracy.

Art. 1511 k.p. stanowi, że za pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Zgodnie natomiast z art. 1513 k.p., pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 (m.in. szczególne potrzeby pracodawcy), wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Z art. 1514 k.p. wynika, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Zgodnie z kodeksową definicją, pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Pozostałych pracowników wykonujących w zakładzie pracy funkcje kierownicze należy zaliczyć do kategorii: kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Stanowisko kierownika działu informatyki mieści się raczej w pojęciu kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Daje więc prawo do wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe za pracę w niedziele, jeśli pracodawca nie udzielił w zamian dnia wolnego.

podstawa prawna: art. 151, art. 1511, art. 1513, art. 1514 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Zła organizacja nie zwalnia z rozliczeń

ROSZCZENIA

Pracodawca powinien unikać sytuacji, w których kierownik pracuje poza godzinami. Jeśli dzieje się to notorycznie, powinien się liczyć z koniecznością rozliczania pracy nadliczbowej.

- Pracodawca odmawia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, podczas gdy wynagrodzenie takie otrzymują inni pracownicy. Czy to zgodne z prawem?

Zgodnie z art. 1514 k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu ie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

W myśl art. 128 k.p. pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Pozostali pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych niższego szczebla należą do kategorii „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych".

Jeżeli pracownik należy do tej ostatniej kategorii, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy mu się tylko wówczas, gdy brak jest możliwości udzielenia w zamian czasu wolnego.

Warto jednak zaznaczyć, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. wyrok z 24 czerwca 2013 r., II PK 350/12) pracodawcy nie mogą tak organizować pracy, aby w samym założeniu rodziło to obowiązek stałego wykonywania przez kierowników pracy w godzinach nadliczbowych. Zadania tych osób i rozwiązania organizacyjne powinny być określone tak, aby nie zachodziła potrzeba stałego ich zatrudnienia poza ustawowym czasem pracy. Gdyby konieczność takiego stałego zatrudniania zaistniała, pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Autorka jest radcą prawnym, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

podstawa prawna: art. 128, art. 1514 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)